Q＆Aの記事一覧

Q.就業規則で定年制と定年後の嘱託雇用を規定しています。しかし、不況になったので定年退職者の再雇用の中止したいのですが、可能でしょうか？

第４５条　定年は満６５歳とし、満６５歳に達した日の経過をもって退職とする。定年に達したものが希望した場合は５年以内の期間を定めて、嘱託として雇用する。

A.就業規則の定め方によっては、中止は難しい

　経営が困難等の特段の事情があれば断れますが、この事情では、難しいでしょう。この就業規則ですと、「特段の欠格事由のない限り、再雇用は暗黙に了解されている」と、みなされてしまいますので、規則の改訂が必要です。

　例えば、再雇用の条項を一般社員の就業規則から削除し、嘱託制度が必要であれば、別に嘱託社員用の就業規則を作成して、そこに再雇用の条件を明示してはいかがでしょうか？

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投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年1月27日 10:49 | コメント (0) | トラックバック (0)

Q.A君をコンクリートミキサー車の運転手として３か月の試用採用しました。入社３か月経過近くに、下車時にミキサー車のドラム内の羽根の回転を止めたまま放置し、生コンクリートを固めてしまいました。さらに、この事実を知った後においても、上司に相談せず、いきなりミキサーのスイッチをいれてしまいました。
　このため、本採用を取りやめたいのですが、問題はありませんか？

A.不適格の者であれば、本採用を拒否（解雇）できます。
　一般的に、試用期間（２～６ｹ月が通例）では、実際の業務適応性などを見て、「引き続き雇用」か「適格性を欠くと認められる」場合は辞めてもらうこととされています。ようするに試用期間中は、適格性の判定に広い裁量権が留保されているので、就業規則などに定められた厳格な基準や解雇手続を要しません。
　質問の場合、このようなミスは就業上の常識で、ミキサー運転手として、適格性が欠けると判断されるため、本採用拒否は正当でしょう。

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投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年1月25日 11:03 | コメント (0) | トラックバック (0)

 Q.内定を取り消す場合、解雇予告手当の支払いが必要なときはどんなときでしょうか？

ケース①経営の悪化に伴い、民事再生の申し立ても検討している状況なので、採用を取消したい。
ケース②内定者の中に、思想上好ましくない者がいることが分かったので、採用を取消したい。

A.企業が、新規に学校卒業者を従業員として雇い入れるようとし、手続を経て採用内定通知をした場合には、問題が生じます。採用内定通知は、「準備手続としての行為」にすぎないとみられることもありますが、何らかの契約（採用内定契約、解約権権保留付労働契約等）が成立していると解釈されています。
　よって内定取消には、合理的な理由が必要です。

ケース①の場合⇒合理的理由にあたります。
ケース②の場合⇒少なくとも３０日前に予告をするのが、適当です。
（予告する日が３０日に足りない場合は、その日数分の解雇予告手当を支払う）

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投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年1月20日 09:22 | コメント (0) | トラックバック (0)

Q.事業運営が困難になり、希望退職の募集や従業員の解雇という非常手段を実行します。人員削減後、人事異動を行うのですが、会社と従業員の間でトラブルが予想されます。この際に注意することはどのようなことでしょうか？

A.スジの通った就業規則を作っておくこと（確認すること）が重要です。

　経営者は、本人の希望をなるべく尊重し、できれば承諾・同意を得て、各人の能力に応じた仕事を割り当てを行わなければなりません。しかし、どうしても従業員の希望に反した異動、人事管理をせざる得ないこともあるでしょう。さらに、解雇や退職金の問題では、異動よりも激しいぶつかり合いになります。これらの問題は、人事相談や苦情処理制度等を充実させ、人間関係を重視した管理を行っていたとしても、弊害が出てきます。

　そのため、法律上もスジが通った就業規則などで、基準を明確にした労務管理が必要です。

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投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年1月18日 11:10 | コメント (0) | トラックバック (0)

　就業規則に試用期間の定めをしていないと、労基法第２１条を適用することはできません。よって、採用後１４日以内で解雇する場合も解雇予告は必要です。

　また、試用期間の定めをしていても、採用から１４日を超えた場合は、試用期間の満了日で解雇する場合であっても、解雇予告が必要です。

就業規則に試用期間の定めをしないと、試用期間中の即時解雇はできないのでしょうか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年1月11日 10:11 | コメント (0) | トラックバック (0)

就業規則を変更する際の過半数代表者は、固定することができますか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年1月 7日 14:24 | コメント (0) | トラックバック (0)

営業社員にみなし労働時間制を適用して残業手当を一定額にできますか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2010年12月15日 11:20 | コメント (0) | トラックバック (0)

Ｑ：年度の途中で週３日から週４日に勤務日数を変更した場合、年次有給休暇の日数はどのようになるのですか？

　年次有給休暇は基準日（入社日）において発生するため、年度の途中であれば、年休の日数に変わりはなく、勤務日数変更後最初に到来する基準日に、日数の増減に合わせて変更すれば足ります。今回のケースの場合、翌年度の基準日から、週４日勤務に応じた日数を付与することとなります。

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投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2010年12月10日 09:49 | コメント (0) | トラックバック (0)

傷病手当金は次の４つの条件がそろったときに支給されます。

①療養中であること
②労務不能であること
③４日以上仕事を休んでいること
④給与の支払いがないこと（傷病手当金より少なければ差額支給）

傷病手当金の支給期間は、支給開始の日から１年６カ月です。
ある病気で仕事を休んでいて傷病手当金の支給を受けている間に、これと関係ない新たな病気した場合、支給期間はそれぞれについて計算されます。（期間は重複します）

但し、手当は重複しては支給されません。

よって、最初の病気の支給期間終了後から、あらたな病気の支給期間が開始されるわけではありません。

傷病手当金を受給中に、新たな疾病が併発。最初の手当が終了後に次の支給が開始されますか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2010年12月 2日 13:10 | コメント (0) | トラックバック (0)

懲戒処分の調査の為、自宅待機命令後、正式な懲戒処分を行うことは、二重処罰になりませんか。の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2010年12月 1日 11:44 | コメント (0) | トラックバック (0)

携帯電話の借上料は、従業員に対し経済的利益を与えているかどうか（実費弁償になっているか）で判断し、支給基準を設定する必要があります。

＜賃金に該当する場合＞
 一律の金額を業務使用割合に関係なく社員に支払う。
（＝給与所得として課税）

個人所有の携帯電話を業務使用するので、補助として「携帯電話手当」を支給する場合、賃金に該当しますか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2010年11月29日 10:19 | コメント (0) | トラックバック (0)

　請求時期については、法は何も記載していないため、解釈上は「時季変更権が行使できる前日の終業時刻まで」とされています。
　ただし、業種によっては、業務に支障がでる場合もある為、合理的な範囲での制限が可能であるという判例もでています。

判例１：10人規模の運送業で、「３日前までに請求」の制限は合法（大阪地裁平成１２．９．１三晃運輸事件）
判例２：前々日までに請求しなければならない規定は有効
（最高裁１小昭５７．３．１８電電公社此花電報電話局事件）

請求時期など手続に違反して請求した年次有給休暇を認めなかった場合、違反になるでしょうか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2010年11月24日 09:45 | コメント (0) | トラックバック (0)

Q.期限のある契約を期間満了で一旦打ち切って、中３日程空けて再度期限付きの契約を締結しました。この場合、年次有給休暇の適用（日数のカウント）に当たって継続とみなされるか。

A.一般的には、その期間が短い場合は継続とみなされるが、その期間がどれくらい空いていれば継続と見なされないかについては、ケースバイケースです。

その期間がたとえ短くても、前の雇用契約は完全に終了したが、数日経って新たな仕事で人が必要になったため、同じ人に声をかけて採用したのであれば継続とはみなされません。

しかし、継続雇用から逃れるための目的で期間を開けたのであれば継続雇用と見なされます。通常、１か月以上の期間が空くと継続と断定するのは困難と思われます。

期間満了後、中３日空けて再度契約した場合、年次有給休暇の適用は継続されるか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2010年11月16日 09:32 | コメント (0) | トラックバック (0)

建設業などでは実際に「雨が降ったら休日」ということがよく行われています。

これは、通達（昭２３．４．２６揮発６５１号）で「就業規則等」で規定されていれば可能とされているからです。

就業規則の例）
「休日は日曜日とする。ただし、雨が降った場合で午前６時までに連絡した場合はその日を休日に変更（振替）する。」

このような条文が就業規則に入れてあるかを確認し、実施するのが望ましいでしょう。

建設業・警備業で「雨が降ったら仕事がない」ということで、休日扱いにしてもよいか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2010年11月 9日 13:05 | コメント (0) | トラックバック (0)

懲戒解雇について、解雇予告除外認定申請をしたらどうなるのか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2010年10月27日 10:57 | コメント (0) | トラックバック (0)