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岡本経営労務事務所岡本 孝則(おかもと たかのり)

ブログ記事一覧

65歳以上雇用、助成拡大へ...保険の適用も検討

厚生労働省の「生涯現役社会の実現に向けた雇用・就業環境の整備に関する検討会」が5月にまとめる報告書の原案が明らかになった。

65歳以上の高齢者について、雇用した企業への助成の拡充や、雇用保険の適用拡大などが柱だ。5月中に報告書をまとめ、政府の成長戦略に反映させる。

 現在、ハローワークを通じて65歳以上を雇用した企業は最初の年に最大90万円の助成金が支給されるが、原案は支援の充実を求めた。具体的には、助成金の拡充や継続して65歳以降も雇用した企業を助成の対象とする案などが浮上している。

 雇用保険が65歳未満にしか適用されないことが、高齢者の就労を阻害しているとの指摘があることから、65歳以上への保険適用も検討する。ただ、企業側には負担となるため、慎重論もある。


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厚生労働省 「雇用促進税制について(更新)」を公表

厚生労働省ホームページで「雇用促進税制について」(更新)が公表されました。

⇒雇用促進税制についてはこちら

「雇用促進計画記入に当たっての注意」として掲載されているパンフレット 「雇用促進計画の提出手続き~雇用促進税制の適用を受けるために~」に「平成25年度税制改正について」等の説明が追加されました。(雇用促進計画記入に当たっての注意)

⇒厚生労働省パンフレットはこちら
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パワハラ 初の最多 労働相談 全体は横ばい25万件

 労働者と企業のトラブルを裁判に持ち込まずに迅速に解決する「個別労働紛争解決制度」で、2012年度の労働相談のうち、パワーハラスメントにあたる「いじめ・嫌がらせ」が2011年度比12.5%増の5万1670件で初めて最多となったことが、厚生労働省のまとめで分かった。全体の相談件数は約25万4千件で2011年度と比べてほぼ横ばいだった。
 厚労省は「職場で上司からのパワハラの認識が広まり、人間関係に悩んで制度を活用する人が増えている」とみている。
 同制度は2001年10月から始まり、全国の労働局や主要駅周辺の「総合労働相談コーナー」で相談を受け付けている。
 相談件数の内訳は、「いじめ・嫌がらせ」がトップ。これまで最多だった「解雇」が2011年度比10.9%減の5万1515件、「労働条件の引き下げ」が同7.9%減の3万3955件で続いた。全体の相談件数は同0.6%減の25万4719件だった。
 制度を利用した労働者は「正社員」が10万1472人で最も多く、次いで「パート・アルバイト」(4万2309人)、「期間契約社員」(2万7094人)の順だった。

(日本経済新聞)
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平成24年職場意識改善助成金

職場意識改善助成金とは
 効果的に長時間労働の抑制などに取り組んだ中小企業の事業主に助成金を支給する制度です。受給には、労働時間や休日・休暇の見直しを通じた職場意識の改善を促進するための2カ年計画の作成・提出が必要です。

※今年の申請期間が来ておりますので、ご準備されている事業主の方は、申請期限にご注意ください。

職場意識改善計画の認定申請期間
 平成24年4月1日~7月31日

支給要件と支給額
○1回目(初年度)
 職場意識改善計画に基づき、1年間取り組みを効果的に行った場合......50万円

 労働時間などの「制度面」にまで踏み込んだ改善を行った場合......上記に加えて50万円

○2回目(2年度)
 職場意識改善計画に基づき、初年度よりさらに取り組みを効果的に行った場合......50万円

 2年度にわたり効果的な取り組みを行い、顕著な成果を上げた場合......上記に加えて50万円 

詳しい内容はこちら(助成金ニュース)
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雇用契約申込義務の対象の派遣労働者が複数の場合、全員に申し込む?

Q.派遣受入期間の制限のない業務で、雇用契約申込義務の対象となる派遣労働者が複数いる場合は、全員に雇用契約を申し込まなければならないのですか?

A. 3年を超えて受け入れている派遣労働者全員に対して応募の機会を設けたうえで、試験等の公平な方法により、雇用契約の申込みを行う派遣労働者を選考することは差し支えありません。

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「足場からの墜落・転落防止総合対策推進要綱」が策定されました

平成21年度及び平成22年度に発生した足場からの墜落・転落災害の発生状況をもとに、今後の足場からの墜落・転落災害の更なる防止に当たって留意すべき事項が取りまとめられました。 

(1) 足場からの墜落・転落災害防止総合対策推進要綱 
(2) 足場等の種類別点検チェックリスト
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労働者が9人以下の事業所で1カ月単位の変形労働時間制を取る場合は?

Q.労働者が9人以下の事業所で1カ月単位の変形労働時間制を取る場合は、必ず労使協定によらなければなりませんか?

A. 労働者が9人以下の事業場では、1カ月単位の変形労働時間制の導入にあたっては、労使協定の締結・届出の方法によるほか、就業規則またはこれに準ずるものに規定し周知する方法も認められています。

 なお、この準ずるものに関し、9人以下の事業場においては、就業規則の作成・届出義務はありませんが、就業規則を作ることはむしろ望ましいことです。

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平成24年4月1日より「労災保険のメリット制」が改正されます

 労災保険のメリット制とは、事業場ごとの労働災害の発生状況に応じて、労災保険の料率・保険料を増減することで、事業主が労働災害防止に取り組む意欲を高めることを目的とした制度です。

 今回の改正では、建設業と林業について、メリット制の対象となる要件が緩和され、労災保険料が割引きとなる事業場が拡大されます。 

(1) メリット制の概要 
(2) 平成24年度からの改正内容
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平成24年4月1日より「労災保険の料率」が改正されます

労災保険の料率改定

 労災保険(労働者災害補償保険)とは、業務災害や通勤災害に遭った労働者またはその遺族に必要な保険給付を行う制度で、保険料は事業主が全額負担することになっています。

 労災保険の保険料は、事業主が1年間に労働者に支払う賃金の総額に一定の料率を掛けて算出します。料率は55に分類した業種別に設定されており、3年おきに改定されます。

 改定時期に当たる平成24年度から、以下のような料率となります。全業種平均では4.8/1000となり、現行の料率から0.6/1000の引下げになります。

 引下げ:35業種  据置き:12業種  引上げ:8業種

 また、一人親方などの第二種特別加入保険料率や労務費率も、その一部が改定されます。

 
(1) 平成24年度からの労災保険の料率表
 (2) 一人親方などの特別加入保険料率表
 (3) 平成24年度からの労務費率表
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リスクアセスメントを実施するには、どのように展開すればよいですか?

Q.リスクアセスメントを導入しようと思っております。具体的にどのような内容をどのように展開すればよいですか?

A.平成18年4月1日施行の改正労働安全衛生法により、リスクアセスメントを実施し、その結果に基づいてリスク低減措置を講ずることが事業者の努力義務となりました。(労働安全衛生法第28条の2)

 この法改正に伴い、設備、原材料、作業行動等の業務に起因するリスクを評価するための基本方針となる「危険性又は有害性等の調査に関する指針」が制定されました。(平成18年3月10日危険性又は有害性等の調査に関する指針公示第1号)
 リスクアセスメントは、「作業することにより発生するケガや、病気による危険性又は有害性を特定し、特定された危険性又は有害性ごとのリスクを見積り、見積りに基づくリスクを低減するための優先度の設定を行い、リスク低減措置の内容を検討し、優先度に対応したリスク低減措置を実施する手法」です。

その手順及び流れとしては、
1. リスクアセスメント実施者を決定(選定)する実施者の条件としては、複数であること、作業内容を十分理解していること、リスクアセスメント表への記載方法等を理解していること。

2. 関係情報を入手する
リスクアセスメント実施者(推進者)は、危険源を特定するために作業手順書・使用する設備等の仕様書・作業環境測定結果・職場巡視結果及び過去の災害事例・ヒヤリハット事例等の資料を収集する。

3. 危険源(ハザード)を特定する
作業標準、作業手順書等に基づき、どのようなハザードが考えられるかを洗い出し、作業ごとに特定する。この場合、過去の災害の有無やその事例及びヒヤリハット事例等も重要な情報となる。

4.リスクを見積りする
特定された危険源(ハザード)ごとに、「発生する恐れのあるケガの程度(重篤度)」、「危険状態が発生する頻度」及び「危険状態が発生したときに災害に至る可能性」について、評価基準(数値化)に従ってリスクの大きさを見積もる。さらに、見積もられたリスクの大きさに対し、基準に従いリスク低減措置を講じていく際の優先度を決定する。

5.リスク低減措置を検討及び実施する
優先度が高いリスクからそれぞれの具体的な除去・低減措置案をできれば複数検討する。検討後、最適なものを採用し、その案が法令等に適合しているか確認する。その後、低減措置をスケジュール化し、実現する。すぐにできないものは次年度に盛り込む。

6.記録を作成し保存する
推進事務局は、ハザードの特定、リスクの見積もり及びその評価、低減措置、改善事例等を記録し、管理台帳を作成して保存する。
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横浜市青葉区歯科医師会にて行った講演のご報告と御礼

 「従業員の採用・雇用・退職における問題対応とリスク回避対策」

開催日時 : 2012年3月17日(土) 19:00~
場所    : 横浜市青葉区歯科医師会館
主催    : 青葉区歯科医師会

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―ご報告と御礼―
 青葉区歯科医師会の例会で人事・労務に関しての講演をさせて頂きました。

 採用・退職時も含め、主に従業員を雇用していく上で多くみられる問題(特に私の経験上医療関係に多くみられる問題や特有の問題)についての対応の仕方や労務リスク回避のためにはどのようなことをしていけばよいかなどをお話致しました。

 問題対応に有効な当事務所オリジナルの書式もいくつか配布し、使い方や実例等も交えての具体的なお話もでき、内容の濃い講演になったと思っています。

 時間の関係もあり、事前に寄せられていたご質問の全てにはお答することが難しかったのですが、ご参加の先生方には大変熱心に話を聞いて頂き感謝しております。

 最後までご清聴くださいました先生方、またこのような機会をくださいました青葉区歯科医師会の担当委員の皆様方に心より御礼申しあげます。

                                 岡本孝則

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パワハラ 上司に限らぬ

「同僚間にも」厚労省提言

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」(座長=堀田力・さわやか福祉財団理事長)が15日、職場でのパワーハラスメント(パワハラ)の予防と解決に向けた提言をまとめた。

 厚労省がパワハラに関する提言をまとめたのは初めて。提言ではパワハラを「職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為」と定義。「上司から部下」へのいじめや嫌がらせだけでなく、「同僚間」や「部下から上司」に対するものも含まれるとした。パワハラは働く人の誰もが当事者になり得るとして、働くすべての人が問題を意識し、取り組むことを求めている。

 また、典型的なパワハラを6類型に整理。身体的な攻撃=暴行、傷害▽精神的な攻撃=脅迫、侮辱▽人間関係からの切り離し=隔離、仲間外し▽過大な要求=遂行不可能なことの強制▽過小な要求=能力や経験とかけ離れて程度の低い仕事を命じること▽個の侵害=私的なことへの過度な立ち入り、などと具体例とともに示している。

 厚労省は提言を踏まえパワハラに関するインターネットサイトの運営や企業の実態調査を進める方針だ。

                                                                                                労働問題(朝日新聞)

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当事務所所長岡本孝則の人事・労務に関する著書がロングセラーとなっています

本当に長い間ご愛読頂きありがとうございます。

一昨年3月に発売されました拙著 「今すぐ捨てたい
労務管理の大誤解48(幻冬舎刊)は発売以来2年経とうとする今もまだ皆様のご支持によりロングセラーとなっています。
長い間ご愛読頂きまして本当にありがとうございます。 

                                                 岡本 孝則

★Amazon ベストセラーランキング 2012 年03 月09 日(金) 16位

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組合員の給与などを不利益扱い、不当労働行為と認定

 中央労働委員会は、給与・賞与・退職金の支給で、学園側が組合員らを非組合員に比べ不利益に扱った事案について、不当労働行為に当たると認定しました。

 組合員らの勤務成績が非組合員に比べ劣っていたとは認められないこと、さらに学園が組合や組合員らを一貫して嫌悪していたと認められることから、学園側の再審査申し立てを棄却しました。
  
詳しい内容はこちら(厚生労働省)
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賃金の支払日を「月の第4金曜日に支払う」と定めてもよいでしょうか?

Q.賃金の支払日を「月の第4金曜日に支払う」と定めてもよいでしょうか?

A.賃金の支払期日は、特定されていなければなりません。
  「第4金曜日」という定めは、月によって支払日が7日の範囲で変動することになりますから認められません。  

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