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岡本経営労務事務所がよく見えるメイキングはこちら！
神奈川県横浜市青葉区青葉台2-10-20 第二志田ビル3階1号室
TEL 045-988-5155
FAX 045-988-5165
当事務所は、横浜で創業以来30年を超える実績と千数百社の豊富なコンサルティング経験を持つ社会保険労務士事務所です。［給与計算３ヵ月無料お試し期間制度］などもありますので、どんなことでもお気軽にご相談ください。スピーディに対応いたします。
再発とは、疾病が一度治癒したと認められる必要があります。治癒は、必ずしも医学的な判断のみによらず、社会通念上の判断で、認められることも必要です。
通常、再発の場合は、前症の受給中止時の所見、その後の症状経過、就業状況等調査の上で認定されることになっています。（昭和30年2月保文発第731号）
したがって、以下の要件が満たされていたものが、後日同一部位が悪くなり、療養を必要とすることになった場合が再発として取り扱われます。（昭和２６年12月保文発第5698号）
①自覚的症状がなくなること
②医師の診断により客観的症状も認められないこと
③診療が終了したこと
④医師が就業可能と認めたこと
⑤一般的に日常生活に異常がないと認められること
⑥療養を中止してから相当期間労務に服していること
出向の意味によって、取り扱い方が異なるので、注意が必要です。
①従来勤務していた事業所と使用関係が消滅し、出向先と新たに使用関係が生じる場合
⇒従前の事業所の資格を喪失し、出向先で資格を取得します。
②従来勤務していた事業所との使用関係も存続させながら、
出向先においても使用関係が生じる場合
⇒二以上の事業所に勤務することとなり、保険者をどちらか選択します。
（二以上事業所勤務届を作成）
従前の事業所においても使用関係が存続するということは、ただ単に身分が残っている、一定期間を経過した後に帰る予定になっている、従前の事業所と退職金の期間計算がされる等の理由ではありません。事実上の使用関係がのこっているか否かで、判断していただく必要があります。
一年間病気休職をしている人の健康保険の被保険者資格は喪失させてもいいでしょうか？会社からの給与支払いもなく、社会保険料の控除もできていない状態です。
被保険者の資格喪失は、業務に使用されなくなった場合に行うもので、欠勤している、給与の支払いがないという単純な理由ではできません。
しかし、長期間休職の状態にあって無給が長く続き、職場への復帰も見込めないような人は、事実上の使用関係がないものとして、被保険者資格を喪失させることとしています。
（昭和２５年１１月保発第７５号ノ２より）
給与支払いがなくても、被保険者資格がある限り、事業主には保険料の納付義務がありますので、被保険者から保険料の控除が出来ない場合は、事業主と被保険者の双方で相談して処理をする必要があります。
健康保険の被保険者資格を取得する日は、事業所との間に使用関係が生じた日です。採用の辞令が交付された日と使用されるに至った日は、必ずとも一致するとは限りません。実際の使用関係がどうなっているかによって資格取得日は変化します。
４月１日から会社との間に使用関係が生じて、４月分より給与の支払いが行われた場合
⇒４月１日資格取得
辞令が交付されたということだけで給与の支払いも行われず、５月１０日になって初めて使用関係が生じ、その日以降から給与もその日以降から支給される場合
⇒５月１０日資格取得
新たに使用されることになった者が、当初から自宅待機(新たに使用することとした者をある期間就労させないこと）とされた場合の被保険者資格は？
次の両方を満たしている場合は、被保険者の資格を取得させます。
・雇用契約が成立している。
・労働基準法第２６条の規定に基づく休業手当または、労使協定等に基づく報酬が支払われる。
↓
起算日：休業手当または、報酬の対象となった日の初日
※補足
○一時帰休（被保険者を一時的に休業させること）中の者の被保険者資格
↓
上記の手当が支払われる場合は、被保険者の資格は存続させます。
○育児休業（育児・介護休業法第二条第一号による休業）中の者の被保険者資格
↓
休業直前の標準報酬月額に基づき算定する保険料の本人分が申出により免除されるが、使用関係が消滅しない限り、被保険者の資格は存続させます。
平成２２年３月１９日（金）、茨城県つくばみらい市「スターツ総合研修センター」において、管理職研修を行いました。（参加人数 課長以上２８名）
次回は４月２日（金）開催予定です。
Ｑ：採用内定を取り消せるか？
Ａ：採用内定期間中に、誓約書等その他会社が必要とした書類の未提出や、採用予定日までに卒業できないなど解除条件の成就により採用を取り消す場合は、正当な解約権の行使として問題はないが、健康上の理由、履歴書等による虚偽の記載や発言、犯罪行為のあったとき、暴力団との関係のあるとき、採用を取り消すべき経営上の理由があったとき、などの理由で採用を取り消す場合は「解雇」に該当するので、解雇予告の手続きが必要。
また、会社側からの取り消し事由については「客観的に合理的で社会通念上相当であること」が必要とされているが、上記内容については正当事由となろう。いずれにしても採用内定通知書に取消事由を明示しておくことは必要である。
なお、所定の入社日を繰り延べる場合は「会社都合による休業」となり平均賃金の６０％以上の休業手当の支払いが必要となる。また、学卒者の採用内定取消、内定期間延長のときは、学校若しくは職業安定所長に通知が必要。（職安法第５４条、同法施工規則第３５条）。
Ｑ：残業で夜食の買い出しに行き交通事故に、労災認定は？
２０代男性会社員。急な残業が入り、深夜まで働くことになった。腹が減ったため、近くのコンビニエンスストアに夜食の買い出しに行ったところ、交通事故にあった。残業時間中の事故なので、労災認定をしてもらえるだろうか？
Ａ：労災認定のカギをにぎるのは、業務遂行性と業務起因性の２つが認められるかどうかだ。夜食をとらなければ業務効率が上がらなかったことや、夜食の買い出し時間中も会社の管理下にあったことの立証が必要だ。
残業の量が多く、本当に深夜まで働かなければならなかったかは検証が必要。だらだらと過ごして仕事が深夜に及んだのなら、業務との関連性は薄い。事業所内に食堂や買い置きの食べ物がないなど、他の選択肢の有無もポイントとなる。
就業時間外や事業所外の災害は、事業主の管理下にないのが一般的だ。昼休み中に事業所外のレストランに行って事故が起きた場合は、業務時間外の私的行為で、労災は認められにくい。労働問題に詳しい弁護士は、「夜食の買い出しは、原則的に私的行為で、労災認定は難しい」とみる。
単純に、自分の夜食を購入するために出かけただけなら、労災には当たらないと見るべきだろう。事業所内に食堂などがなく、上司から買い出しを頼まれた場合は業務命令とみなせる余地もあるが、同僚らの夜食を買いに行って事故にあっても、労災とは呼びにくい。
２００８年２月の岐阜地裁の判決は、同様の事例で労災を認めたが、通常予定されていない突発的な事態での行為を対象とした。この事例では、労働者Ａは、０２年１月２日、非番だったものの、夜勤を命じられた弟Ｂと一緒に工場に出勤した。Ｂの夜食が手配されていなかったため、ＡはＢの依頼で、近くのコンビニにＢの弁当を買いに行き、工場に戻る途中で交通事故にあった。
岐阜地裁は、本来は用意されているべきＢの夜食が用意されていなかったことを突発的事態と指摘し、Ａが夜食を手配するリーダーに代わり、夜食の手配業務をやったことは、同じ工場に勤務する労働者として合理的に期待される行為だったと判断した。
業務遂行のために特別な事情があったと主張できる根拠がなければ、労災を認められる可能性は低い。職場をめぐるトラブルに詳しい弁護士は、「残業中の出来事がすべて労災とは限らない」と注意を促している。
ポイント
①業務上必要な行為だったか【業務遂行性】
②業務上必要な行為により事故にあったか【業務起因性】
Q.住み込み従業員の家賃、食事代を差し引いて賃金を支払っても問題ないか？
A.労働者代表との「賃金控除協定」を締結しておけば問題ない。
