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解雇問題Q&Aの記事一覧

希望退職者には割増退職金を払う必要はありますか?

Q.人員削減の一環で、特に名指しせず、条件も明示せずに早期退職の募集をしました。
募集に応じた人には、「自己都合ということで退職金は基準額の50%」と伝えたところ、「割増退職金がないのは納得できない。せめて事業縮小という会社都合なのだから100%払ってほしい。」と言われました。
どのようにすればよいでしょうか?

A.規定次第では法的に問題ないが、現実的には難しい

就業規則にて、
「事業上やむを得ない事由によるときに該当して退職し、または解雇されるときは、基準額の100%を支給する」、
「従業員が事業上やむを得ない事由によって解雇されるときには、基準額に標準月収の1ケ月分の加算を行う」、
「自己の都合により退職するときには基準額の50%」、
などと規定されているとすると、50%支給は妥当な処置であるともいえます。

しかし、早期退職を希望した理由は「やむを得ない状況であった」と、文章などの証拠を提示して主張してくる可能性もあります。
今後も経営を続けていく為に早期退職制度の実施もやむを得ないと選択するのであれば、割増退職金を支払うまでではありませんが、会社都合による退職にし、退職金は減らさない方がよいでしょう。

中小企業経営者協会 岡本経営労務事務所
URL: http://www.chukeirou.com/ http://www.e-syarousi.com/
mail: chukeirou@gol.com
TEL: 0120-176-606(平日9~18時) FAX:045-902-0374
住所: 〒225-0002 神奈川県横浜市青葉区美しが丘2-28-5

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業務に支障が出る突然の退職をされた場合、退職金の支払い義務は?

Q.役付者(係長)が突然退職願を出し、それ以来出勤してこないので、懲戒解雇したところ、本人から退職金を支払えと言ってきました。
就業規則は以下のようになっていますが、支払義務はありますか?

退職を希望する場合は遅くとも1ケ月前、役付者(当社では係長以上の者)は6ケ月以前に退職願を提出し、会社の許可を得なければならない。

A.退職の申し出から2週間後には雇用契約は終了する。

退職の規定において「会社の許可を得ること」、「○ヶ月前に報告する」等の旨を定めること自体は違法ではありません。

民法627条では、退職(解約)の申し入れについては2週間後(完全月給制の場合は退職する月の前半中に(末日退社の場合)、年俸の場合は3カ月前に予告後)に退職は成立するとしています。
さらに、労働基準法第20条では、解雇については予告期間を30日としていますが、辞職については何ら規定を設けていません。

よって、今回のケースでは、懲戒解雇は無効となり、退職金の支払い義務も発生することになります。
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工場閉鎖ー地方採用の多い工場を集団移転する際は?

Q.下請け工場を閉鎖し、自社開発製品の販売に注力するにあたり、工場の工員を人員整理するか、本社の開発営業部として集団配転しようかと迷っています。彼らは、すべて地元採用で、農業にも従事しています。また、転勤を承諾した誓約書を交わしています。

A彼らは、工場の工員として入社してきたわけですから、本社の開発営業部に配転し、販売や売却後の点検修理をすることになれば、労働契約の「労使提供の場所及び給付すべき労務の種類」などを変更することになります。
そのため、配転命令を受ける義務はないものと解釈できます。

なお、誓約書や就業規則に同旨の包括的転勤同意条項があったとしても、個別の労働契約変更の申込みに対する承諾に代わるものではありません。

それでは、新たに開発営業部の人材募集をするか、紛争防止の為に配転をさけるか、最終的には使用者の裁量によって決すべきことです。

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震災時の「使用者の責に帰すべき事由」による休業とは?

Q.今回の震災により、事業場の施設・設備は直接的な被害は受けていませんが、取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕入、製品の納入等が不可能となったことにより労働者を休業させる場合、「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしょうか?

A.今回の震災により、事業場の施設・設備が
直接的な被害を受けていない場合には、原則として「使用者の責に帰すべき事由」による休業に該当すると考えられます。しかし、下記の要件を満たす場合には、例外的に「使用者の責に帰すべき事由」による休業には該当しないと考えられます。

①その原因が事業の外部より発生した事故であること
②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること

具体的には、取引先への依存の程度、輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、災害発生からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。

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整理解雇の人選基準は合理的でしょうか?

Q.整理解雇の基準を「離職した場合、配偶者の被扶養者として申請できる者」と設定することは可能でしょうか?条件を満たすのは大部分、既婚女性ですので男女雇用機会均等法違反(以下均等法)になりませんか?

A.整理解雇の解説書等では、「解雇しても生活への影響の少ない者」を基準の一例として挙げています。しかし、「経営の合理化に際して、既婚の女性労働者のみを対象とする」のは均等法第6条第4号により禁止されています。

「既婚女性」等の文言を使わない場合、「間接差別」に該当するかについては、均等法に掲げる3つのパターン「身長・体重要件」「総合職の転勤要件」「管理職昇進の転勤要件」には該当しません。

よって直接、均等法違反とはいえませんが、「これら以外の措置が一般法理としての間接差別法理の対象にならないとしたものではない」という解釈例規があるので注意が必要でしょう。

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試用期間中の人の本採用を取消したいのですが、問題はありませんか?

Q.A君をコンクリートミキサー車の運転手として3か月の試用採用しました。入社3か月経過近くに、下車時にミキサー車のドラム内の羽根の回転を止めたまま放置し、生コンクリートを固めてしまいました。さらに、この事実を知った後においても、上司に相談せず、いきなりミキサーのスイッチをいれてしまいました。
 このため、本採用を取りやめたいのですが、問題はありませんか?

A.不適格の者であれば、本採用を拒否(解雇)できます
 一般的に、試用期間(2~6ケ月が通例)では、実際の業務適応性などを見て、「引き続き雇用」か「適格性を欠くと認められる」場合は辞めてもらうこととされています。ようするに試用期間中は、適格性の判定に広い裁量権が留保されているので、就業規則などに定められた厳格な基準や解雇手続を要しません。
 質問の場合、このようなミスは就業上の常識で、ミキサー運転手として、適格性が欠けると判断されるため、本採用拒否は正当でしょう。

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人員削減にあたって注意することは?

Q.事業運営が困難になり、希望退職の募集や従業員の解雇という非常手段を実行します。人員削減後、人事異動を行うのですが、会社と従業員の間でトラブルが予想されます。この際に注意することはどのようなことでしょうか?

A.スジの通った就業規則を作っておくこと(確認すること)が重要です。

 経営者は、本人の希望をなるべく尊重し、できれば承諾・同意を得て、各人の能力に応じた仕事を割り当てを行わなければなりません。しかし、どうしても従業員の希望に反した異動、人事管理をせざる得ないこともあるでしょう。さらに、解雇や退職金の問題では、異動よりも激しいぶつかり合いになります。これらの問題は、人事相談や苦情処理制度等を充実させ、人間関係を重視した管理を行っていたとしても、弊害が出てきます。

 そのため、法律上もスジが通った就業規則などで、基準を明確にした労務管理が必要です。

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懲戒解雇について、解雇予告除外認定申請をしたらどうなるのか?

・懲戒解雇についてのQ&A
<労働基準監督署へ解雇予告除外認定を申請する場合>

原則の流れ    「申請⇒認定⇒解雇」

申請してから認定されるまでに早くて2週間かかります。
(場合によっては、
1カ月以上かかる場合あり)
よって、実際には、下記の問題が出てきます。

Q1.申請した後、認定が出るまで解雇できないか?
A1.労働基準監督署に申請書を提出した後であれば、解雇通知をしてよい。

実務的な流れ   「申請⇒解雇⇒認定⇒効力遡及」

※通達「申請後認定処分が出るまでに解雇をしても、その後認定が出たときはその処分は申請のときに遡って効力が発生する」

Q2.認定がされなかったときは、どうすればよいか?
A2.解雇予告手当(即日解雇であれば30日分)を支払う必要がある。

Q3.懲戒解雇したあとから、解雇予告除外認定申請ができるか?
A3.一旦違法になった後からの申請で違法状態は解消できない。
※通達「認定申請を遅らせることは違法である」

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解雇予告と同時に休業命令、賃金補償は6割でいい?

会社から解雇予告を受けたと同時に休業(賃金6割)を命じられました。
解雇予告なら30日分の賃金を受けるはずなので、違法ではないでしょうか?

従業員を解雇する場合(労働基準法第20条)は通常、以下の方法があります。
①30日前に予告するか、30日分の平均賃金(解雇予告手当)を支払う。
②予告と解雇予告手当の併用(例:10日前に予告し、20日分の平均賃金を支払う)をする。

会社が休業を命じた場合、民法536条第2項に賃金請求権が確保されており、労働関係が存続しているので、労働基準法第20条の違反(6カ月以下の懲役または30万円の罰金)ではないとされています。
よって、休業の代わりに30日分の解雇予告手当の支払いを求めても認められないでしょう。

賃金請求権の行使ということで、100%の賃金と60%の休業手当の差額を裁判で請求可能ですが、民法上の請求が認められないケースも有り得えます。

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入社後の雇入れ時の健康診断で異常が発見された時、解雇ができるか?

Q:入社後の雇入れ時の健康診断で異常が発見された時、解雇ができるか?

 

A:この問題も正当な解雇理由になるか否かに帰着する。したがって、当該疾病が従事する業務に影響を与えるようなものであれば、正当な理由になる場合もあると考えられる。採用のための健康診断書を取っておけば、このようなことは防ぐことができる。

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退職勧奨の許容範囲

Q:当社では業績の悪化に伴い、今後退職勧奨を行おうかと考えています。できの悪い従業員だけ勧奨したいのですがトラブルは起こしたくありません。退職勧奨はどの程度のレベルまで許されるのでしょうか?

 

 

A:退職勧奨は、最終的には本人の任意の意思に基づいた退職とする必要があります。半強制的だったり執拗な勧奨は不当とされ、退職そのものが無効とされることもあります。

(解説) 退職勧奨は、いわゆる「肩たたき」と称され、以前から広く行われてきました。解雇では角が立つので形のうえでは任意退職にするという中間的な存在で、いかにも日本的な方法といえます。
 実際の運用では、懲戒解雇に代わり温情的に任意退職とさせるもの、リストラの一環として行うもの、定年間近の削減策として行うもの等があります。完全に違法ですが、組合潰しとして行われることもあります。

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採用後に最終学歴詐称が発覚、解雇は妥当か?

Q:就職する際に大学中退の経歴を高卒と偽って採用試験を受けていた30代男性。入社後に大学中退の経歴を隠していた事実が発覚。人事担当者から「就業規則違反で解雇処分に該当する」と言われた。全くウソの学歴を申告していたわけでもなく、解雇処分には納得できないと憤る。この場合、解雇は妥当か?

 

 

A:一般に採用試験の受験者は、学歴や職歴などを記載した履歴書を提出する必要がある。履歴書は能力や適正の判断材料になるので、正確に記載しなければならない。ところが「経歴ほどの実力がない」などの理由から、自らの学歴を低く申告するケースもある。志望者側が「高校を卒業したのは事実で、全くウソというわけではない」と考えがちなのも、こうした経歴の詐称につながっているようだ。学歴を高く詐称するのではなく、低く詐称するのならば問題はないのだろうか。労働法実務に詳しい嘉納英樹弁護士は、学歴を高く詐称するか低く詐称するかに関係なく、虚偽の学歴を申告する行為自体が問題と指摘。「最終学歴の詐称は重要な経歴詐称とみなされ、解雇処分になる可能性が高い」と話す。

 公務執行妨害罪による逮捕をきっかけに、大学中退の最終学歴を高卒と偽っていた点が明らかになった社員の懲戒解雇の是非が争われた裁判で、東京高裁は1991年、「最終学歴は労働力評価や企業秩序の維持に関する事項であり、真実を申告する義務がある」との判断を示している。過去の裁判例をみる限り、最終学歴の詐称は重要な経歴の詐称に当たり、懲戒解雇になる可能性が高い。犯罪歴はどうか。東京高裁の懲戒解雇を巡る裁判では、社員が採用時に刑事裁判の公判中で保釈中であったことも明らかになった。

 会社は「勤務への影響などを判断する必要があるから、刑事事件の公判中であることを会社に告知すべき義務があった」と主張したが、裁判所は「公判継続の事実について積極的に申告すべき義務があったといえない」と判示し、会社の主張を認めなかった。

 採用ルールなどを定めた職業安定法は、採用目的に必要な範囲で求職者の個人情報を収集しなければならないと規定する。「犯罪歴は能力と適正と無関係。本籍や親の資産状況と同じように必ずしも申告しなくてもよい」(嘉納弁護士)が、学歴詐称は問題となるので注意したい。

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従業員の解雇について

Q:消費者金融から会社に電話が頻繁にかかってくる従業員を解雇できるか。また、賃金を差し押さえられた場合はどうしたらよいか?その場合解雇できるか?

A:賃金の差し押さえについては、債権者に支払うか、又は供託することになる。ただいずれにしてもこの程度では正当な解雇理由にはならない。

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整理解雇の必要性が生じた場合の要件は?

Q質問
  整理解雇の必要性が生じた場合の要件は?

A答え
  整理解雇とは、経営上の理由により、事業の廃止または縮小をしなければならない事情が発生した場合に、やむを得ず労働者に対して行う解雇のことをいい、普通解雇の一つといえます。
部門や支店など企業の一部が閉鎖され、従業員が解雇されるのも、その一例です。

この整理解雇は、従業員側に何の非もないのに職を失い、収入源を絶たれるという大きな打撃を受けます。

よって解雇の中でも最も強い正当理由が要求されるといわれています。整理解雇が有効となるための要件としては、次の4つがあげられています。

すなわち

①経営上、人員削減の必要性があること

②残業時間の制限、経費削減や新規採用の停止など、解雇を回避するため努力を尽くしたこと

③解雇される者の選定基準が合理的であり、かつ、適正に適用されたこと

④整理解雇の必要性や内容について従業員に説明、協議する義務を尽くしたこと

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1年の雇用契約を途中で解約(解雇)したいが、予告すれば可能か?

Q質問  1年の雇用契約を途中で解約(解雇)したいが、予告すれば可能か?


A答え  1~5年の契約とすると基本的にはその期間の雇用を保障することになり、やむを得ない事由以外の会社側の事由により途中で解雇(契約解除)する場合は残期間の賃金保証の問題を生ずるので、それを踏まえた上で契約期間を設定すること(民法第628条、第541条)。また、同じ理由で労働者の一方的な退職も損害賠償の対象になる。

 なお、平成16年1月施行の労基法では、1年を超える期間の契約を締結した場合は、1年経過後は労働者からの契約解除(退職)は民法の規定にかかわらずできることとなっている。(3年後に再検討。)
 1年の雇用契約が「雇用保証(保障)期間」と解釈される場合は、労基法第20条の手続きと正当な理由があれば解雇可能である。

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