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Q&Aの記事一覧

かけもちで他社で6時間働いている者については、当社で何時間働かせることができますか?

Q.かけもちで他社で6時間働いている者については、当社で何時間働かせることができますか?

A.2社以上かけもちで働く労働者についても、1日の労働時間は通算して8時間を超えてはならないのが原則です。
 他社で6時間働いた者についてはあと2時間働かせることができますが、それ以上の労働は時間外労働となります。

中小企業経営者協会 岡本経営労務事務所
URL: http://www.chukeirou.jp/ http://www.e-syarousi.com/
mail: chukeirou@gol.com
TEL: 0120-176-606(平日9~18時) FAX:045-902-0374
住所: 〒225-0002 神奈川県横浜市青葉区美しが丘2-28-5

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「就業条件明示書」に記載した業務以外を派遣社員にやってもらうことはできますか?


Q.人手が足りないので、「就業条件明示書」に記載した業務(データ入力)のほかに自社のホームページの更新作業を派遣社員にやってもらうことはできますか?

A.就業条件として明示した本来の業務のほか、関連する業務や連続している業務を命じる場合がよくありますが、派遣労働者には明示された業務内容以外の業務を行う義務はありません。
 派遣先としては、やってもらうことになる業務を派遣元との労働者派遣契約において、事前に明確に定めなければ、それ以外の業務を派遣労働者に命じることはできません。

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労働災害の報告の際、「災害発生の状況」の欄には、どのように書いたらよいですか?

Q.労働災害の報告の際、「災害発生の状況」の欄には、どのように書いたらよいですか?

A.労働災害の報告をするときは、災害発生の状況について、できるだけ詳しく書いてください。ポイントは次のような点です。

①どのような場所で

②どのような作業をしているときに

③どのような物または環境によって

④どのような不安全なまたは有害な状態があって

⑤どのようにして災害が発生したのか

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小売業を営んでおり、3店舗で合計50名以上の社員がいます。この場合、衛生管理者は必要ですか?

Q.小売業を営んでおり、3つの店舗を持っています。労働者数はそれぞれ15人、18人、24人です。このような場合でも、衛生管理者を選任しなければなりませんか?

A.衛生管理者を選任する義務があるのは、企業単位ではなく、事業場単位で見て常時50人以上の労働者がいる事業場です。
 ご質問の場合は、会社全体で50人を超えていますが、各店舗では50人に満たないため、安衛法上、衛生管理者を選任する義務はありません。
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割増賃金を定額で定めてもよいですか?

Q.割増賃金を定額で定めてもよいですか?

A.割増賃金を定額制にすること自体は直ちに違法とはなりません。
 ただし、労働者に支払われた割増賃金が、法で定められた計算方法で算定した実際の割増賃金の額を下回らないようにしなければなりません。下回っている場合には、その差額分を別途支払う必要が生じます。

 

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昼休みに社外で、乗用車と接触して負傷した場合、業務災害となりますか?

Q.昼休みに弁当を買いに会社外に出かけたところ、会社の前の道路で乗用車と接触して負傷した場合、業務災害となるのですか?

A.休憩時間中、労働者は自由に行動することが許されているのでその間の個々の行為自体は私的行為といえます。
 ご質問の場合、一般的には、事業場施設を離れており、事業主の支配管理下を離れ、業務に従事していない状況での災害であることから、業務起因性は認められない、つまり業務災害とは認められないこととなります。

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労働者が労災で休業。休業した最初の3日間の補償はどうするのですか?

Q.労働者が仕事中にケガをして休業した場合に、休業した最初の3日間の補償はどうするのですか?

A.労災保険の休業補償給付が受けられるのは、休業開始後4日目からです。
 本来、業務上の災害については、事業主に補償責任がありますが(労基法75~88条)、労災保険は事業主に代わって補償を行うものです。
 したがって、労災保険で補償されない休業直後の3日間については、労基法に基づき事業主が補償を行わなければなりません。
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働く時間が個人によってまちまちの場合は、どのように就業規則に定めたらよいですか?

Q.働く時間が個人によってまちまちの場合は、どのように就業規則に定めたらよいですか?

A.始業・終時間は、必ず就業規則に定めなければなりません。
しかし、始業・終業時刻が個別にばらつきがある場合は、就業規則には基準となる始業・終業時刻を定めておき、具体的には個別の労働契約などで定める旨の委任規定を設け、それに基づき個別具体的に定めていけばよいでしょう。

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退職金は、労働条件として必ず明示しなければならないのですか?

Q.退職金は、労働条件として必ず明示しなければならないのですか?

 

 

A.会社に退職金制度があれば、労働条件として明示する必要がありますが、退職金制度がなければとくに明示する必要はありません。

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労働審判手続きの対象となるのはどのような紛争ですか?

Q.労働審判手続きの対象となるのはどのような紛争ですか?

 
A.労働審判法では、「労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争」が対象とされています。

 例えば、解雇や賃金などの支払いに関する紛争や、セクハラなどの事案で会社の職場環境配慮の責任を問う紛争などはこれに当たります。

 逆に、集団的な労使関係(労働組合と事業主)に関する紛争や、加害者個人のみを相手方とするセクハラなどの紛争は対象になりません。

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長距離トラックの運転手の募集を45歳以下限定にできますか?

Q.長距離トラックの運転手を募集するにあたり、体力を必要とするので、45歳以下の方に限定することはできませんか?


A.下記の例外的な場合に当たらない限り、募集・採用の際に年齢を制限することはできません。

①定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
②労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合
③長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
④技術・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
⑤芸術・芸能分野における表現の真実性等の要請がある場合
⑥60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する国の施策の対象となる者に限定して募集・採用をする場合

 この場合は、年齢を不問としたうえで、例えば「長時間トラックを運転し、札幌から大阪まで定期的に往復し、重い荷物(○Kg程度)を上げ下ろしする業務であり、持久力と筋力が必要」などのように、業務内容や必要とされる能力等を具体的に記載する必要があります。

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給与計算を計算ミスした場合、翌月清算でもよいですか?

 Q.計算ミスで賃金の支払いに過不足があった時は、翌月の賃金で清算してもよいですか?

A.
 賃金は、支払うべき額の全額を支払うことが原則ですから、不足分については翌月に持ち越さないで支払う必要があります。
 一方、過払分について翌月の賃金から差し引くには、原則として労使間の控除協定が必要ですが、金額がさほど大きくなければ、協定がなくても全額払いの原則に反しないと解されています。
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即時に解雇する場合、解雇予告手当は給料日に支払ってもよいですか?

Q.即時に解雇する場合、解雇予告手当は給料日に支払ってもよいですか?

A.解雇の予告をしないで即時に解雇するには、解雇予告手当を支払うことが条件です。
したがって、解雇と同時に予告手当を支払わなければなりません。
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他の週に休日を振り替えた結果、その週の労働時間を超えた時は割増賃金になりますか?

Q.他の週に休日を振り替えた結果、あらかじめ定めたその週の労働時間を超えた場合も割増賃金を支払わなければなりませんか?

A.例えば、1カ月単位の変形制で事前に定めた週の労働時間が40時間の週から、48時間の週へ休日を振り替えても、変形期間内の総労働時間に変動はありません。
 しかし、40時間とあらかじめ協定で定めた週については、休日の振替によって労働時間が増え、40時間を超えることになりますから、その部分は、時間外労働として、割増賃金を支払わなければならなくなります。

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賃金などの処遇の面で、男性よりも女性を優遇することは問題がありますか?

Q.賃金などの処遇の面で、男性よりも女性を優遇することは問題がありますか?

A.労働基準法第4条や男女雇用機会均等法では、男性・女性とも、差別することなく均等に処遇することを目的としています。

 男性よりも女性を優遇することもまた、差別的な取り扱いとなります。
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