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BLOG

中野人事法務事務所中野 泰（なかの やすし）

ブログ記事一覧

好景気の波が雇用や賃金にも波及！

今日の日経新聞の記事、好景気が失業の低下や、
賃金UPにつながっていることを示す記事がてんこ盛りでした。

今日は主要な記事の抜粋をさせていただき、
皆様にご紹介致します。

＜失業給付、想定よりも抑制＞

景気の持ち直しで失業給付や生活保護費の支給が
想定よりも抑制されてきた。
2013年度の失業給付は当初見込みを
１割ほど下回る57万人規模にとどまりそうで、
雇用保険全体で約1000億円の節減効果が見込める。

＜賃金UP＞

１　パナソニック

パナソニックは業績改善を受け、
４月に特別給与を社員に支給する。
2013年度に一般社員の賞与を削減した分の一部を
「経営協力感謝金」として給与に上乗せする。
支給総額は約100億円の見込み。
既に今春の労使交渉で
ベースアップ（ベア）にあたる賃金改善を
６年ぶりに実施する方針を決めている。
社員への還元を手厚くし、士気向上につなげる。

２　トヨタ自動車

トヨタ自動車は2014年の春季労使交渉で
労働組合が求めている
基準内賃金6.8カ月分の年間一時金について、
満額回答する方向で調整に入った。
最終的な金額は基準内賃金を詰めた上で決まるが、
13年の一時金実績（205万円）を大幅に上回るのは確実。

３　電機大手6社

日立製作所など電機大手６社は
ベースアップ（ベア）に相当する賃金改善を
月額1000～2000円とすることで詰めの交渉に入った。

４　高島屋

高島屋の労働組合は４日、
春季労使交渉でベースアップ（ベア）に相当する
賃金改善分として月500円を求める要求書を
会社側に提出した。
ベア要求は2009年以来５年ぶりで、
定期昇給を合わせた要求額は
一人あたり平均8757円となる。
一時金は昨年上期実績に対し、
３％の増額を求める。
有期雇用社員もベアを含めた昇給を求める。

５　綜合警備保障

綜合警備保障（ＡＬＳＯＫ）は
国内単体の社員の９割を対象に
ベースアップ（ベア）を４月に実施する。
個人向け、法人向けともに
セキュリティサービス事業が伸び、
今期は増収増益の見通し。
基本給や家族手当を含めた所定内給与を2.2％引き上げる。
賞与を加えた年収では3.5％の増加となる見通し。
対象となるのは中堅管理職以下で１万2400人。

６　大和証券グループ

大和証券グループ本社（8601）は４日、
2014年度から初任給を21万円から23万円に
引き上げると発表した。
大半の社員を対象に給与水準も引き上げる。
社員の働く意欲向上を図り、
生産性やサービスの向上につなげる考え。

７　パートタイマーにも賃金UPの波が！

パートタイム労働者が賃上げの動きで先行している。
厚生労働省が４日発表した
１月の毎月勤労統計調査（速報値）によると、
基本給にあたる所定内給与は
１年10カ月ぶりに前年同月を上回った。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2014年3月 5日 16:37 |

改正労働者派遣法案、労働政策審議会の答申「おおむね妥当」

平成２６年２月２１日に労働政策審議会に対して諮問した
労働者派遣法の改正法案の要綱」について、
２月２８日、同審議会から厚生労働大臣に対して、
「おおむね妥当である」との答申が行われました。

厚生労働省は、これを受けて法律案を作成し、
今国会に提出することになります。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2014年3月 4日 09:44 |

労働保険の審査制度、見直しへ。

厚生労働省は、2月26日、労働政策審議会に対し、
 「行政不服審査法の施行に伴う関係法律の整備等に関する法律案
（労働者災害補償保険法、労働保険審査官及び
労働保険審査会法等の一部改正関係）要綱 」 について諮問しました。

これを受け、本日、 同審議会の
労働条件分科会労災保険部会において審議が行われ、
同審議会から厚生労働大臣に対して、
妥当との答申が行われました。

厚生労働省では、この答申を踏まえ、
今後、関係法律の改正に向けて準備が進められていきます。

【見直しの経緯】

行政不服審査法は、昭和37年の制定以来、
実質的な改正が行われてきませんでしたが、
下記の観点から、時代に即した見直しが必要であるとして、
総務省が平成25年６月に見直し方針をとりまとめました。

①公正性の向上
②使い やすさの向上
③国民の救済手段の充実・拡大
 
総務省では、この方針に基づき
改正関連法案の今期通常国会への
提出を目指して作業を進めており、
各省庁においても、行政不服審査制度に関わる
関係法律の見直し作業を進めています。
 
労働保険審査官及び労働保険審査会法に基づく
労働保険審査制度をはじめ、
労災保険関係法律のうち
行政不服審査制度に関する部分について、
方針に基づき所要の見直しを行うこととなりました。

なお、この改正は、「行政不服審査法の施行に伴う
関係法律の整備等に関する法律（仮称）案」において
他の法律と併せて行う予定です。

【労災関係の関係法律】

１　労働保険審査官及び労働保険審査会法
　　及び、労働者災害補償保険法

＜労働保険審査制度における主な改正内容＞

① 不服申立ての二重前置の廃止
　 → 再審査請求を経なくても裁判所への出訴が可能
 ② 審査請求期間の延長
　 → 現行の60日から３月に延長
 ③ 標準審理期間の設定
 　→ 審査官が審査請求に対する決定をするまでに
　　　通常要すべき標準的な期間を定めるよう努める
 ④ 審査請求手続の計画的進行の創設
 　→ 審査請求人等や審査官に対し、
　　　相互に協力し計画的に審理を進行するよう努める
 ⑤ 口頭意見陳述の充実化
 　→ 利害関係者等を招集して行うとともに、
　　　申立人は処分庁に対して質問をすることができる
 ⑥ 特定審査請求手続の計画的遂行の創設
 　→ 事件が複雑である等により、
　　　迅速かつ公正な審理を行うため
　　　審査請求の手続を計画的に行う必要がある場合に、
　　　審査請求人等を招集し、
　　　審査請求の手続の申立てに関する意見の聴取を行う
 ⑦ 審査請求人等による物件の閲覧
 　→ 審査請求人等は、提出された文書その他の物件の
　　　謄写を求めることができる

２　労働保険の保険料の徴収等に関する法律
　　及び、石綿による健康被害の救済に関する法律

　　見直し方針に即し、①異議申立て②不服申立前置を廃止


３ 施行日

 「行政不服審査制度の見直し方針（概要）」において、
　「法案成立後は国の行政機関、地方公共団体等で
　　準備を進めるとともに国民への周知を行い、
　　２年以内に新制度に移行」とされています。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2014年2月27日 11:23 |

労災保険の一般拠出金率、1000分の0.02に改定！

労災保険が適用されている事業主の場合、
平成19年4月1日より、
石綿健康被害救済のために
「一般拠出金」を負担しています。

平成26年4月1日より、この一般拠出金率が
次のとおり引き下げられることとなりました。
（環境省告示第111号）

現在の一般拠出金率　0.05／1,000（平成26年3月31日まで）
改正後一般拠出金率　0.02／1,000（平成26年4月1日施行）

 

継続事業（一括有期事業含む）に係る一般拠出金の算定方法
及び本件に関する問い合わせ先につきましては、
下記パンフレットを参照してください。
一般供出金率改正について.pdf

なお、単独有期事業に係る一般拠出金率は、
平成25年度中に廃止又は終了した事業は0.05／1,000、
平成26年度以降に廃止又は終了した事業は
0.02／1,000が適用されます。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2014年2月26日 16:40 |

父親のワークライフバランス・ハンドブックはコチラ！

厚生労働省より、『父親のワークライフバランス・ハンドブック』が
公表されました。

冊子は【コチラ】からダウンロードください。

一通り内容を拝見しましたが、
夫として、妻の妊娠・出産に対してどうかかわっていけばよいか、
父親として、育児にどうかかわっていけばよいか、
育児休業などを活用しながら、
どのように会社での仕事との折り合いをつけていくか等、
かなり広範囲を網羅している冊子です。

本屋さんで販売している書籍もいいものがあるでしょうけど、
こちらは無料で手に入りますし、
それなりに内容も充実していると思います。

ご興味のある方は是非ご一読ください。

また、社内の研修や会議などでも使える部分もあるかもしれません。
人事ご担当の方もご一読いただくとよいかと存じます。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2014年2月21日 09:12 |

請負と派遣の業際問題シリーズ：第25回＜請負労働者の作業服＞

Q　請負労働者の作業服について、
　　発注者からの指示があった場合は、
　　偽装請負となりますか。

　　また、発注者と請負事業主の
　　それぞれの労働者が着用する作業服が
　　同一であった場合は偽装請負となりますか。

A　請負労働者に対して
　　発注者が直接作業服の指示を行ったり、
　　請負事業主を通じた関与を行ったりしては
　　ならないものの、
　　合理的な理由により、
　　特定の作業服の着用について、
　　双方合意の上、予め請負契約で
　　定めていることのみをもって、
　　偽装請負と判断されるものではありません。

適切な請負と判断されるためには、
請負事業主が、自己の労働者の
服務上の規律に関する事項についての指示
その他の管理を自ら行うこと、
業務を自己の業務として
契約の相手方から独立して
処理することなどが必要です。

請負労働者に対して
発注者が直接作業服の指示を行ったり、
請負事業主を通じた関与を行ったりすることは、
請負事業主が自己の労働者の
服務上の規律に関する指示
その他の管理を自ら行っていないこととなり、
偽装請負と判断されることになります。

ただし、例えば、製品の製造に
関する制約のため、
事業所内への部外者の侵入を防止し
企業機密を守るため、
労働者の安全衛生のため等の
特段の合理的な理由により、
特定の作業服の着用について、
双方合意の上、予め請負契約で
定めていることのみをもって、
偽装請負と判断されるものではありません。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　 （37 号告示）に関する疑義応答集より。）

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2014年2月19日 10:37 |

請負と派遣の業際問題シリーズ：第24回＜発注量が変動する場合の取扱い＞

Q　毎日必要量を発注した上で、
　　出来高での精算とすることや、
　　当該請負業務に投入した請負労働者の
　　人数により精算することは、
　　偽装請負となりますか。

発注する製品の量や作業量が、
日ごと月ごとに変動が激しく、
一定量の発注が困難な場合に、
包括的な業務請負契約を締結しておき、
毎日必要量を発注した上で、
出来高での精算とすることは、
偽装請負となりますか。

また、完成した製品の量等に応じた
出来高精算ではなく、
当該請負業務に投入した請負労働者の
人数により精算することは、
偽装請負となりますか。

A　発注者に対して単なる労働力の提供を
　　行っているのではなく、
　　請負の本旨に沿った
　　運用を行っていれば、
　　偽装請負とはならない。

請負事業主が発注者から独立して
業務を処理しているとともに、
発注される製品や作業の量に応じて、
請負事業主が自ら業務の
遂行方法に関する指示（順序、緩急の調整等）、
労働者の配置や労働時間の
管理等を行うことにより、
自己の雇用する労働者を
請負事業主が直接利用しているのであれば、
包括的な業務請負契約を締結し、
発注量は毎日変更することだけをもって、
偽装請負と判断されるものではありません。

また、このように発注量が変動し、
請負料金が一定しない場合に、
完成した製品の個数等に基づき
出来高で精算することだけをもって、
偽装請負と判断されるものではありません。

ただし、製品や作業の完成を目的として
業務を受発注しているのではなく、
業務を処理するために費やす労働力
（労働者の人数）に関して受発注を行い、
投入した労働力の単価を基に
請負料金を精算している場合は、
発注者に対して単なる労働力の提供を
行われているにすぎません。
その場合には偽装請負と
判断されることになります。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　 （37 号告示）に関する疑義応答集より。）

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2014年2月18日 13:15 |

有期労働契約の 無期転換ルールの特例等が公表！

2月14日、厚生労働省の労働政策審議会は、
厚生労働大臣に対し、有期労働契約の
無期転換ルールの特例等について
建議を行いました。

厚生労働省は、この建議の内容を踏まえ、
平成26年通常国会への法案提出に向け、
法律案要綱を作成し、
労働政策審議会に諮問する予定です。

【建議の報告】

有期労働契約の無期転換ルールの特例等について.pdf

【建議の主なポイント】

１　無期転換ルールの特例について

○　特例の対象となる労働者

　（1） 一定の期間内に完了する業務に従事する
　　　　高収入かつ高度な専門的知識、技術
　　　　または経験を有する有期契約労働者
　　　　※　対象者の範囲や年収などの具体的な要件については、
　　　　　　法案成立後改めて労働政策審議会において検討
　（2） 定年後に同一の事業主またはこの事業主と一体となって
　　　　高齢者の雇用の機会を確保する事業主
　　　　（高年齢者等の雇用の安定等に関する
　　　　　法律における「特殊関係事業主」）に
　　　　引き続いて雇用される高齢者

○　特例の対象となる事業主

　　対象労働者に応じた適切な雇用管理の実施に関する
　　基本的な指針を策定した上で、
　　この指針に沿った対応を取ることができると
　　厚生労働大臣が認定した事業主

○　特例の具体的な内容　

　（1）の労働者：
　　　企業内の期間限定プロジェクトが
　　　完了するまでの期間は
　　　無期転換申込権が発生しないこと（上限は10年）

　（2）の労働者：
　　　定年後に同一事業主または特殊関係事業主に
　　　引き続いて雇用されている期間は、
　　　通算契約期間に算入しないこと

○　労働契約が適切に行われるために必要な具体的な措置

　　事業主は、労働契約の締結・更新時に、
　　特例の対象となる労働者に対して
　　無期転換申込権発生までの期間などを
　　書面で明示する仕組みとすること

２　改正労働契約法に基づく無期転換ルールの円滑な施行について

平成25年４月から施行された無期転換ルールについて、
無期転換申込権が発生する直前の
雇止めについて懸念があることを踏まえ、
厚生労働行政において
無期転換ルールの周知などを積極的に進めること

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2014年2月17日 09:00 |

請負と派遣の業際問題シリーズ：第23回＜作業工程の指示2＞

Q　発注者が直接請負労働者に
　　指示を行わないのですが、
　　発注者が作成した作業指示書を
　　請負事業主に渡して
　　そのとおりに作業を行わせてもいいですか。

A　偽装請負と判断されることになります。

適切な請負と判断されるためには、
業務の遂行に関する指示その他の管理を
請負事業主が自ら行っていること、
請け負った業務を自己の業務として
相手方から独立して処理することなどが必要です。

こうした指示は口頭に限らず、
発注者が作業の内容、順序、方法等に関して
文書等で詳細に示し、
そのとおりに請負事業主が作業を行っている場合も、
発注者による指示その他の管理を行わせていると判断され、
偽装請負と判断されることになります。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　 （37 号告示）に関する疑義応答集より。）

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2014年2月14日 09:01 |

三六協定の特別条項、運用上のポイントは？

三六協定の特別条項について、
三六協定の余白等に記載する文章自体は
色々なマニュアル本やネットでも拾えると思いますが、
実際の運用にあたって、どうすればよいか迷いがちな点を
簡単にまとめてみました。

１　特別条項の発動の単位

部門単位などで発動しても結構ですが、
個人単位で発動しても構いません。

２　労使協議の対象者

例えば、Aという事業所のBさんを対象者として
特別条項を発動したい場合、
A事業所の過半数代表者と協議を行うことで足ります。
（Bさん個人と協議を行う必要はありません。）

３　書式の必要性等

書式に残す義務はありません。
法的には口頭の協議でも構いません。

ただし、口頭にすると、記録に残らないので、
労基署としては、記録に残すよう指導をすることが多いです。

労使それぞれが協議を経て
確認したということが分かる状態であればよいので、
協議書を作成し、お互いに捺印をしてもよいですし、
メールでのやり取りでも、構いません。
（労基署は紙を勧めると思いますが...）

４　特別条項発動のタイミング

例えば、1ヶ月の上限を45時間としている
ケースをイメージします。

日々、従業員の時間外労働・所定休日労働の合計を
エクセル等で個別管理しておきます。

ある日、40時間を超えた従業員がいるとします。
目視するのも大変ですので、
エクセルのIF関数などを活用して、
40時間を超えた時点で「○」等が
表示されるように工夫するとよいでしょう。
（「40時間」は単なる一例です。他の時間でも結構です。）

月末近い日であれば、残り5時間以内に
残業を収めるように指導することになりますが、
月半ばであり、今後も残業が見込まれる場合に、
特別条項を発動するようにすればよいでしょう。

なお、特別条項は回数制限もあります。
こちらも合わせてエクセル等で
累計管理してください。

なお、労使の協議書には、
次のような項目が記載されているとよいでしょう。

１　対象者氏名
２　現在の時間外労働時間
３　延長時間
４　これまでの延長回数
５　延長の理由（納期逼迫など、簡単なもので結構です。）

５　一工夫（協議ではなく、通知にする）

多くの特別条項のひな形は、「労使の協議を経て」ととなっていますが、
工夫している会社は、「従業員代表に事前に通知することにより」
としています。

労使の協議ですと、労働者側から突っぱねられて
特別条項を発動できないリスクがあることや、
そもそも協議をしなければならないことが
時間的にも労力的にも面倒であることが背景となっております。

また、通知方法は前述の通り、紙である必要もありません。
メールを過半数代表者に送付して
済ませているケースもあるようです。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2014年2月13日 10:13 |

中小企業最低賃金引上げ支援対策費補助金（業務改善助成金）、対象地域拡大！

厚生労働省は経済産業省と連携し、最低賃金の引上げにより、
影響を受ける中小企業に対する以下の支援を実施しています。

この具体策の一つが、最低賃金の引上げに向けた
中小企業・小規模事業者の取組を支援することを目的とした、
中小企業最低賃金引上げ支援対策費補助金（業務改善助成金）。

事業場内の最も低い時間給を、
計画的に800円以上に引き上げる中小企業に対して、
就業規則の作成、労働能率の増進に資する設備・機器の導入、
研修等の実施に係る経費の1/2（上限100万円）を助成するというものです。

全都道府県で実施されているわけではないのですが、
平成25年度補正予算成立後より対象地域に7府県
（埼玉県、千葉県、静岡県、愛知県、
三重県、京都府、兵庫県）が追加されました。

これにより、業務改善助成金の対象地域は以下の通りとなります。

☆業務改善助成金の対象地域一覧

北海道、青森県、岩手県、宮城県、秋田県、
山形県、福島県、茨城県、栃木県、群馬県、
埼玉県、千葉県、新潟県、富山県、静岡県、
愛知県、三重県、石川県、福井県、山梨県、
長野県、岐阜県、滋賀県、京都府、兵庫県、
奈良県、和歌山県、鳥取県、島根県、岡山県、
広島県、山口県、徳島県、香川県、愛媛県、
高知県、福岡県、佐賀県、長崎県、熊本県、
大分県、宮崎県、鹿児島県、沖縄県

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2014年2月12日 10:21 |

請負と派遣の業際問題シリーズ：第22回＜作業工程の指示1＞

Q　発注者が、請負業務の作業工程に関して、
　　仕事の順序の指示を行ったり、
　　請負労働者の配置の決定を
　　行ったりしてもいいですか。

A　いけません。偽装請負と判断されます。

適切な請負と判断されるためには、
業務の遂行に関する指示その他の管理を
請負事業主が自ら行っていること、
請け負った業務を自己の業務として
相手方から独立して処理することなどが必要です。

したがって、発注者が請負業務の作業工程に関して、
仕事の順序・方法等の指示を行ったり、
請負労働者の配置、請負労働者一人ひとりへの
仕事の割付等を決定したりすることは、
請負労働者が自ら業務の遂行に関する指示
その他の管理を行っていないので、
偽装請負と判断されることになります。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　 （37 号告示）に関する疑義応答集より。）

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2014年2月10日 09:18 |

就活生への意識調査、育児休業をしたい男性急増！

マイナビは、2015年卒業予定のマイナビ全会員(5,663名)を対象に
「2015年卒 マイナビ大学生のライフスタイル調査」を実施しました。
（調査期間：2013年12月13日～2014年1月13日）

時代を反映しているのが、子育てについての考えについてです。

調査結果を見ると、男性も
「育児休暇を取って積極的に子育て」をしたいという割合が
かなり高くなっています。
(文系男子44.1%、理系男子35.9%)

その理由について文系男子は下記のような回答をしているとのこと。

「子供が小さいうちはできるだけそばにいてあげたい」
「育休を取るのは当然の権利」
「配偶者だけに子育てをまかせるのはよくない」

学生の時に考えていることと、
社会人になじんでから思うことは異なってくるとは思いますが、
それにしても、インパクトのある割合だと思います。


子育てに対する考え.jpg













（マイナビのサイトより）

詳細をご覧になりたい方は【コチラ】をご覧ください。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2014年2月 6日 14:50 |

労働安全衛生法の改正案、国会提出間近。

厚生労働大臣が、平成26年1月23日に、労働政策審議会に諮問した
「労働安全衛生法の一部を改正する法律案要綱」について、
同審議会安全衛生分科会で審議が行われた結果、
平成26年2月4日、おおむね妥当と認めるとの答申が行われました。

厚生労働省では、この答申を踏まえて法律案を作成し、
今期通常国会への提出の準備を進めていくことになります。

なお、この法律案の概要が分かりやすく
まとめられた資料はコチラです。

メンタルヘルス対策について図で解説しているなど、
結構分かりやすいです。
ご興味ある方はご覧ください。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2014年2月 5日 10:03 |

雇用保険法の改正案、閣議決定。改正法案提出へ。

日経新聞より。

政府は1月31日、閣議を開き、
雇用保険法の改正案を決定しました。
近日中に国会に改正法案を提出することになります。

ポイントは下記の2点です。

１　育児休業給付の拡大

　　４月から育児休業中の所得を補う給付を広げ、
　　子育て世代を経済的に支援。
　　現行は原則子どもが１歳になるまで
　　育休前賃金の50％を補償していますが、
　　育休の当初半年間に限り、約３分の２の67％に引き上げます。

２　教育訓練給付の拡大

　　教育訓練給付の拡大は10月からを予定。
　　資格や学位の取得を目指す人を対象に、
　　原則２年間、計96万円を上限に講座費の４割を補助。
　　現行水準の講座費２割、上限10万円からの引き上げです。
　　取得した資格を生かして働いていれば、
　　さらに２割を上乗せする。

育児休業給付の拡大は、育児休業の取得率が低い
男性の取得を促す目的も含まれています。
育児に伴う負担を減らすことで、
ワークライフバランスの実現と、
少子化対策つなげようというのが狙いです。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2014年1月31日 13:53 |

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