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中野人事法務事務所中野 泰(なかの やすし)

ブログ記事一覧

三六協定の特別条項、運用上のポイントは?

三六協定の特別条項について、
三六協定の余白等に記載する文章自体は
色々なマニュアル本やネットでも拾えると思いますが、
実際の運用にあたって、どうすればよいか迷いがちな点を
簡単にまとめてみました。

1 特別条項の発動の単位

部門単位などで発動しても結構ですが、
個人単位で発動しても構いません。

2 労使協議の対象者

例えば、Aという事業所のBさんを対象者として
特別条項を発動したい場合、
A事業所の過半数代表者と協議を行うことで足ります。
(Bさん個人と協議を行う必要はありません。)

3 書式の必要性等

書式に残す義務はありません。
法的には口頭の協議でも構いません。

ただし、口頭にすると、記録に残らないので、
労基署としては、記録に残すよう指導をすることが多いです。

労使それぞれが協議を経て
確認したということが分かる状態であればよいので、
協議書を作成し、お互いに捺印をしてもよいですし、
メールでのやり取りでも、構いません。
(労基署は紙を勧めると思いますが...)

4 特別条項発動のタイミング

例えば、1ヶ月の上限を45時間としている
ケースをイメージします。

日々、従業員の時間外労働・所定休日労働の合計を
エクセル等で個別管理しておきます。

ある日、40時間を超えた従業員がいるとします。
目視するのも大変ですので、
エクセルのIF関数などを活用して、
40時間を超えた時点で「○」等が
表示されるように工夫するとよいでしょう。
(「40時間」は単なる一例です。他の時間でも結構です。)

月末近い日であれば、残り5時間以内に
残業を収めるように指導することになりますが、
月半ばであり、今後も残業が見込まれる場合に、
特別条項を発動するようにすればよいでしょう。

なお、特別条項は回数制限もあります。
こちらも合わせてエクセル等で
累計管理してください。

なお、労使の協議書には、
次のような項目が記載されているとよいでしょう。

1 対象者氏名
2 現在の時間外労働時間
3 延長時間
4 これまでの延長回数
5 延長の理由(納期逼迫など、簡単なもので結構です。)

5 一工夫(協議ではなく、通知にする)

多くの特別条項のひな形は、「労使の協議を経て」ととなっていますが、
工夫している会社は、「従業員代表に事前に通知することにより」
としています。

労使の協議ですと、労働者側から突っぱねられて
特別条項を発動できないリスクがあることや、
そもそも協議をしなければならないことが
時間的にも労力的にも面倒であることが背景となっております。

また、通知方法は前述の通り、紙である必要もありません。
メールを過半数代表者に送付して
済ませているケースもあるようです。

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法内残業に対する賃金はいくら支払えばよいか?

1日の所定労働時間が7時間の会社があります。
こちらの会社の従業員が1時間残業した場合、
残業手当の額について、どのように考えればよいのでしょうか?

1時間残業をしたと言っても、
1日の法定労働時間である8時間を
超えているわけではありませんので、
割増賃金の支払い義務はありません。

ただ、普段支給されている給与は
所定労働時間7時間分の給与ですから、
別段の定めがない限り、
残業1時間については、
通常の労働時間の賃金を支払わなければいけません。

例えば、この従業員が時給1000円で働いている人である場合、
2割5分の割増をして1250円を支払う必要はありませんが、
時給1000円を残業代として支払うということです。

ただし、労働協約や就業規則などによって
法内残業部分に対して、別に定められた賃金額がある場合には、
その別に定められた賃金を支払うことも問題ありません。
(昭和23年11月4日 基発1592号を元に作成)

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間違いがちな始業時刻前の残業の考え方

午前9時から午後6時までの勤務時間(途中1時間の休憩あり)の
会社があるとします。

こちらの会社の社員が午前8時に出勤して仕事をし始めました。
この場合、午前8時から始業時刻の9時までの1時間を
「早出残業」として処理すればよいでしょうか?

結論から申し上げると、そのように考えるのではありません。
1日の労働時間は、定められた就業時間に関わらず、
実際に出勤した時刻から起算します。
したがって、午前8時から勤務時間をカウントし始めますので、
午後5時から午後6時までの1時間が時間外労働となります。

なお、実際に勤務開始をした時刻から
勤務時間をカウントするという考え方は、
遅刻の際にも当てはまります。

上記の例でいえば1時間遅刻して10時勤務開始の場合、
19時までは時間外労働にはなりませんので
残業手当の支払い義務もありません。

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労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準 2

厚生労働省では、
「労働時間の適正な把握のために
 使用者が講ずべき措置に関する基準」を作っています。
(平成13年4月6日 基発339号)

この基準に記載されている、
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置は
次の通りです。

(1)始業・終業時刻の確認及び記録

使用者は、労働時間を適正に管理するため、
労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、
これを記録すること。

(2)始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法

使用者が始業・終業時刻を確認し、
記録する方法としては、
原則として次のいずれかの方法によること。

ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。
イ タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として
  確認し、記録すること。

(3)自己申告制により始業・終業時刻の確認
    及び記録を行う場合の措置

上記(2)の方法によることなく、
自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、
使用者は次の措置を講ずること。

ア 自己申告制を導入する前に、
  その対象となる労働者に対して、
  労働時間の実態を正しく記録し、
  適正に自己申告を行うことなどについて
  十分な説明を行うこと。

イ 自己申告により把握した労働時間が
  実際の労働時間と合致しているか否かについて、
  必要に応じて実態調査を実施すること。

ウ 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で
  時間外労働時間数の上限を設定するなどの
  措置を講じないこと。
  また、時間外労働時間の削減のための
  社内通達や時間外労働手当の
  定額払等労働時間に係る事業場の措置が、
  労働者の労働時間の適正な申告を
  阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、
  当該要因となっている場合においては、
  改善のための措置を講ずること。

(4)労働時間の記録に関する書類の保存

労働時間の記録に関する書類について、
労働基準法第109条に基づき、3年間保存すること。

(5)労働時間を管理する者の職務

事業場において労務管理を行う部署の責任者は、
当該事業場内における労働時間の
適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、
労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。

(6)労働時間短縮推進委員会等の活用

事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、
必要に応じ労働時間短縮推進委員会等の
労使協議組織を活用し、
労働時間管理の現状を把握の上、
労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。

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三六協定書を締結後、従業員数が急増。三六協定書は有効か?

社員数10名の会社で、労働者の過半数代表者と会社側で三六協定を締結し、
有効期間を1年間として、労働基準監督署に届け出ました。

数か月後、20名の従業員を雇用。
この時点で、かつての過半数代表者は
過半数の代表者ではなくなってしまいました。

このように三六協定を締結後、
過半数代表者が労働者の過半数を代表する人でなくなった場合、
改めて過半数代表者を選定し直し、
三六協定を再度締結・届出をしなければならないのでしょうか?

結論から申し上げると、その必要はありません。

三六協定締結当事者の要件として要求される
「事業場の労働者の過半数で組織する労働組合
 または事業場の労働者の過半数を代表する者」
という要件は、三六協定が有効に成立するための要件であり、
有効に存続するための要件ではありません。

したがって、いったん三六協定が有効に成立すれば、
その三六協定は有効期間中は、その効力に影響は生じません。

なお、労働基準法は労働条件の最低基準を定めている法律です。
改めて過半数代表者を選定し直し、
三六協定を再度締結するに越したことはありません。

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振替休日をさらに振り替えることはできるか?

休日出勤日の前に、あらかじめ代わりの休日を決めておき、
休日と労働日を振り替えることを「休日の振替」と言います。

これにより、振替により勤務日となった日(本来は休日であった日)に勤務しても、
休日労働とはならなくなる効果が発生します。

さて、この振替休日制度により、本来労働日である日を休日にした場合で、
その休日に出勤を命じざるを得ない事情が生じたとします。
この場合、振替休日を再度振替することはできるのでしょうか?

結論から申し上げますと、法令上は特に問題ありません。

4週4日の休日が確保され、就業規則等の根拠に基づき
事前に振替日を特定明示して行う限り、
特に再度の振替はできないという法令上の規制がないためです。
(ただし、就業規則で再度の振替はできないとする旨の条文がある場合は、
 再度の振替はできない可能性が高くなります。)

ただ、実質的に休日を取ることが先延ばしになっていますので、
好ましいことではないことは言うまでもありません。

なお、休日の振替を行うことで、
振替により勤務した日や、その週の労働時間が法定労働時間を超える時は、
時間外労働の割増賃金の支払い義務が発生します。
ご注意ください。

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遅刻した人が残業した場合の割増賃金は?

ある社員が1時間遅刻して出勤してきました。
この人が1時間残業をした場合、
その1時間について割増賃金を支払う義務はあるのでしょうか?

結論から申し上げますと、割増賃金の支払い義務はありません。

時間外労働に対する割増賃金の支払い義務が発生するのは、
法定の実労働時間を超えて労働させた場合です。

実労働時間というのは、実際に働いた時間のことを言います。

この社員の場合、実労働時間が8時間です。

法定労働時間である1日8時間を超えておりませんので、
割増賃金の支払い義務は原則としてありません。

ただし、就業規則等で「終業時刻を超えて働いた時間に対して割増賃金を支払う」等と
記載している場合、支払い義務が発生することがございます。
気になる方は自社の就業規則の文章をご確認ください。

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過半数代表者を選ぶ際の注意ポイントは?

時間外労働や休日出勤の可能性がある職場の場合は、
時間外労働・休日労働に関する協定(通称、三六協定)を
締結しなければなりません。

このように、会社で定めるルールのうち、
重要なルール(労働条件)については就業規則で定めるだけでは足りず、
経営者側と働く側の間で協定を手活けすることが求められています。

協定の当事者は次の通りです。

<従業員の過半数で組織する労働組合がある場合>
会社と労働組合
<従業員の過半数で組織する労働組合がない場合>
会社と従業員の過半数を代表する者(以下、過半数代表者と言います)

日本の企業の多くは、後者の場合に該当しておりますので、
後者の場合の注意ポイントを採り上げます。

<協定の締結単位>

事業所単位です。
例えば、本社の他、A支店、B支店がある会社があるとします。
どの事業所でも時間外労働をすることが前提であれば、
それぞれの事業所を管轄する労働基準監督署に三六協定届を届け出ることになります。

<過半数代表者の人数>

各事業所で選出します。
例えば、本社の他、A支店、B支店がある会社があるとします。
どの事業所でも時間外労働をすることが前提であれば、
事業所別に過半数代表者を選任することになります。
(この場合ですと、3名選任することになります。)

<過半数代表者の選出手続き 1 >

法に基づく労使協定の締結当事者、
就業規則の作成・変更の際に
会社から意見を聴取される者等を
選出することを明らかにして
投票、挙手、労働者の話し合い、持ち回り決議など、
従業員の過半数がその人を支持していることが
明確になる民主的な手続きを行うことになっています。

<過半数代表者の選出手続き 2 >

過半数代表者を選ぶ側の従業員には、
下記の方も含めます。

1 労働基準法上の管理監督者
2 病欠、出張、休職期間中の者のように
  協定締結当日出勤していない人や
  協定期間中に出勤が全く予想されてない人

<過半数代表者の要件

次の全ての要件を満たす人であることが要件です。

1 労働基準法第41条第2号に規定する
  監督または管理の地位にある人でないこと
  (労働基準法上の管理監督者ではないこと)
2 法に基づく労使協定の締結当事者、就業規則の作成・変更の際に
  会社から意見を聴取される者等を
  選出することを明らかにして実施される
  投票、挙手等の方法による手続きにより選出された人であり、
  会社の意向によって選出された人ではないこと

なお、その事業所には労働基準法上の管理監督者しかおらず、
上記「1」の要件を満たすことができない場合は、
「2」の要件を満たせば問題ありません。
(この場合、労働基準法上の管理監督者の中から選出することになります。)

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年俸制は残業代が高くつく!?

例えば、年俸700万円の非管理職の人(=残業手当の支払い対象者)がいて、
A社では年俸を次のように配分しているとします。

毎月の給与:月額50万円(50万円×12ヶ月=600万円)
夏季賞与:50万円
冬季賞与:50万円

要は、年俸を14で割り、月額の給与は年俸の14分の1ずつ支給し、
残った14分の2を夏・冬の賞与として14分の1ずつ支給するということです。

このようにした場合、普通、月額50万円から残業単価をはじき出すのでは、と思いがちですが、
そうではありません。

今回の例のように、最初から賞与の額が確定している場合は、
賞与の額も含めて、「年俸700万円÷12=583,333円」から
残業単価を出すことになっているのです。

仮に1か月の所定労働時間が173.5時間だとすると、残業単価は次の通りとなります。

月額500,000円の場合:500,000円÷173.5時間=2,882円
月額583,333円の場合:583,333円÷173.5時間=3,362円

その差ナント480円。これに1.25倍したり残業時間をかけたりしたら、相当な差になります。

一方、年俸600万円、その他業績賞与あり」等として、賞与の額を確定させなければ、
賞与の額を残業単価に組み入れる必要はなくなります。

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法内残業と三六協定の締結の必要性について

ある企業では、就業規則に実労働時間を1週38時間と定めています。

こちらの企業では原則として残業や休日出勤は発生しないものの、
1週38時間を超えて、法定労働時間(40時間)まで労働時間を延長することがあるそうです。
この場合、三六協定の締結の必要はあるのでしょうか?

結論から申し上げると、各日の労働時間が8時間を超えない限り、締結の必要はありません。

三六協定書は法定労働時間を超えて働いてもらう場合や、
休日に働いてもらう場合に締結するものであり、
休日に働いてもらうことがなく、残業といっても法定労働時間以内に収まるのであれば、
締結の必要はありません。

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