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中野人事法務事務所中野泰（なかのやすし）

ブログ記事一覧

雇用保険制度の見直しの方向性、固まる。

厚生労働省は12月26日、

雇用保険制度の見直しの方向性について、

公表しました。

概要は以下のとおりです。

今後は、平成26年通常国会への法案提出に向け、

法案要綱を作成し、労働政策審議会に諮問する予定です。

【概　要】

１．基本手当等

(1) 　平成25年度末までの暫定措置について

ア　解雇、雇止め等による離職者の所定給付日数を

　　60日間延長する個別延長給付について、

　　要件厳格化の上で延長

イ　雇止め等の離職者（特定理由離職者）について、

　　解雇等の者と同じ給付日数で

　　基本手当を支給する暫定措置を延長

ウ　常用就職支度手当の対象者に

　　40歳未満の者を追加する暫定措置を延長

(2) 　就業促進手当（再就職手当）について

雇用保険受給者が早期再就職し、

６月間職場に定着した場合に、

現行の給付に加えて、

基本手当日額に支給残日数の

一定割合を乗じて得た額を上限に、

離職前賃金と再就職後賃金との差額の

６月分を一時金として追加的に給付する。

２．中長期的なキャリア形成を支援するための措置（教育訓練給付の拡充等）

(1) 　教育訓練給付（受講費用の２割を支給、給付上限10万円）を拡充し、

　　　専門的・実践的な教育訓練（原則２年。資格につながる場合等は最大３年）として

　　　厚生労働大臣が指定する講座を受ける場合に、

　　・　給付を引き上げ（受講費用の４割）

　　・　資格取得等の上で就職に結びついた場合には

　　　　受講費用の２割を追加的に給付
　　　 ※講座費用80万までの講座について支援対象とする（１年の給付上限48万円）

　　＜対象者＞10年以上の被保険者期間を有する者
　　　　　　　　　　（初めて教育訓練を受ける場合は

　　　　　　　　　　　２年以上の被保険者期間を有する者）

(2)　45歳未満の離職者が高度な教育訓練講座を受けて学び直す場合に、

　　　暫定的に（５年間）以下の措置を講じる。

　　・　(1)の給付に加え、受講支援のため、

　　　　　離職前賃金に基づき算出した額（基本手当の半額）を

　　　　　訓練中に給付する措置

３．育児休業給付

育児休業給付（休業開始前賃金の50％を支給）について、

１歳未満の子を養育するための育児休業をする場合の

休業開始後６月につき、

休業開始前の賃金に対する給付割合を６７％に引き上げる。

４．求職者支援制度

職業訓練受講給付金の支給要件のうち、

やむを得ない理由による欠席の取扱いを一部見直すとともに、

制度の成果としての就職を雇用保険が適用される就職とする。

５．財政運営

平成25年度に引き続き、

平成26年度の雇用保険料率を13.5/1000とする。

（失業等給付10/1000・二事業3.5/1000）

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月27日 14:43 |

残業時間の端数切捨て処理で労基法違反〜市進学院の事例〜

日経新聞、全国一般東京東部労働組合のHPより。

大手学習塾「市進学院」を運営する株式会社市進に対し、

柏労働基準監督署は、10分未満の残業時間を切り捨てたため、

残業代の未払いが生じているとして、

過去2年に遡って残業時間を１分単位で再計算し、

講師2名に対して支払うよう、是正勧告を行いました。

おそらく、下記のような経緯があったものと思われます。

（私の推測です。事実と異なる可能性もあります。）

１　市進の講師２名は、株式会社市進の労務管理に不満を抱き、

　　個人でも加入できる労働組合である

　　全国一般東京東部労働組合に加入した。

２　全国一般東京東部労働組合と市進で

　　団体交渉を行った。

　　その時の要求の中に、未払い賃金の支払いがあった。

　（団体交渉を行う時点で、２名の名前は

　　会社に知れることになります。

　　今までのケースだと、この時点で

　　この２名は会社との関係は決裂することが多いです。）

３　会社は未払い賃金があることを認めなかった。

４　２名の名前で労働基準監督署に申告。

　　労働基準監督署は、この２名の名前を会社に示して

　　この２名に対する実態を調査。

　　是正勧告に至る。

端数切り捨てをしている企業、結構あります。

１日単位で端数切捨てをすると、

労働基準法の全額払いの法則に抵触します。

また、大手の企業や有名企業の場合、

こうして新聞等に社名が掲載されます。

社会的な信用失墜につながりやすくなります。

この点、企業側はご注意いただきたい点です。

また、未払い賃金が発生している場合は、

労働基準監督署では、

実名を出してよいということであれば、

その人に本当に未払い賃金が発生しているかどうか

調査を行ってくれます。

調査の結果、労働基準法違反の事実が見つかれば、

是正勧告をしてくれます。

労働基準監督署に相談なさる際は、

未払い賃金が発生しているんだろうな、と思える

証拠等を持っていくとよいでしょう。

個人で加入できる労働組合もあります。

ここに入れば、強烈な交渉人がついて、

あなたと一緒に会社に対して

要求を突きつけてくれます。

ただ、労働基準監督署に申告するにしろ、

労働組合に加入するにしろ、

申告した事実、加入した事実は

会社の知るところとなります。

法的には正しい主張であることが多いのですが、

人間は感情の動物でもあります。

経営陣はこの人のことを

好ましく思わなくなる可能性が高いです。

経営陣との円満な人間関係、

出世等は諦めることを覚悟した方がよいです。

（そういう事例をたくさん見てきました。）

場合によっては、他の従業員からも

浮いてしまう可能性もあります。

そもそも思うことがあります。

法的にこんな権利がある、義務がある等と

お互いが主張する前に、

もっと心の通ったコミュニケーションができなかったのか。

これは特に会社側に問いたいところです。

そして、市進学院に限らず、あらゆる会社（当社を含め）に

問い続けてもらいたいことだと思っています。

残業時間の端数切捨て処理で労基法違反〜市進学院の事例〜の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月26日 08:17 |

男女雇用機会均等法施行規則を改正する省令等を公布〜平成26年7月1日に施行〜

厚生労働省のHPより。

厚生労働大臣は昨日、雇用の分野における男女格差の縮小、

女性の活躍促進を一層推進するため、

以下の４つの施行規則等（以下「改正均等則等」という。）を公布しました。

１　雇用の分野における男女の均等な機会及び

　　待遇の確保等に関する法律施行規則の一部を改正する省令

２　労働者に対する性別を理由とする

　　差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、

　　事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する件

３　事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して

　　雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する件

４　コース等で区分した雇用管理を行うに当たって

　　事業主が留意すべき事項に関する指針

改正均等則等ではそれぞれ、

間接差別となり得る措置の範囲の見直し、

性別による差別事例の追加、

セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底、

コース等別雇用管理についての指針の制定等を行います。

厚生労働省では、平成26年７月１日の施行に向けて、

事業主や労働者への周知などを行っていく予定です。

【改正の主な内容】

１．間接差別となり得る措置の範囲の見直し

間接差別（※１）となるおそれがある措置として

省令に定める３つの措置（※２）のうち、

コース別雇用管理における「総合職」の

募集または採用に係る転勤要件について、

総合職の限定を削除し、

昇進・職種の変更を措置の対象に追加。

これにより、すべての労働者の

募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、

合理的な理由なく、転勤要件を設けることは、

間接差別に該当することとする。

（省令等の改正）

※１

間接差別とは、性別以外の事由を要件とする措置であって、

他の性の構成員と比較して、

一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものとして

省令で定めている措置を、合理的な理由がない場合に

講じることをいう。

※２

現行省令で定めている、間接差別となるおそれがある

３つの措置は以下のとおり。

　１　労働者の募集または採用に当たって、

　　　労働者の身長、体重または体力を要件とするもの

　　　（省令第２条第１号）

　２　コース別雇用管理における「総合職」の

　　　労働者の募集または採用に当たって、

　　　転居を伴う転勤に応じることができることを

　　　要件とするもの

　　　（省令第２条第２号）← 今回見直す措置

　３　労働者の昇進に当たって、

　　　転勤の経験があることを要件とするもの

　　　（省令第２条第３号）

２．性別による差別事例の追加

性別を理由とする差別に該当するものとして、

結婚していることを理由に

職種の変更や定年の定めについて

男女で異なる取扱いをしている事例を追加。

（性差別指針の改正）

３．セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底など

　　１　職場におけるセクシュアルハラスメントには、

　　　　同性に対するものも含まれるものであることを明示。

　　２　セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化と

　　　　その周知・啓発に当たっては、

　　　　その発生の原因や背景に、

　　　　性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。

　　　　そのため、こうした言動をなくしていくことが

　　　　セクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で

　　　　重要であることを明示。

　　３　セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、

　　　　その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも

　　　　広く相談に応じることとしている。

　　　　その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、

　　　　性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となって

　　　　セクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが

　　　　含まれることを明示。

　　４　被害者に対する事後対応の措置の例として、

　　　　管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる

　　　　被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。

　　　　（セクハラ指針の改正）

４．コース等別雇用管理についての指針の制定

「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、

より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって

事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。

（コース等別雇用管理指針の制定）

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月25日 10:13 |

都内ハローワークの年末年始

平成25年12月28日（土）から平成26年1月5日（日）までの間は、

都内ハローワーク及び附属施設は閉庁となります。

資格取得や資格喪失手続きを年内になさりたい場合は、

12月27日（金）まで。

年明けの手続きは1月6日（月）となります。

なお、平成25年12月28日（土）については、

下記施設において職業相談・紹介業務のみ実施いたします。

≪平成25年12月28日（土）開庁時間及び開庁施設≫

・開庁時間：10：00～17：00
・開庁施設
　ハローワーク上野
　蒲田ワークプラザ
　ハローワーク渋谷
　ハローワーク池袋　サンシャイン庁舎
　ハローワーク足立
　船堀ワークプラザ
　ハローワーク八王子
　ハローワーク府中

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月24日 09:13 |

国民年金保険料、年収400万円以上の滞納者に強制徴収　

先日の日経新聞より。

厚生労働省は12月17日、
国民年金の保険料を滞納している
年収400万円以上の人に対し、
強制徴収する方針を固めました。

【強制徴収の対象者】

１　13カ月以上、保険料を滞納している人
２　年収400万円以上の人

⇒これらの要件を満たす人：約14万人

【実施日】

2014年度から実施する。
（徴収人員も拡充する）

対象者全員に財産の差し押さえにつながる督促を実施し、
低迷する納付率の改善につなげる。

【参考：現在の納付率】

平成25年4月分～平成25年9月分の納付率：56.1％

【年収要件を入れた理由】

滞納者には低収入を理由にする人が多いため、

一定の収入を得ている人を対象とすることにした。

【強制徴収】

督促状を送り、保険料納付の時効を停止させ、

納付に応じない場合には財産を差し押さえる。

国民年金保険料、年収400万円以上の滞納者に強制徴収　の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月20日 08:54 |

平成26年度「均等・両立推進企業表彰」候補企業を公募！

厚生労働省において、来年１月１日から、
平成26年度「均等・両立推進企業表彰」の
候補となる企業を公募することになりました。

この表彰は、「職場での女性の能力発揮を
促進するための積極的な取り組み」
（ポジティブ・アクション）及び
「仕事と育児・介護との両立支援のための
取り組み」について、
他の模範となる取り組みを
推進しているような企業を公募し、
顕彰するものです。

詳細は下記の通りです。

【応募期間】

平成26年１月１日から３月31日まで（消印有効）

【表彰の種類】

１　厚生労働大臣最優良賞

男女ともにそれぞれの職業生活の全期間を通じて

持てる能力を発揮できる職場環境を整備する企業として、

特に他の模範となる取り組みを推進し、

その成果が顕著である企業

２　均等推進企業部門

★　厚生労働大臣優良賞

女性の能力発揮を促進するために、

他の模範となる取り組みを推進し、

その成果が認められる企業

★　都道府県労働局長優良賞

各地域で、女性の能力発揮を促進するために、

他の模範となる取り組みを推進している企業

★　都道府県労働局長奨励賞

各地域で、女性の能力発揮を促進するための

取り組みを推進していると認められる企業

３　ファミリー・フレンドリー企業部門

★　厚生労働大臣優良賞

仕事と育児・介護が両立できる様々な制度を持ち、

多様でかつ柔軟な働き方を従業員が選択できるような

他の模範となる取り組みを推進し、

その成果が認められる企業

★　都道府県労働局長優良賞

各地域で、仕事と育児・介護が両立できる

様々な制度を持ち、多様でかつ柔軟な働き方を

従業員が選択できるような

他の模範となる取り組みを推進している企業

★　都道府県労働局長奨励賞

各地域で、仕事と育児・介護が

両立できる様々な制度を持ち、

多様でかつ柔軟な働き方を従業員が選択できるような

取り組みを推進していると認められる企業

【応募方法】

こちらのサイトでご確認ください。

平成26年度「均等・両立推進企業表彰」候補企業を公募！の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月19日 16:58 |

労働基準監督署によるブラック企業への指導・監督結果が公表

昨日、厚生労働省より、労働基準監督署による指導・監督の結果が
公表されました。

厚生労働省では平成25年９月を「過重労働重点監督月間」とし、
若者の「使い捨て」が疑われる企業等に対して
「過重労働重点監督」を集中的に実施しました。

【重点監督の結果のポイント】

（１）　重点監督の実施事業場：5,111事業場

（２）　違反状況：4,189事業場（全体の82.0％）に

　　　　何らかの労働基準関係法令違反　
　　　　〔（１）のうち、法令違反があり、

　　　　　是正勧告書を交付した事業場〕
　　　　・違法な時間外労働があったもの：2,241事業場（43.8％）
　　　　・賃金不払残業があったもの：1,221事業場（23.9％）　
　　　　・過重労働による健康障害防止措置が

　　　　　実施されていなかったもの：71事業場（1.4％）

（３）　健康障害防止に係る指導状況〔（１）のうち、

　　　　健康障害防止のため、指導票を交付した事業場〕
　　　　・過重労働による健康障害防止措置が

　　　　　不十分なもの：1,120事業場（21.9％）
　　　　・労働時間の把握方法が不適正なもの：1,208事業場（23.6％）

（４）　重点監督において把握した実態
　　　　・重点監督時に把握した、１か月の時間外・

　　　　　休日労働時間が最長の者の実績
　　　　　★80時間超：1,230事業場（24.1％）
　　　　　★うち100時間超：730事業場（14.3％）

このほかにも、労働者からの申告を受け、

労働基準監督署による申告監督を実施しています。

重点監督及び申告監督において是正勧告等を行った、

違反・問題等の主な事例は、以下のとおりです。

【違反・問題等の主な事例】

・長時間労働等により精神障害を発症したとする

　労災請求があった事業場で、

　その後も、月80時間を超える時間外労働が認められた事例
・社員の７割に及ぶ係長職以上の者を管理監督者として取り扱い、

　割増賃金を支払っていなかった事例
・営業成績等により、基本給を減額していた事例
・月100時間を超える時間外労働が行われていたにもかかわらず、

　健康確保措置が講じられていなかった事例
・無料電話相談を契機とする監督指導時に、

　36協定で定めた上限時間を超え、

　月100時間を超える時間外労働が行われていた事例
・労働時間が適正に把握できておらず、

　また、算入すべき手当を算入せずに

　割増賃金の単価を低く設定していた事例
・賃金が、約１年にわたる長期間

　支払われていなかったことについて指導したが、

　是正されない事例

【これまで及び今後の対応】

労働基準監督署では

違反・問題等が認められた事業場に対しては、

是正勧告書等を交付し、是正に向けた指導を行っています。

是正がなされていない事業場については、

引き続き、是正の確認が行われることになります。

それでもなお、法違反を是正しない事業場については、

送検も視野に入れて対応することになります。

（送検した場合には、企業名等が公表されます。）

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月18日 09:47 |

請負と派遣の業際問題シリーズ：第19回＜管理責任者の兼任＞

Q　請負事業主の管理責任者が作業者を兼任する場合、
　　管理責任者が不在になる場合も発生しますが、
　　請負業務として問題がありますか？

A　事実上は請負労働者の管理棟ができない場合や、
　　請負作業場に、作業者が一人しかいない場合で
　　当該作業者が管理責任者を兼任している場合は

　　偽装請負と判断されます。

請負事業主の管理責任者は、
請負事業主に代わって、
請負作業場での作業の遂行に関する指示、
請負労働者の管理、発注者との注文に関する交渉等の
権限を有しているものですが、
仮に作業者を兼任して、通常は作業をしていたとしても、
これらの責任も果たせるのであれば、特に問題はありません。

また、管理責任者が休暇等で不在にすることがある場合には、
代理の者を選任しておき、
管理責任者の代わりに権限を行使できるようにしておけば、
特に問題はありません。

ただし、管理責任者が作業者を兼任しているために、
当該作業の都合で、事実上は請負労働者の管理等が
できないのであれば、管理責任者とは言えず、
偽装請負と判断されることになります。

さらに、請負作業場に、作業者が一人しかいない場合で
当該作業者が管理責任者を兼任している場合、
実態的には発注者から管理責任者への注文が、
発注者から請負労働者への指揮命令となることから、
偽装請負と判断されることになります。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　（37 号告示）に関する疑義応答集より。）

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月17日 09:04 |

規制改革会議の「ジョブ型正社員」の案

平成25年12月5日、第22回規制改革会議で配布された
雇用ワーキング・グループが提出した
「ジョブ型正社員の雇用ルール整備に関する意見」、
勤務地等を限定した正社員の案が
記載されています。

今後の雇用のあり方を巡り、
非常に重要な資料ですので、
以下、全文をご紹介します。

【改革の目的】

個人のライフスタイルに合わせた
多様な働き方やキャリア形成を可能にし、
労使双方にとってメリットを生む働き方を確立することで、
安定的な雇用創出を促進する。

１．ジョブ型正社員のルール整備を目指して

★　ジョブ型正社員（職務、勤務地、労働時間
　　いずれかが限定される正社員）は、
　　専門性に特化したプロフェッショナルな働き方、
　　子育てや介護との両立、正社員への転換を望むも
　　無限定な働き方は望まない非正社員、
　　等の受け皿として重要である。

★　ジョブ型正社員は多くの企業で既に導入されているが、
　　その特性に沿った雇用管理が行われていない、
　　または、そうした雇用管理が
　　事前に明確に設定されている場合でも、
　　実際の運用において徹底されていないことが多い。
　　したがって、ジョブ型正社員の形態・内容について
　　労働契約や就業規則で明示的に定めることが必要である。

★　その際、従来の「無限定契約」と
　　「ジョブ型（限定）契約」との相互転換を円滑化し、
　　ライフスタイルやライフサイクルに合わせた
　　多様な就労形態の選択を可能にすること、
　　また、両契約類型間の均衡処遇を図ることが必要である。

★　規制改革会議では、本年 6 月の
　　「規制改革会議雇用ワーキング・グループ報告書」の
　　内容を踏まえ、①契約締結・変更時の労働条件明示、
　　②無限定正社員との相互転換制度と均衡処遇、
　　に関して意見を表明することとする。

２．契約の締結・変更時の労働条件明示について

(1)　ジョブ型正社員の雇用形態を導入する場合には、
　　　就業規則においてジョブ型正社員の
　　　具体的な契約類型を明確に定めることを義務付ける。

(2)　ジョブ型正社員を採用するときは、
　　　その契約類型であることを契約条件として
　　　書面で交わし明確にすることを義務付ける。

(3)　労働条件明示に関する現行規定は、
　　　労働契約締結時だけを対象としていると解されているため、
　　　ジョブ型正社員については、労働条件を変更する場合にも、
　　　変更内容を書面で明示することを義務付ける。

(4)　労働基準法施行規則第 5 条により
　　　労働者に通知することが求められる事項の一つである
　　　「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」につき、
　　　無限定正社員か又はジョブ型正社員かの別について
　　　明示することを義務付ける。

３．相互転換制度と均衡処遇について

(1)　無限定契約とジョブ型（限定）契約について、
　　　相互転換を円滑にする方策を法的枠組みも含めて検討する。

(2)　相互転換に当たっては、
　　　労働者本人の自発的意思を前提とし、
　　　労働条件決定を合意することに加え、
　　　労働条件変更の書面による明示を義務付ける。

(3)　均衡処遇を図るために、
　　　有期労働契約について無期労働契約との
　　　不合理な労働条件の相違を認めないとする
　　　労働契約法第20 条に類する規定
　　　（雇用形態による不合理な労働条件の禁止）を設ける。

４．今後の議論の進め方

★　本意見を受けて、厚生労働省
　　「多様な正社員の普及・拡大のための有識者懇談会」
　　（以下「懇談会」）において
　　議論が深められることを強く期待する。

★　「懇談会」は、多様な正社員の雇用管理上の留意点とりまとめを
　　平成26 年の夏～秋と予定しているが、
　　規制改革実施計画で定められた
　　「平成26 年度中周知」のためには、
　　2～3 か月程度の公表前倒しが必要であり、
　　迅速な検討をお願いしたい。

★　規制改革会議は、「懇談会」を含む
　　厚生労働省の取り組みについて
　　検討状況の聴取を行いながら、
　　必要に応じ会議の意見を示すなど
　　引き続き積極的な働きかけを行っていく。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月16日 11:22 |

規制改革会議のホワイトカラー・エグゼプション案

平成25年12月5日、第22回規制改革会議で配布された
雇用ワーキング・グループが提出した
「労働時間規制の見直しに関する意見」、
ホワイトカラー・エグゼプションのリニューアル案が
記載されています。

今後の雇用のあり方を巡り、
非常に重要な資料ですので、
以下、全文をご紹介します。

【改革の目的】

多様な形態で働く者それぞれの健康を確保し、
創造性と高い生産性を発揮できる
柔軟な労働環境をつくる。
それを通して労働者の活力と
企業の競争力を高め、
力強い経済成長を実現し、
新たな雇用機会を創出する。

１．労働時間法制の包括的な改革を

★　健康確保の徹底のための取組み･･･
　　わが国ではフルタイム労働者の
　　総実労働時間は過去20 年ほど変わっておらず、
　　長時間労働はいまだに大きな社会問題である。
　　健康確保を徹底するために、
　　労働時間の量的上限規制の導入が必要である。

★　ワークライフバランスの促進･･･
　　年次有給休暇消化率、長期連続休暇の取得率が
　　国際的にみても低い。
　　休日・休暇取得促進に向けた強制的取り組みや、
　　労働時間貯蓄制度（時間外労働に対して
　　割増賃金ではなく休暇を付与する制度）の
　　本格的導入などが必要である。

★　一律の労働時間管理がなじまない
　　労働者に合った労働時間制度の創設･･･
　　労働者の中には、その成果を
　　労働時間の長さで測ることができず、
　　実労働時間で管理することが
　　なじまない層が多様に存在する。
　　こうした労働者の生産性を上げ、
　　長時間労働を解消するために、
　　労働時間の長さと賃金のリンクを切り離し、
　　その働き方にあった労働時間制度が必要である。

２．労働時間規制の三位一体改革を

★　上記の、①労働時間の量的上限規制、
　　②休日・休暇取得に向けた強制的取り組み、
　　③一律の労働時間管理がなじまない労働者に
　　適合した労働時間制度の創設、は
　　相互に連関した課題である。
　　それぞれが個別に議論されると、
　　使用者側・労働者側いずれかからの反対を受け、
　　議論が進まない。

★　規制改革会議では、上記 3 つをセットにした改革として、
　　労使双方が納得できるような
　　「労働時間の新たな適用除外制度の創設」を提案したい。

３．一律の労働時間管理がなじまない働き方に合い、
　　健康確保と両立する適用除外制度の創設

（1）　現在ある労働時間の例外的措置のうち、
　　　 ①管理監督者の適用除外、
　　　 ②裁量労働制、の2 つについては、
　　　前者は"名ばかり管理職"を生んでいるという
　　　問題が指摘されており、
　　　後者は手続が煩雑で利用度が低い。
　　　このため、分かりやすく実態に合致した新制度を創設する。

（2）　適用除外の範囲は、国が対象者の範囲の目安を示した上で、
　　　基本的には、企業レベルの集団的な労使自治に委ねる
　　　（労使代表で労使協定を締結）。
　　　また、割増賃金制度は深夜を含めて
　　　適用しないこととする(労基法37 条)。

（3）　使用者の恣意的運用を排除するため、
　　　取り決め内容（労使協定）を行政官庁（労働基準監督署長）に
　　　届け出ることを義務化する。

（4）　適用除外対象者の健康確保を徹底し、
　　　ワークライフバランスを促進するため、
　　　 ①労働時間の量的上限規制と、
　　　 ②休日・休暇取得促進に向けた強制的取組みを
　　　セットで導入する。
　　　 ①②それぞれについて、
　　　下記の具体例のような取組みの中から、
　　　産業、職務等の特性に応じて、
　　　労使の合意によりいずれか一つ
　　　または複数の組み合わせを選択する。
　　　そのための枠組みを国が設定する。

（5）　国が枠組みを設定するにあたっては、
　　　企業活動の実態に合わず、
　　　企業の活力低下につながることがないよう、
　　　適切な選択の幅が用意されるべきである。
　　　また、非常時においては、労使の取り決めにより、
　　　一時的にこうした規制を緩和できるよう、
　　　十分配慮されるべきである。

（6）　一定の試行期間を設け、
　　　当初は過半数組合のある企業に限定する。

【例：セットで導入すべき取組み。

いずれか一つ又は複数の組合せとする】

(1) 　労働時間の量的上限規制

　　　・一定期間における最長労働時間の設定
　　　・翌日の労働開始まで健康安全確保のための
　　　　最低限のインターバルの導入、など

　　　注：経営層に近い上級管理職等については、
　　　　　労働時間の量的上限規制に代えて
　　　　　健康管理のための適切な措置の
　　　　　義務付けを行うことも考えられる。

(2) 　休日・休暇取得に向けた強制的取組み

　　　・年間 104 日（週休 2 日相当）の休日を、
　　　　労使協定で定めた方法で各月ごとに指定して取得
　　　・年休は労使の協議に基づいて柔軟かつ計画的に付与
　　　　（年休時季指定権を使用者へ付与した上で
　　　　労働者の希望・事情を十分考慮）
　　　・長期連続休暇の義務化、など

４．今後の議論の進め方

★　現在、労働政策審議会では、
　　中小企業に猶予されている時間外割増賃金率、
　　企画業務型裁量労働制の在り方など
　　個別テーマを中心に議論がなされているが、
　　長年の長時間労働問題を解決するには、
　　労働時間法制を包括的に議論することが不可欠である。

★　労働時間法制の適用除外制度の

　　基本的な枠組みについて、
　　規制改革会議の本意見を受けて、
　　労働政策審議会において

　　議論が開始されることを強く期待する。

★　規制改革会議は、厚生労働省、
　　労働政策審議会の取り組みを注視し、
　　検討状況の聴取などを行いながら、
　　必要に応じて会議の意見を示すなど
　　引き続き積極的な働きかけを行っていく。

★　新たな適用除外制度が機能するためには、
　　労働時間の多寡によらない
　　成果評価の基準を明確化していくとともに、
　　長時間労働を是正するための
　　働き方の工夫が必要である。
　　（職務範囲や責務の明確化、

　　職務限定型の働き方の促進など）

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月13日 09:09 |

請負と派遣の業際問題シリーズ：第18回＜発注者の労働者による請負事業主への応援＞

Q　発注者の労働者が請負事業主の作業場で
　　作業の応援を行った場合、
　　偽装請負となるか？

発注者からの大量の注文があり、
請負労働者だけでは処理できないときに、
発注者の労働者が請負事業主の作業場で
作業の応援を行った場合、
偽装請負となりますか？

A　労働者派遣に該当することになり得るので、

　　契約を一部解除あるいは変更する等して、

　　合法に行うこと。

発注者の労働者が、請負事業主の指揮命令の下、
請負事業主の請け負った業務を行った場合は、
発注者が派遣元事業主、請負事業主が派遣先となる
労働者派遣に該当します。

労働者派遣法に基づき適正に行われていない限りは

違法となります。

なお、請負事業主では大量の注文に応じられないことから、
従来の契約の一部解除や変更によって、
請負事業主で処理しなくなった業務を

発注者が自ら行うこととなった場合等は、
変更等の手続きが適切になされているのであれば、
特に違法ではありません。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　（37 号告示）に関する疑義応答集より。）

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投稿者: 中野人事法務事務所日時: 09:00 |

職業紹介事業、業務停止命令を受けた協同組合の事例

千葉県旭市にあるサングリーン協同組合は
職業紹介事業（人材紹介）を営んでおりましたが、
この度、千葉労働局より、
職業紹介事業停止命令がなされました。

サングリーン協同組合は

職業紹介事業者であるにもかかわらず、

Ａ社と共謀のうえ、

Ａ社に労働力を供給する手段として

技能実習制度を利用し、

平成 21 年 10 月から平成 24 年 10 月までの期間、

中国から受け入れた技能実習生合計 6 名を

サングリーン協同組合の 3 組合員のもとで
技能実習を行うものと装いながら、

実際はＡ社で技能実習生を

野菜の洗浄・加工等の作業に従事させ、

職業安定法第 44 条で禁止されている

労働者供給事業を行っていたことが

発覚したためです。

このため、サングリーン協同組合に対し、

平成25年12月12日から平成26年1月11日の間、

職業紹介事業の停止が命じられました。

上記のニュースは千葉県労働局のHPで公表されており、

厚生労働省のHPでも公表されております。

社名も責任者もPDFの資料に掲載されていることから、

今後、サングリーン協同組合や代表者は、

社名や代表者名で検索されるたび、

違法行為を働いたことがある組合であることが

誰の目にも明らかになります。

サングリーン協同組合を解散して、

新しい会社や協同組合を作って出直せば、

社名が公表されたことによる信用失墜は

回避できるかもしれませんが、
代表者名はどうしようもありません・・・。

法律の世界にも真っ白、グレー、真っ黒とありますが、

突っ込んではいけないレベルまで突っ込むことは

避けた方がよいでしょう。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月12日 09:10 |

請負と派遣の業際問題シリーズ：第17回＜発注者からの注文（クレーム対応）＞

Q　商品の欠陥の原因が請負事業主にある場合、

　　発注者が請負事業主に

　　作業工程の見直し等を求めると、

　　偽装請負に当たるか？

欠陥製品が発生したことから、

発注者が請負事業主の作業工程を確認したところ、

欠陥商品の原因が請負事業主の

作業工程にあることが分かりました。

この場合、発注者が請負事業主に

作業工程の見直しや欠陥商品を製作し直すことを

要求することは偽装請負になりますか？

A　発注者から請負労働者に対し、

　　直接指揮命令等をすれば偽装請負と判断されます。

発注者から請負事業主に対して、

作業工程の見直しや欠陥商品を製作し直すこと等

発注に関わる要求や注文を行うことは、

業務請負契約の当事者間で行われるものであり、

発注者から請負労働者への直接の指揮命令ではないので、

労働者派遣には該当せず偽装請負には当たりません。

ただし、発注者が直接、請負労働者に

作業工程の変更を指示したり、

欠陥商品の再製作を指示したりした場合は、

直接の指揮命令に該当することから

偽装請負と判断されることになります。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　（37 号告示）に関する疑義応答集より。）

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月11日 09:26 |

年収1000万円以上の人、増税です。

日経新聞より。

政府・与党は、来年度の税制改正で、
2017年から年収1000万円超である会社員の
給与所得控除を縮小することで、
税負担を重くする方針を固めました。

年収1000万円超の会社員は、
全国で約172万人いらっしゃいます。
高所得者にとっては消費増税に続く、負担増となります。

【具体的には・・・】

収入の額から給与所得控除額を差し引いた額が
課税の基礎になります。

給与所得控除の額が減るということは、
所得税や住民税を納める金額が増えることにつながります。

給与所得控除の額はは収入に応じて大きくなります。
年収1500万円超では一律245万円です。
2016年には年収1200万円超は一律230万円に、
2017年には年収1000万円超は一律220万円へと、
控除額を徐々に下げていきます。

【例えば・・・】

年収1500万円の会社員（夫婦子２人）の場合

2016年：７万円の負担増
2017年：さらに４万円の負担増

年収1200万円の会社員（夫婦子２人）の場合

2016年：変わらず
2017年：３万円の負担増

年収1000万円以上の人、増税です。の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月10日 11:46 |

請負と派遣の業際問題シリーズ：第16回＜発注者と請負労働者との日常的な会話＞

Q　発注者が請負事業主の労働者と

　　日常的な会話をすると、

　　偽装請負となるか？

請負労働者に対して、

発注者は指揮命令を行うと

偽装請負になると聞きましたが、

発注者が請負事業主の労働者と

日常的な会話をしても、

偽装請負となりますか？

A　偽装請負とはなりません。

発注者が請負労働者と、

業務に関係のない日常的な会話をしても、

発注者が請負労働者に対して、

指揮命令を行ったことにはならないので、

偽装請負には当たりません。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　（37 号告示）に関する疑義応答集より。）

請負と派遣の業際問題シリーズ：第16回＜発注者と請負労働者との日常的な会話＞の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月 9日 09:58 |

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