有期労働契約の雇止め
「雇止め」とは、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）が期間満了し、契約を更新しないことをいいます。
裁判例によれば、期間の定めのない契約と実質的に変わらない場合や、反復更新の実態、契約締結時の経緯などから、引き続き雇用されることへの従業員からの期待が合理的であると認められる場合は、雇止めが認められないことがあります（いわゆる「雇止め法理」）。
現在、労働政策審議会にて、有期労働契約の在り方について建議されています。また、厚生労働省は、この建議を受けて、労働契約法の改正法案の提出に向けて検討を進めています。
＜建議の主なポイント＞
○有期労働契約の長期にわたる反復・継続への対応
有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入することが適当。
○「雇止め法理」の法定化
「雇止め法理」の内容を制定法化し、明確化を図ることが適当。
○期間の定めを理由とする不合理な処遇の解消
有期労働契約の内容である労働条件については、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととすることが適当。
⇒詳しい内容はこちら（裁判例はパンフレットP４、５）
裁判例によれば、期間の定めのない契約と実質的に変わらない場合や、反復更新の実態、契約締結時の経緯などから、引き続き雇用されることへの従業員からの期待が合理的であると認められる場合は、雇止めが認められないことがあります（いわゆる「雇止め法理」）。
現在、労働政策審議会にて、有期労働契約の在り方について建議されています。また、厚生労働省は、この建議を受けて、労働契約法の改正法案の提出に向けて検討を進めています。
＜建議の主なポイント＞
○有期労働契約の長期にわたる反復・継続への対応
有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入することが適当。
○「雇止め法理」の法定化
「雇止め法理」の内容を制定法化し、明確化を図ることが適当。
○期間の定めを理由とする不合理な処遇の解消
有期労働契約の内容である労働条件については、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととすることが適当。
⇒詳しい内容はこちら（裁判例はパンフレットP４、５）
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