規制改革会議のホワイトカラー・エグゼプション案
平成25年12月5日、第22回規制改革会議で配布された
雇用ワーキング・グループが提出した
「労働時間規制の見直しに関する意見」、
ホワイトカラー・エグゼプションのリニューアル案が
記載されています。
今後の雇用のあり方を巡り、
非常に重要な資料ですので、
以下、全文をご紹介します。
【改革の目的】
多様な形態で働く者それぞれの健康を確保し、
創造性と高い生産性を発揮できる
柔軟な労働環境をつくる。
それを通して労働者の活力と
企業の競争力を高め、
力強い経済成長を実現し、
新たな雇用機会を創出する。
１． 労働時間法制の包括的な改革を
★ 健康確保の徹底のための取組み･･･
わが国ではフルタイム労働者の
総実労働時間は過去20 年ほど変わっておらず、
長時間労働はいまだに大きな社会問題である。
健康確保を徹底するために、
労働時間の量的上限規制の導入が必要である。
★ ワークライフバランスの促進･･･
年次有給休暇消化率、長期連続休暇の取得率が
国際的にみても低い。
休日・休暇取得促進に向けた強制的取り組みや、
労働時間貯蓄制度（時間外労働に対して
割増賃金ではなく休暇を付与する制度）の
本格的導入などが必要である。
★ 一律の労働時間管理がなじまない
労働者に合った労働時間制度の創設･･･
労働者の中には、その成果を
労働時間の長さで測ることができず、
実労働時間で管理することが
なじまない層が多様に存在する。
こうした労働者の生産性を上げ、
長時間労働を解消するために、
労働時間の長さと賃金のリンクを切り離し、
その働き方にあった労働時間制度が必要である。
２． 労働時間規制の三位一体改革を
★ 上記の、①労働時間の量的上限規制、
②休日・休暇取得に向けた強制的取り組み、
③一律の労働時間管理がなじまない労働者に
適合した労働時間制度の創設、は
相互に連関した課題である。
それぞれが個別に議論されると、
使用者側・労働者側いずれかからの反対を受け、
議論が進まない。
★ 規制改革会議では、上記 3 つをセットにした改革として、
労使双方が納得できるような
「労働時間の新たな適用除外制度の創設」を提案したい。
３．一律の労働時間管理がなじまない働き方に合い、
健康確保と両立する適用除外制度の創設
（1） 現在ある労働時間の例外的措置のうち、
①管理監督者の適用除外、
②裁量労働制、の2 つについては、
前者は"名ばかり管理職"を生んでいるという
問題が指摘されており、
後者は手続が煩雑で利用度が低い。
このため、分かりやすく実態に合致した新制度を創設する。
（2） 適用除外の範囲は、国が対象者の範囲の目安を示した上で、
基本的には、企業レベルの集団的な労使自治に委ねる
（労使代表で労使協定を締結）。
また、割増賃金制度は深夜を含めて
適用しないこととする(労基法37 条)。
（3） 使用者の恣意的運用を排除するため、
取り決め内容（労使協定）を行政官庁（労働基準監督署長）に
届け出ることを義務化する。
（4） 適用除外対象者の健康確保を徹底し、
ワークライフバランスを促進するため、
①労働時間の量的上限規制と、
②休日・休暇取得促進に向けた強制的取組みを
セットで導入する。
①②それぞれについて、
下記の具体例のような取組みの中から、
産業、職務等の特性に応じて、
労使の合意によりいずれか一つ
または複数の組み合わせを選択する。
そのための枠組みを国が設定する。
（5） 国が枠組みを設定するにあたっては、
企業活動の実態に合わず、
企業の活力低下につながることがないよう、
適切な選択の幅が用意されるべきである。
また、非常時においては、労使の取り決めにより、
一時的にこうした規制を緩和できるよう、
十分配慮されるべきである。
（6） 一定の試行期間を設け、
当初は過半数組合のある企業に限定する。
【例：セットで導入すべき取組み。
(1) 労働時間の量的上限規制
・一定期間における最長労働時間の設定
・翌日の労働開始まで健康安全確保のための
最低限のインターバルの導入、など
注：経営層に近い上級管理職等については、
労働時間の量的上限規制に代えて
健康管理のための適切な措置の
義務付けを行うことも考えられる。
(2) 休日・休暇取得に向けた強制的取組み
・年間 104 日（週休 2 日相当）の休日を、
労使協定で定めた方法で各月ごとに指定して取得
・年休は労使の協議に基づいて柔軟かつ計画的に付与
（年休時季指定権を使用者へ付与した上で
労働者の希望・事情を十分考慮）
・長期連続休暇の義務化、など
４．今後の議論の進め方
★ 現在、労働政策審議会では、
中小企業に猶予されている時間外割増賃金率、
企画業務型裁量労働制の在り方など
個別テーマを中心に議論がなされているが、
長年の長時間労働問題を解決するには、
労働時間法制を包括的に議論することが不可欠である。
★ 労働時間法制の適用除外制度の
雇用ワーキング・グループが提出した
「労働時間規制の見直しに関する意見」、
ホワイトカラー・エグゼプションのリニューアル案が
記載されています。
今後の雇用のあり方を巡り、
非常に重要な資料ですので、
以下、全文をご紹介します。
【改革の目的】
多様な形態で働く者それぞれの健康を確保し、
創造性と高い生産性を発揮できる
柔軟な労働環境をつくる。
それを通して労働者の活力と
企業の競争力を高め、
力強い経済成長を実現し、
新たな雇用機会を創出する。
１． 労働時間法制の包括的な改革を
★ 健康確保の徹底のための取組み･･･
わが国ではフルタイム労働者の
総実労働時間は過去20 年ほど変わっておらず、
長時間労働はいまだに大きな社会問題である。
健康確保を徹底するために、
労働時間の量的上限規制の導入が必要である。
★ ワークライフバランスの促進･･･
年次有給休暇消化率、長期連続休暇の取得率が
国際的にみても低い。
休日・休暇取得促進に向けた強制的取り組みや、
労働時間貯蓄制度（時間外労働に対して
割増賃金ではなく休暇を付与する制度）の
本格的導入などが必要である。
★ 一律の労働時間管理がなじまない
労働者に合った労働時間制度の創設･･･
労働者の中には、その成果を
労働時間の長さで測ることができず、
実労働時間で管理することが
なじまない層が多様に存在する。
こうした労働者の生産性を上げ、
長時間労働を解消するために、
労働時間の長さと賃金のリンクを切り離し、
その働き方にあった労働時間制度が必要である。
２． 労働時間規制の三位一体改革を
★ 上記の、①労働時間の量的上限規制、
②休日・休暇取得に向けた強制的取り組み、
③一律の労働時間管理がなじまない労働者に
適合した労働時間制度の創設、は
相互に連関した課題である。
それぞれが個別に議論されると、
使用者側・労働者側いずれかからの反対を受け、
議論が進まない。
★ 規制改革会議では、上記 3 つをセットにした改革として、
労使双方が納得できるような
「労働時間の新たな適用除外制度の創設」を提案したい。
３．一律の労働時間管理がなじまない働き方に合い、
健康確保と両立する適用除外制度の創設
（1） 現在ある労働時間の例外的措置のうち、
①管理監督者の適用除外、
②裁量労働制、の2 つについては、
前者は"名ばかり管理職"を生んでいるという
問題が指摘されており、
後者は手続が煩雑で利用度が低い。
このため、分かりやすく実態に合致した新制度を創設する。
（2） 適用除外の範囲は、国が対象者の範囲の目安を示した上で、
基本的には、企業レベルの集団的な労使自治に委ねる
（労使代表で労使協定を締結）。
また、割増賃金制度は深夜を含めて
適用しないこととする(労基法37 条)。
（3） 使用者の恣意的運用を排除するため、
取り決め内容（労使協定）を行政官庁（労働基準監督署長）に
届け出ることを義務化する。
（4） 適用除外対象者の健康確保を徹底し、
ワークライフバランスを促進するため、
①労働時間の量的上限規制と、
②休日・休暇取得促進に向けた強制的取組みを
セットで導入する。
①②それぞれについて、
下記の具体例のような取組みの中から、
産業、職務等の特性に応じて、
労使の合意によりいずれか一つ
または複数の組み合わせを選択する。
そのための枠組みを国が設定する。
（5） 国が枠組みを設定するにあたっては、
企業活動の実態に合わず、
企業の活力低下につながることがないよう、
適切な選択の幅が用意されるべきである。
また、非常時においては、労使の取り決めにより、
一時的にこうした規制を緩和できるよう、
十分配慮されるべきである。
（6） 一定の試行期間を設け、
当初は過半数組合のある企業に限定する。
【例：セットで導入すべき取組み。
いずれか一つ又は複数の組合せとする】
(1) 労働時間の量的上限規制
・一定期間における最長労働時間の設定
・翌日の労働開始まで健康安全確保のための
最低限のインターバルの導入、など
注：経営層に近い上級管理職等については、
労働時間の量的上限規制に代えて
健康管理のための適切な措置の
義務付けを行うことも考えられる。
(2) 休日・休暇取得に向けた強制的取組み
・年間 104 日（週休 2 日相当）の休日を、
労使協定で定めた方法で各月ごとに指定して取得
・年休は労使の協議に基づいて柔軟かつ計画的に付与
（年休時季指定権を使用者へ付与した上で
労働者の希望・事情を十分考慮）
・長期連続休暇の義務化、など
４．今後の議論の進め方
★ 現在、労働政策審議会では、
中小企業に猶予されている時間外割増賃金率、
企画業務型裁量労働制の在り方など
個別テーマを中心に議論がなされているが、
長年の長時間労働問題を解決するには、
労働時間法制を包括的に議論することが不可欠である。
★ 労働時間法制の適用除外制度の
基本的な枠組みについて、
規制改革会議の本意見を受けて、
労働政策審議会において
規制改革会議の本意見を受けて、
労働政策審議会において
議論が開始されることを強く期待する。
★ 規制改革会議は、厚生労働省、
労働政策審議会の取り組みを注視し、
検討状況の聴取などを行いながら、
必要に応じて会議の意見を示すなど
引き続き積極的な働きかけを行っていく。
★ 新たな適用除外制度が機能するためには、
労働時間の多寡によらない
成果評価の基準を明確化していくとともに、
長時間労働を是正するための
働き方の工夫が必要である。
（職務範囲や責務の明確化、
★ 規制改革会議は、厚生労働省、
労働政策審議会の取り組みを注視し、
検討状況の聴取などを行いながら、
必要に応じて会議の意見を示すなど
引き続き積極的な働きかけを行っていく。
★ 新たな適用除外制度が機能するためには、
労働時間の多寡によらない
成果評価の基準を明確化していくとともに、
長時間労働を是正するための
働き方の工夫が必要である。
（職務範囲や責務の明確化、
職務限定型の働き方の促進など）
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