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岡本経営労務事務所がよく見えるメイキングはこちら！
神奈川県横浜市青葉区青葉台2-10-20 第二志田ビル3階1号室
TEL 045-988-5155
FAX 045-988-5165
当事務所は、横浜で創業以来30年を超える実績と千数百社の豊富なコンサルティング経験を持つ社会保険労務士事務所です。［給与計算３ヵ月無料お試し期間制度］などもありますので、どんなことでもお気軽にご相談ください。スピーディに対応いたします。
Ｑ：１年単位の変形労働時間制を年度途中でやめて、原則的な労働時間制に戻すことはできるか？
Ａ：法律上の規定はないが、年度途中で入・退社した場合、その期間の所定労働時間が週平均４０時間を超えた場合働きすぎたことになるので、週４０時間を超えた分については時間外労働として割増賃金を支払って精算する必要があるのと同様に、精算すれば問題はないと考えられる。
なお、その期間の所定労働時間が週平均４０時間を下回っていた場合に、支払った賃金からその分を返還させることはできない。
Ｑ：残業時間を積み立てて８時間となった場合にその分を休日を与えて相殺することは違法か？
Ａ：残業時間を積み立てて８時間になった為、1日休日を与えて残業時間と相殺することは違法。残業には残業手当を支払わなければならない。
Ｑ：改正労基法の「時間外労働が６０時間を超えた場合」の解釈で、質問があります。時間外労働のカウントには、一般に休日労働時間数は含みません。「法定休日、法定外休日の違いに係わらず、３割５分増しの割増賃金を支払う」と定めた場合、法定外休日労働の取扱いはどうなるのでしょうか？
Ａ：平成２２年４月１日施行の改正労基法第３７条第１項ただし書きでは、「延長して労働させた時間が１か月について６０時間を超えた場合においては、５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と規定しています。（中小企業は当分の間、適用猶予）
時間外・休日労働（３６）協定では、「延長することができる時間数」と労働させることができる休日数」を別に定めます。 協定様式の記載心得では、休日欄に「労基法第３５条の規程による休日であって労働させることができる日を記載する」よう注意を促しています。
ただし、「延長時間に休日における労働時間を含めて協定する」ことは可能とされています。（平１１・１・２９基発第４５号）
時間外労働数と休日労働数を別に定めている場合、「休日労働に該当した労働時間の中に入れて計算することはない。ただし、ここでいう休日労働とは法定休日労働である」（安西愈「採用から退職までの法律ｆ実務」）と解釈されます。
改正法により、時間外労働が６０時間を越えると５割り増し以上の割増賃金の支払いが義務付けられます。法定外休日労働が発生した場合、「法定休日労働の３割５分増しの賃金を払う」ことで、時間外労働の一部を休日労働のカウントに含めることができれば、賃金負担を軽減できます。
しかし、解釈例規（平２１・５・２９基発第０５２９００１号）では、「労基法第３５条に規程する週１回または４週４日の休日（法定休日）以外の休日（所定休日）における労働は、それが法定労働時間を越える場合には時間外労働に該当するため、１ヶ月について６０時間の算定対象に含めなければならない」とクギを指しています。
法定外の休日について３割５分増し以上の割増賃金を支払う」と協定で定めても、「法定休日」の日数は増えません。
Ｑ：所定労働時間終了後、会議に出席するよう労働者に命じたが、会議開始時間まで時間が数時間あるため時間をつぶさせたが、残業手当はどのように支払うべきか。
Ａ：待機している時間を休憩時間とみるか休息時間とみるか、又は手待時間とみるかによって異なってくるが、一般的には休憩時間又は休息時間と考えられる。したがって、残業手当の対象時間にはならないと考える。
Ｑ．１時間遅刻してきた労働者に、その日１時間残業させたが、時間外割増賃金は支払わなければならないか。
Ａ．総労働時間は所定労働時間に収まっているので、時間外割増賃金は不要である。
Q.自宅から直行直帰で建設現場の監督に行かせた場合、残業時間の把握ができないので、残業手当を支払わなくてもよいか。現実には多少は残業があるので、支払うとしたらどのように支払ったらよいか。
Ａ．通常は、事業場外労働ということで、所定労働時間労働したものとみなすことになるので残業手当は必要ない。しかし、その業務を行うときは大抵残業が付きものであるという場合はその時間を含めて労働したものとみなすことになるので、労基法第３８条の２第２項の「事業場外労働に関する協定」を締結して、「現場作業の日は１日９時間労働したものとみなす」ということにして、１時間分残業手当を支払うというのが合理的と思われる。
Q:残業手当てを定額で支払うことはできないか？
A:定額で支払うためには①定額分が労基法第３７条で定めた計算方法による割増賃金額を下回らないこと②そのため定額分を超える実績に対しては不足額を支払うこと、の２点が必要。したがって、割増賃金が定額であることを賃金規則に明示して周知し、毎月の実際の残業時間と定額残業分とを比較して不足している場合は差額を支払うという措置を講じる場合は可能。
