中野人事法務事務所のコラム

給与の振込先を一人1口座に限定できるか？

中小・ベンチャー企業の大半では、

従業員が指定する１ヶ所の振込先に給与を振り込んでいます。

ところが、従業員の中には

給与のうち１０万円はA口座に振り込み、

残額をB口座に振り込んでほしいなどと希望する人もいます。

会社としては、こうした要望に応えていくことは、

振込手数料もかかりますし、労力もかかるので、

できれば一人１口座に限定したいと考えるケースが多いのではないでしょうか？

さて、このように、給与の振込先を一人１口座に限定することは

法的に問題ないのでしょうか。

結論から申し上げると、原則として問題はありません。

平成10年9月10日基発530号により、

次の通達が出ています。

―――――――――――――――――――――

取扱金融機関及び取扱証券会社は、

金融機関または証券会社の所在状況等からして

1行、1社に限定せず、複数とする等

労働者の便宜に十分配慮して定めること

―――――――――――――――――――――

これは、一人の従業員に対して、

複数の口座に分けて振り込むことを配慮するという意味ではなく、

会社が振込先を「必ず○○銀行の口座に振り込む」等と定めるのではなく、

従業員にとって複数の金融機関等の中から

振込先銀行を選べるように配慮してください、という意味です。

この程度の便宜を図ることは求められていますが、

複数の口座に分けて振り込めるようにしなさい、

とまでは求められておりません。

従って、給与の振込先を一人1口座に限定することは

特に問題ないという結論になります。

なお、賃金の口座振込については、

次の要件をすべて満たすことが求められています。

１　労働者の同意を得ること

２　労働者が指定する本人名義の口座に振り込むこと

　　（労働基準法施行規則第7条の2）

これらの要件に加え、

振り込まれた賃金の全額が

所定支払日に払い出せるようにしてください、等と

行政指導をしています。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

給与の振込先を一人1口座に限定できるか？の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年5月17日 13:22 |

休日出勤に対する代休の取得が翌月となった場合の給与計算は？

ある会社の給与は月末締めです。月の途中に休日出勤を行い、

翌月に代休を取得することになっています。

この場合、賃金の支払いについてはどのように考えればよいでしょうか？

仮のこの休日が法定休日である場合、

休日出勤をしたのですから、1.35倍の賃金を支払わなければなりません。

ただし、従業員の意思に基づいて代休を付与したり、

代休の付与が制度として確立している場合は、

代休日の賃金（1.00倍）を1.35から差し引き、

結果として残る0.35部分の支払いをすればよいとなっています。

ただし、代休の取得が翌月となった場合は、

どのように考えればよいのでしょうか。

Aパターン　割増賃金を支払わない

まず考えられるのは、0.35部分を支払わないという選択です。

実態としては一番多いのですが、これは明らかに労働基準法違反となります。

ということで、おススメはできません。

Bパターン　0.35のみ支払う

0.35のみ支払うという選択は、

適法な取り扱いを目指している会社の中ではよくあるパターンですが、

厳密に言うと、これも法違反です。

労働基準法には「全額払いの法則」が掲げられており、

その賃金計算期間内に働いた分、

原則として全額を支払わなければならないからです。

とういことで、完ぺきに合法を目指すなら、次のCパターンとなります。

Cパターン　いったん1.35倍全額を支払い、

　　　　　　 代休取得月に1.00分を控除する

いったん1.35倍を支払い、代休を取得した月に

1.00分を控除するという選択です。

これであれば、全額払いの原則に抵触しません。

代休を取得した月に1.00分を控除するというのも、

ノーワークノーペイの原則からして妥当となります。

ただ、正直、このパターンで実務を運用している会社って、

大企業ならともかく、中小・ベンチャー企業では

ほとんど見たことがありません・・・。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

休日出勤に対する代休の取得が翌月となった場合の給与計算は？の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年5月15日 12:05 |

希少価値の高いキャリア作りのヒント

以前、職場の先輩から言われたことが「得意技を二つ持て」。

例えば社労士業界の場合、大半の社労士は

労働基準法等の労務に関するご相談対応を得意としています。

こんな環境下で、労働基準法一本で勝負しようと思っても

他の同業者との差別化がなかなか難しい。

社労士が労働基準法に強いというのは当たり前だからです。

ところが例えば、中には「英語が得意な社労士」がいたりします。

こうなってくると、とたんに希少価値が増してきます。

外資系の企業担当者に英語でやり取りができる社労士はそう滅多にいません。

他には「税理士兼社労士」という人もいます。

企業のお金のことと人のことの両方を

一通りアドバイスできるというのも、これまた強い。

また、当社のスタッフの一人は前職が農業・酪農です。

一般企業相手に農業の経験をそのまま活かすというのは

ひとひねり必要ですが、

今彼が注力しているのは、農家に向けた労務アドバイス。

農家と言っても家族経営しているところばかりではありません。

家族以外の人を従業員として雇用し、農業を営んでいるケースも多いのです。

こうした農家に対し、「農業・酪農の実務経験」と「労働法に詳しい」という

二つの武器で戦える社労士も滅多におりません。

得意技が一つですと、なかなか頭一つ抜け出るのは大変ですが、

一つ一つの得意技のレベルはほどほどでも、

それぞれの得意技を融合したサービスができるようになると、

高確率で希少価値が高まります。

ましてや、得意技が三つともなると、

その希少価値というか存在確率は非常に低くなります。

ただ、黙っていても得意技が作れるというわけにはいきません。

知らないことやできないことに好奇心を持って取り組む姿勢があって

はじめて第二、第三の得意技が身についていくのだと思います。

人間、死ぬまで勉強ということですね。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

希少価値の高いキャリア作りのヒントの続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年5月14日 11:27 |

有給休暇を前倒し付与した場合、翌年度の付与はどうなるか？

４月１日に入社の社員がいます。

有給休暇の付与日や付与日数について、労働基準法通りに運用した場合、

入社日の６か月経過日である１０月１日に１０日の有給休暇が付与されます。

ところでこちらの会社では８月に夏季休暇を予定しています。

８月第２週の月曜日から水曜日までの３日間が夏季休暇。

さらに、木曜日と金曜日は有給休暇の計画的付与により、お休み。

土日の休みを挟んで連続９日間の夏休みを取る会社なのです。

そこで、１０月１日に付与予定である１０日のうち、

２日間を前倒しして付与することで、対応をしようとする場合、

いつの時点で何日の有給休暇を付与すればよいのでしょうか？

この事例のように、有給休暇の一部を前倒しして付与することを

「分割付与」と言います。

８月に２日間分割付与するのですから、

１０月１日は残りの８日間を付与することになります。

これで話がおしまいであれば簡単なんですが、

この分割付与は翌年度以降にも影響を与えます。

仮に分割付与した日が８月１５日だとすると、

翌年度以降は８月１５日が有休付与の基準日となるのです。

なお、分割付与を実施する場合は、

次の要件を満たす必要があります。

１　年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定において、

　　短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。

２　次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、

　　初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ

　　又はそれ以上の期間を法定の基準日より繰り上げること

これらを踏まえ、翌年度の基準日となる8月15日には

11日の有給休暇を付与することになります。

＜翌年度の8月15日に2日間付与、

　 10月1日に9日間付与という運用について＞

複数の労働基準監督署、都道府県労働局などに確認を取りましたが、

この運用については否定的な見解が多数を占めています。

否定的な見解の考え方は次の通りです。

１　分割付与は初年度に限り認められたものであり、

　　2年目以降に分割付与という概念はない。

２　あくまで基準日は最初に有給休暇を付与した日。

　　初年度に何日付与したかということには関係なく、

　　2年目の基準日には法で定めている有給休暇日数を

　　丸ごと付与しなければならない。

中には上記の運用も望ましくはないが法違反ではない、

という見解を示す人もいました。

また、インターネットで検索すると、

平成6年5月31日付基発330号を根拠に挙げて

上記の運用で構わないとする見解もあります。

白黒がバシッとついているわけではないようですが、

「君子危うきに近寄らず」で、

2年目以降も分割して付与する考え方は避けた方が無難かと存じます。

＜実務上の対応方法＞

さて、このような運用が待っているとなると、

正直、有給休暇の管理が煩雑になるかと存じます。

そこで、実務上は次のような対応をしているケースが多いです。

１　上記の例で言う夏休みの「2日間」は

　　労働基準法に定めている有給休暇の前倒しではなく、

　　会社独自の有給休暇として付与する。

　　→労基法上の有給休暇はあくまで10月1日に10日付与。

２　斉一的付与を活用する。

　　（全員一律の有休付与日を設けます。

　　　ただし、付与日の設定に留意して、

　　　法の要件を下回らないようご注意ください。）

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

有給休暇を前倒し付与した場合、翌年度の付与はどうなるか？の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年5月11日 11:52 |

いきなり本採用したが３日後に即日解雇。解雇予告手当の支払い義務はあるか？

「この人の働きぶりはよく分かっているから」と、

試用期間を設けることなく、

Ａさんをいきなり本採用したＢ社。

入社後、Ａさんの仕事ぶりを見てみると、意外や意外。

期待していたほどの仕事ぶりが全く発揮されていません。

Ｂ社としては「こりゃダメだ」と、

Ａさんの入社３日後に即日解雇を言い渡しました。

するとＡさんは「即日解雇は分かりましたので、

解雇予告手当を支払ってください。」と主張。

これに対しＡ社としては、次のように考えています。

「労働基準法第２１条にある、『解雇予告の適用除外』で定められている

　『試みの使用期間』の期間内に該当し、

　入社後１４日以内の解雇であれば、

　解雇予告手当の支払い義務はないはずだ」

さて、Ａ社は解雇予告手当を支払う義務はあるのでしょうか？

なお、Ａ社は就業規則等の規程類は作成しておりません。

結論から申し上げると、支払い義務が生じています。

試みの使用期間は、労働契約上の契約事項の一つです。

したがって、就業規則や雇用契約において

明確に定められている必要があります。

これらを定めずに直ちに本採用をした場合は、

労働基準法第２１条の適用はなく、

採用後１４日以内であっても解雇予告制度の適用があります。

試用期間を設けていない会社の社長さん、十分お気をつけください！

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

いきなり本採用したが３日後に即日解雇。解雇予告手当の支払い義務はあるか？の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年5月10日 13:09 |

女性のみに制服を支給すると男女雇用機会均等法に違反しないか？

同じ事務系の仕事なのに、男性は自分で選んだスーツ、

女性は会社指定の制服を着ることになっている会社ってありませんか？

これって男女雇用機会均等法には違反しないのでしょうか？

男女雇用機会均等法第6条において、

厚生労働省令で定める福利厚生の措置について、

性別を理由とした差別的取り扱いを禁止しています。

この「厚生労働省令で定める福利厚生の措置」は次の４つです。

（男女雇用機会均等法施行規則第１条）

１　生活資金、教育資金その他労働者の福祉の

　　増進のために行われる資金の貸付け

２　労働者の福祉の増進のために定期的に行われる金銭の給付

３　労働者の資産形成のために行われる金銭の給付

４　住宅の貸与

これらの中には「制服の支給」は含まれておりませんので、

法違反とは言えません。

ただ、男女雇用機会均等法は、

特定の性を排除したり、不利に扱うことはもちろん、

特定の性を対象とした措置や、

特定の性を有利に取り扱うことも原則として禁止しています。

こうしたことを認めてしまうと、

性別の違いによる職域の固定化や、

男女の仕事を分離することにつながってしまうからです。

こうした法の趣旨に照らすと、女性のみに制服を支給するということは

あまり好ましいこととは言えません。

男女ともに制服を支給する（あるいは支給しない）というようにしたり、

男女とも希望者のみに支給するなど、

男女で同一の取り扱いをすることが望ましいとされています。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

女性のみに制服を支給すると男女雇用機会均等法に違反しないか？の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年5月 9日 18:07 |

労働保険概算・確定保険料申告書の自動計算ツール

労働保険（労災保険・雇用保険）の概算・確定保険料の申告書の記載って、

慣れない人にとっては面倒ですよね。

この度、厚生労働省が必要事項を入力するだけで、

自動的に保険料を計算してくれるエクセルファイルを作成しました。

便利なファイルですので、皆様にもご紹介致します。

年度更新申告書計算支援ツール（継続事業用）.xlsx

年度更新申告書計算支援ツール（継続事業用・雇用保険のみ）.xlsx

年度更新申告書計算支援ツール（建設事業用）.xlsx

必要に応じてご活用ください。

なお、ご利用にあたっての注意点は次の通りです。

年度更新申告書計算支援ツールのご利用にあたって

注1　本ツールの使用にあたっては、

　　　必ず事前に「利用方法・注意事項（必ずお読みください）」を

　　　ご一読いただき、

　　　これらの内容について同意されない場合には使用をご遠慮ください。

注2　ご利用いただけない事業も一部ありますので、ご了承ください。

　　　また、計算結果については、必ず検算を行ってください。

注3　本ツールに関する個別のご相談・個々の動作環境に関する

　　　お問い合せには応じかねます。

　　　なお、本ツールは、エクセルのバージョン2007に対応しておりますので、

　　　あらかじめご了承願います。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

労働保険概算・確定保険料申告書の自動計算ツールの続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年5月 8日 14:40 |

女性労働基準規則（女性則）の一部を改正する省令が公布されました

厚生労働省は平成24年4月10日、母性保護のために、

生殖機能などに有害な化学物質が発散する場所での

女性労働者の就業を禁止する

「女性労働基準規則（女性則）の一部を改正する省令」を公布しました。

改正女性則は平成24年10月1日から施行となります。

改正女性則では、妊娠や出産・授乳機能に影響のある

25の化学物質（従来の規制対象は9物質）を規制対象とし、

これらを扱う作業場のうち、以下の業務については、

妊娠の有無や年齢などにかかわらず

全ての女性労働者の就業を禁止します。

女性労働者の就業を禁止する業務

★　労働安全衛生法令に基づく作業環境測定を行い、

　　「第3管理区分」（規制対象となる化学物質の

　　空気中の平均濃度が規制値を超える状態）となった

　　屋内作業場での業務

★　タンク内、船倉内での業務など、規制対象となる

　　化学物質の蒸気や粉じんの発散が著しく、

　　呼吸用保護具の着用が義務づけられている業務

女性労働基準規則の対象物質（25物質）

１　特定化学物質障害予防規則の適用を受けているもの

1　塩素化ビフェニル（PCB）

2　アクリルアミド

3　エチレンイミン

4　エチレンオキシド

5　カドミウム化合物

6　クロム酸塩

7　五酸化バナジウム

8　水銀およびその無機化合物（硫化水銀を除く）

9　塩化ニッケル（II）（粉状のものに限る）

10　砒素化合物（アルシンと砒化ガリウムを除く）

11　ベータ－プロピオラクトン

12　ペンタクロルフェノール（PCP）およびそのナトリウム塩

13　マンガン

（注）カドミウム、クロム、バナジウム、ニッケル、

　　　砒素の金属単体、マンガン化合物は対象とならない。

２　鉛中毒予防規則の適用を受けているもの

14　鉛およびその化合物

３　有機溶剤中毒予防規則の適用を受けているもの

15　エチレングリコールモノエチルエーテル（セロソルブ）

16　エチレングリコールモノエチルエーテルアセテート（セロソルブアセテート）

17　エチレングリコールモノメチルエーテル（メチルセロソルブ）

18　キシレン

19　N, N－ジメチルホルムアミド

20　スチレン

21　テトラクロルエチレン（パークロルエチレン）

22　トリクロルエチレン

23　トルエン

24　二硫化炭素

25　メタノール

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

女性労働基準規則（女性則）の一部を改正する省令が公布されましたの続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年5月 7日 11:40 |

労働者名簿をパソコン上で管理することはできるか？

労働基準法で作成・保管が義務づけられている労働者名簿。

名簿記載事項を紙ベースで作成・保管するのではなく、

パソコン上で管理することはできるのでしょうか？

下記の要件を全て満たしている場合は、パソコン上で管理することが可能です。

１　法定の必要記載事項が揃っていること

２　法定の必要記載事項を画面に表示したり、印刷できるようにすること

３　労働基準監督署の調査に当たり、

　　労働基準監督官の閲覧や提出の求めに応じて、

　　直ちに必要事項が明らかにされ、かつ、コピーを提出できるシステムになっていること

こちらの要件は、賃金台帳も同様です。

なお、労働基準法上、賃金台帳と同様、労働者名簿も各事業所ごとに

作成・保存することになっています。

本社一括管理をしていて、支店や営業所、店舗には

労働者名簿がない会社さんは厳密には「法違反」状態となっております。

ご注意ください。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

労働者名簿をパソコン上で管理することはできるか？の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年5月 2日 11:04 |

既婚の女性を整理解雇することはできるか？

業績の悪化に伴い、余剰人員を解雇する「整理解雇」。

通常の解雇に加え、次の４つの要件（要素）についても

考慮しなければならないとされています。

４番の「整理対象者選定の合理性」について、

次の主張は認められるでしょうか？

「既婚の女性の場合、メインの稼ぎ手である男性（夫）がいるので、

　他の社員よりは家計全体で見た場合の影響度は少ない可能性が高い。

　そこで、今回は既婚の女性を整理解雇の対象者とする。」

結論から申し上げると、法的には厳しいと言わざるを得ません。

男女雇用機会均等法では次のような定めがあります。（第6条第1項第4号）

――――――――――――――――――――――――――――――――――

事業主は、次に掲げる事項について、

労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。

（中略）

４　退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新

――――――――――――――――――――――――――――――――――

また、同じく第9条第2項では次のような定めもあります。

――――――――――――――――――――――――――――――――――

事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。

――――――――――――――――――――――――――――――――――

したがって、「既婚の女性」を選定基準にすると、

これらの条文に抵触することになってしまいます。

今の世の中「女性だから・・・」ということを理由にした取り扱いは

時代遅れとなっているようです。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

既婚の女性を整理解雇することはできるか？の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時: 10:58 |

休日出勤1時間。この場合の処理ってどうなるの？

従業員に対し、事前に労働日と休日を振り替えた上で、

休日出勤をさせました。

ところがふたを開けてみると、大した仕事がないため、

2時間のみ働かせて、（会社の判断で）帰社させました。

さて、この場合の給与と後日の休日について、

どのように考えればよいのでしょうか。

＜給与関係＞

まず、大前提としてこの休日出勤日は

休日の振替をしたのですから、

休日ではなく「労働日」となります。

従って、勤務時間や休憩時間は就業規則に

定められている時間や時刻となります。

労働日となるこの日に残業をすれば残業手当が発生しますし、

遅刻や早退をすれば、その分の控除をすることもあり得ます。

（「あり得る」としたのは契約によっては

　遅刻や早退をしても給与から控除しない契約もあり得るためです。）

今回は、会社の判断で帰社させたのですから、

原則的には、使用者の責に帰すべき事由による休業となり、

平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければいけません。

仮に2時間分の給与が支払われている場合は、

休業手当の額は下記のとおりとなります。

【平均賃金の6割以上の額　－　2時間分の給与】

ということで、2時間分の給与だけ支払うというわけにはいきません。

＜休日関係＞

労働契約の一環として休日を後日に変更したのですから、

当然のことながら、後日、休日を取らせる義務があります。

うーん。会社にとってはイタい話ですね。

これなら、休日の振替ではなく、代休にして、

2時間分の休日出勤に見合った給与を支払った方が安くつくような気がします。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

休日出勤1時間。この場合の処理ってどうなるの？の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年5月 1日 12:50 |

平成24年分給与所得の源泉徴収票フォーマット（様式・書式）

平成22年度税制改正により、

平成24年分以後の「給与所得の源泉徴収票」について、

年末調整において「生命保険料の控除額」を記載する場合には、

下記の金額をそれぞれ記載することになりました。

★　新生命保険料の金額

★　旧生命保険料の金額

★　介護医療保険料の金額

★　新個人年金保険料の金額又は旧個人年金保険料の金額

それに伴い、上記の金額を記載する欄が設けられ、

「個人年金保険料」欄がなくなりました。

国が発行している説明文章はこちら

平成24年分の給与所得の源泉徴収票の様式について.pdf

平成24年源泉徴収票のフォーマットはこちら

平成24年分給与所得の源泉徴収票フォーマット.pdf

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■■□□□□□□□■■■■■■■□□
こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

平成24年分給与所得の源泉徴収票フォーマット（様式・書式）の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年4月27日 14:07 |

平成25年分から変わる源泉所得税～扶養控除等申告書等は7年間保存～

平成25年分から源泉所得税の取り扱いが変わります。

国税庁発行の『源泉徴収税の改正のあらまし』より、

若干読みやすいように改変して、お伝えします。

給与所得者の扶養控除等申告書等の提出を受けた源泉徴収義務者は、

その申告書等を７年間保存することが法令に規定されました。

（この改正は、平成25 年１月１日以後に提出すべき申告書等について適用されます。）

源泉徴収義務者が給与所得者等から提出を受けた次の申告書については、

源泉徴収義務者においてその申告書の提出期限の属する年の

翌年１月10 日の翌日から７年間保存することが法令に規定されました。

なお、税務署長から提出を求められた場合には、提出する必要があります。

【源泉徴収義務者が保存する申告書】

　①　給与所得者の扶養控除等申告書

　②　従たる給与についての扶養控除等申告書

　③　給与所得者の配偶者特別控除申告書

　④　給与所得者の保険料控除申告書

　⑤　退職所得の受給に関する申告書

　⑥　公的年金等の受給者の扶養親族等申告書

　⑦　給与所得者の住宅借入金等特別控除申告書

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■■□□□□□□□■■■■■■■□□
こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■■

平成25年分から変わる源泉所得税～扶養控除等申告書等は7年間保存～の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時: 13:48 |

桜の花はいつから咲く準備を始めているんだろう？

先日、道を歩いていたら、大きな桜の木が満開の花を咲かせていました。

「キレイだなー」と、歩きながらも目は桜の花に釘付けに。

すると、同じ木を見た幼稚園児くらいの女の子が、

「あ〜っ！さくらだ〜。きれいだね〜！」とお母さんに感激の声をあげました。

人の心をこれだけ揺り動かす自然の力というのは、

本当に素晴らしいなと思います。

さて、「春夏秋冬」という言葉に象徴されているように、

私たちは、春が四季の始まりだと認識しています。

確かに、冬は広葉樹も葉を落としていますし、

冬眠している動物もたくさんいます。

雪が降ると、消音効果もありますので、

静まり返った世界に私たちは生きることになります。

言ってみれば冬は「死の世界」、

春は「生への復活」と捉えている人が多いのではないでしょうか。

ところが、一見死の世界に見える冬ですが、

意外にも「生」の一面があるんです。

冒頭に採り上げた桜。桜は、夏頃に翌春咲く花のもととなる花芽(かが)を形成します。

すると葉の方で「休眠ホルモン」を作り出し、

できたばかりの花芽は「休眠」に入ります。

休眠した花芽は冬の低温にさらされると再び眠りから覚め、成長を始めます。

これを「休眠打破」と呼びます。

だいたい１〜２月頃に休眠から目覚めるのだそうです。

そして、休眠打破の後、気温の上昇とともに成長し開花します。

厳しい冬の寒さがあってこそ、春の桜が美しく咲きます。

命のスイッチをオンにする働きは、春ではなく冬にあるのです。

私たちの人生にも四季のようなバイオリズムがあります。

やることなすことが不思議なほどうまくいくときもあれば、

全てが裏目に出るような時期もあります。

全てが裏目に出るような時期は、季節でいうと冬のようなものです。

アウトプットがうまくいかないという時期です。

確かに冬に種を植えても、芽は出てきません。

こういうときは、桜を見習い、

内面を充実させること（インプット）が重要です。

冬の桜を見たって「休眠打破が起きた」って分からないですよね。

冬の桜は周りから見たら、何のアウトプットもしていないので、

一見死んでいるかのように見えますが、

実は、来るべき春に備え、準備をしています。

私たちも冬のような時期は内面を充実させればよいのです。

季節も人生も冬が続くわけがありません。いつか必ず春がやってきます。

春が来れば、冬の季節に内面を充実させておいてよかったなと思える飛躍がやってきます。

今、「人生、うまくいかないなー」という方がいたら、

自分の内面を磨いていくことにフォーカスしていくとよいかもしれませんよ。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

桜の花はいつから咲く準備を始めているんだろう？の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年4月26日 16:33 |

答えがあるようでない世界に生きるということ

法律というのは白黒はっきりしていてとても分かりやすいです。

例えば、労働法分野では労働契約法に次のような条文があります。

------------------------------------------------------------------------

使用者は、期間の定めのある労働契約について、

やむを得ない事由がある場合でなければ、

その契約期間が満了するまでの間において、

労働者を解雇することができない。

（労働契約法第17条）

------------------------------------------------------------------------

「やむを得ない事由がある場合」なら契約途中でも労働者を解雇できますし、

「やむを得ない事由がない場合」なら契約途中で労働者を解雇することはできません。

判断基準は「やむを得ない事由があるか否か」です。

至って明快。白黒ハッキリしています。

ところが、法律を運用していく世界の話になると、これほど曖昧なものもありません。

例えば・・・

１００人分の給与計算をする有期雇用契約社員は

入社して３ヶ月経ちますが、毎回３人くらいの給与処理を間違えます。

この人を「給与計算をするたびに必ず間違える」という点を取り上げて、

契約途中での解雇に値するほどのやむを得ない事由があると言えるのでしょうか。

「このくらいでは裁判で訴えられたら負けてしまう」とガマンをする会社もあれば、

「裁判になって（負けて）も構わないから、とにかく辞めてもらう」と

判断する会社もあります。

極端な話、やむを得ない事由ではないことが分かっていても、

解雇するという判断をする会社もあります。

当社はこうしたご相談に対し、判断するのに必要な情報を提供し、

各選択肢のメリットやデメリットを伝え、

極力経営者にとって（長期的に）得をする判断ができる「助言」をすることが役割です。

この辺りのスタンスは社労士事務所によって異なります。

私どもは「助言」にとどまり、最終的な判断は経営者の方にお願いしています。

ただし、経営者の方がどのような判断をしても、

私どもは最後まで経営者を支えます。

別の社労士事務所さんでは「助言」ではなく「指導」するそうです。

実際、指導の場面に立ち会ったことがないので、何とも言えない部分がありますが、

「助言」レベルよりももっと踏み込んだ、「こうしましょう！」と

ほぼ結論を決め打ちした形でサポートをするのだと推察しています。

どちらのスタンスがいいとか悪いとかいうことではなく、

お客様がお好きなスタンスの社労士事務所を選べばよいと私は思っています。

ただ、譲れないのが判断軸。

法律に照らし合わせてどうか、というだけではダメだと思います。

社長も社員もそれぞれの人生を歩んでいます。

こうした一人一人に対し、筋道を通しつつ、

思いやりの気持ちを持たなければいけません。

人の人生を左右することもある仕事である以上、

私どもは単に法律について勉強するだけではなく、

人格を磨き続ける責務があると思います。

どこまで頑張っても「磨き切った」という境地には至らないことは分かっていますが、

それでも人格陶冶の道を歩み続けることが、

答えがあるようでない世界の中で、

お客様に対しよりよいサービスを提供することにつながると信じています。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

答えがあるようでない世界に生きるということの続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所日時: 16:32 |