 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
｢男女差別賃金残る｣昭和シェルに慰謝料命じる
女性であることを理由に賃金差別を受けたとして、昭和シェル石油（東京都港区）の社員らと遺族計１３人が９３～０８年分の差額賃金など約５億５千万円の支払いなどを求めた訴訟の判決で、東京地裁は２９日、慰謝料など約４９００万円の支払いを同社に命じた。
同社の賃金差別をめぐっては、最高裁で１月、男女差別を認め、退職者の女性に９１～９２年分の差額賃金など約２千万円を支払うよう同社に命じた判決が確定した。同社は００年に人事制度を「能力主義、成果主義」の制度に変更。今回の訴訟では、新制度でも賃金差別が認められるかが争点となった。渡辺弘裁判長は、新制度でも「男女間の差別的な取り扱いが残存、継続しているといえる」として、男女同一賃金を定めた労働基準法に違反すると認めた。慰謝料として１人当たり２３０万～６９０万円の損害を認めた。
（朝日新聞 －労働問題－）
最新シゴト事情 気分転換
インターネット調査会社「アイシェア」が、「職場でやる気が出ない時、どんな方法でやる気を出すか」（複数回答）を聞いたところ、「軽食やお茶・コーヒーなど飲み物をとる」との回答が、全体の５４％を占めてトップだった。
女性では、２位が「トイレに行く」（４６％）、３位は「終業後の楽しみを考える」（２８％）、「ストレッチなど軽い運動をする」（２７％）が４位だった。男性の２位は「誰かと話す」（３５％）、３位が「トイレに行く」（３１％）、４位が「ネットサーフィンをする」（２２％）の順。トイレは、特に女性にとって大切な気分転換の場のようだ。
仕事と関連する「作業計画を作る」や「机の整理をする」は男女ともに１割台にとどまった。
調査は６月に行い、５５３人が答えた。
（読売新聞 －労働問題－）
熱中症労災なくせ
建設や製造業で多発
従業員の持病注意を
夏本番を前に熱中症による労災事故に歯止めをかけようと、厚生労働省は「職場における熱中症の予防対策マニュアル」をまとめた。炎天下で業務に従事する人に対して水分と塩分の摂取を励行してもらうほか、糖尿病など熱中症を起こしやすい持病がある人への健康管理の徹底などを雇用主らに要請している。関係団体などに配布して、後を絶たない熱中症労災の撲滅をめざす。
同省によると、熱中症による労災事故で毎年約２０人が死亡し、４日以上休業する労働者も数百人に上る。同省労働衛生課は「対策をとれば防げる労災なのに犠牲者が後を絶たない」と話す。
２００６～０８年に発生した５２人の死亡事故を分析した結果、業種別では建設業が３３人（６３％）と最も多く、製造業が８人（１５％）で続いた。業務に就いてから７日以内に発症するケースが４１人（７９％）と大半を占め、体が熱に慣れていない時期が最も危険なことも判明。糖尿病や高血圧、心疾患、腎臓病などが影響した可能性があるケースも目立った。
分析をもとに同省はマニュアル作成委員会（委員長＝桜井治彦・慶応大名誉教授）を設置して対策を検討。▽業務従事直後は熱に慣れる期間を計画的に持つ ▽持病がある労働者の健康管理を徹底する－などを対策のポイントとして定めた。
熱中症対策には気温だけではなく湿度も重要として、気温と湿度などから算出する「暑さ指数（ＷＢＧＴ）」に応じて、重労働を見合わせるなどの対策も盛り込んだ。同省は６月中に公表し、関係団体などに配布する。
▼熱中症
高温多湿な環境で、体内の水分、塩分のバランスが崩れるなどして生じる体調不良の総称。めまい・失神、大量の発汗、頭痛、吐き気、発熱などの症状が現れ、高齢者を中心に年間２００～６００人が死亡する。発症した場合は涼しい場所に移動し、水分、塩分を補給。水をかけたりぬれタオルを当てたりして体温を下げる。意識がなかったり、自力で水分摂取できなかったりする場合は医療機関を受診させる。（日経新聞 －労働問題－）
Ｑ： 就業規則は監督署に届け出て初めて有効になるのか。
Ａ： 就業規則は監督署に届けて有効になるものではなく、労働者に周知して初めて有効になる。（最２小判平１５．１０．１０フジ興産事件。）監督署に労働組合などから「組合の同意がないままに会社が就業規則を提出しようとしている。受理しないで欲しい」などの要請が来ることがあるが、労基法が就業規則を監督署に提出させているのは、法律違反の就業規則を作成しないように行政として監督する必要があることから求めているのであって、監督署の受理が就業規則の有効となる要件ではない。
A労働局での「あっせん」が不調になったところ、労働者から地方裁判所に「労働審判」の申し立てがあった。出頭しなければならないか。出頭しなっかた場合不利益があるか。どのような制度か？
Ｑ労働審判法（平成１８年４月１日施行）による申し立てに対して、正当な理由がなく出頭しなければ５万円以下の過料。労働審判制度は、個別労働関係民事紛争について、まず調停を試みて、不調の場合実情を踏まえた解決案を審判（決定）として出す制度で、裁判官（審判官）と労使の専門家（審判員）の合計３名の合議制で行われる一種のADRである。原則３回で終了することになっているので、期間も最長４ヶ月程度である。審判に不服がなければ和解と同じ効力が発生するが、不服があるときは２週間以内に異議申し立てをすれば通常の裁判に移行する。労働審判の特徴として、訴訟費用が通常の裁判の半額であること、原則非公開であること、期間が短いことがあげられるので、今後増えていくものと思われる。ただし、男女差別、多数原告、就業規則の不利益変更など複雑な事案は、労働審判に向かないとされており、最初から通常裁判へ移行されるようである。
Q 労働局から、個別労働紛争にかかるあっせん開始の通知がきたが、応じなければならないか。?
Ａ 平成１３年１０月に個別労働紛争解決促進法によりできた制度で、労基法などの法律違反にならない個別労働紛争問題について、労働者又は使用者から、「あっせん」又は、「助言・指導」を申し立てることが出来る。あっせんについては大学教授や弁護士等からなる紛争調整委員会が行い、助言・指導は労働局長が行う。いずれも、応じるか否かは任意であり、初めから断ることもできるし、あっせんが出てから断ることもできる。しかし、労働分野におけるＡＤＲ（裁判外紛争処理制度）としては権威のあるものであり、紛争を早期に解決するためにも労使双方積極的に活用すべきものと思う。
特に大きなメリットとして、①完全秘密であること、②無料であること、③裁判や調停に比べて事務手続きが非常に簡便であること、④短時間で決着すること（９５％以上が３か月以内に決着）があげられる。特に、セクハラ事案や裁判によるイメ－ジダウンを受けるような事案については、完全秘密であることは有り難い制度である。ちなみに、平成１７年度全国で助言、指導申し出件数が６．３００件、あっせんによる解決率４３％というのは、任意による解決制度としては労使と共に非常にメリットを感じている証拠と思われる。
「恣意的」と訴訟も
60歳定年後の再雇用拒否をめぐる労使トラブルが続き、長年勤めた会社を相手に裁判に踏み切る人も出てきた。不本意なリタイアに追い込まれた「団塊の世代」たちは、「選別基準がおかしい」と訴えている。（清川卓史）
18日、大阪地裁。１月に電子機器製造会社を退職した男性（61）が、原告として法廷に立った。男性は「恣意的な人事評価で雇用延長が拒否された。組合役員として活動してきたことへの仕打ちだ」と訴える。
年金の満額支給は64歳からで、長女はまだ大学生。職を失い、生活設計は揺らぐ。一方、被告の会社側は「評価は公正で、勤務成績が悪かっただけ」と反論、譲らない。
こうしたトラブルのきっかけになったのは、06年4月施行の改正高年齢者雇用安定法だ。年金支給年齢の引き上げにあわせ、65歳までの雇用確保措置をとることが企業に義務づけられた。具体的には①定年廃止②定年引き上げ③継続雇用制度（再雇用など）のいずれかを実施しなければならない。雇用義務年齢は段階的に引き上げられ、13年度に65歳になる。
厚生労働省が08年に約9万社を対象に集計したところ、定年廃止・引き上げは少数で、8割を越す企業が継続雇用制度を導入していた。厚労省は「希望者全員の雇用が原則」と説明するが、全員を対象とする企業は実際には4割に満たない。各企業の実情を考慮し、労使が協定を結べば対象者を限定する基準をつくることが法で認められているからだ。労使が合意できない場合、経過措置として就業規則で基準をきめるのも可能だ。
厚労省は「上司の推薦がある者に限る」などの例を挙げ、意図的に特定の人を排除するような基準は不適切との見解だ。継続雇用をめぐる裁判では、この基準が客観的で納得できる内容かどうかが争点になっている。
大手製薬会社の営業部長を務めた男性（61）も就業規則の基準が壁になり、再雇用されなかった。職場復帰や損害賠償を求め、昨年から大阪地裁で会社と争っている。
男性は訴状で、基準の一部は客観性がないと批判。また「過去2年間の評価がすべてB以上で、A以上が1回以上ある者」との項目は、定年目前の社員にとってハードルが高すぎて違法と主張する。
「不況で現役社員の数も減らされている。定年退職者を全員雇うのは難しい」。ある大手企業の担当者がもらした本音だ。一方、定年者からすれば年金満額支給までの雇用機会が失われるのは痛手だ。中高年の労働者でつくる東京や大阪のユニオンには、継続雇用のトラブルの相談が続々と寄せられている。
近畿大学法科大学院の西谷敏教授(労働法)は、基準自体の客観性だけでなく、運用の透明性が求められると指摘。「例えば『仕事への熱意』など主観的判断の余地を残す基準については、評価結果の説明責任が企業側にある。客観性を欠く評価や運用が広がれば、『希望者全員』という法の精神が有名無実になる」と懸念する。
（朝日新聞－労働問題－）
Ｑ：労働組合が、就業規則の意見書を提出してくれないときはどうしたらよいか？また、「この変更には反対である」との意見書が提出されたが、監督署で受け付けてもらえるか？
Ａ：意見書の内容は、「反対」でも法的には問題なく監督署は受け付ける。しかし、従業員の過半数が反対する規程の制定は好ましくないことはいうまでもない。
なお、労働組合が意見書を出してくれないときは、何回か意見書の提出を求めたことを疎明する書類を、意見書の代わりに就業規則届に添付すれば、監督署は受け付けることになっている。
Ｑ：監督署から労働基準監督官が調査に来て、割増賃金の遡及支払いと機械設備の改善の「是正勧告書」を交付された。勧告に従わない場合どうなるのか？異議申し立てることができるか？
Ａ：監督官の調査（監督署では、「臨検監督」と呼んでいる。）は労基法などに基づく立入権限によって行われている。そして、法違反などがあれば使用停止等命令書や是正勧告書、指導票を交付する。使用停止等命令は、設備などの使用の停止や改善の命令で、労働安全衛生法等に基づく行政命令であるから改善しなければ命令違反として送検される。
是正勧告は、是正までの期間を猶予した勧告であり是正しなければ送検されることがある。行政命令ではなく行政上の勧告である。是正勧告に対して是正報告書の提出を求められるが、提出しない場合や虚偽の回答をした場合は法違反になる。指導票は法違反事項ではなく、通達やガイドラインの観点から望ましい実施事項を指導するもの。是正勧告、指導票は行政処分ではないので異議申し立てはできない。使用停止等命令については異議申し立て（正確には「審査請求」）できる。
なお、労働基準監督官は立入権限を有するほか、単独で設備等の使用停止命令や、司法警察員として逮捕、捜索差押さえを含む捜査・送検などの権限を有している。
Ｑ：経営状況が悪いため、正社員からパート社員へ身分を変更するか、あるいは、所定労働日数（時間数）を減少させたいができるか？
Ａ：就業規則等に、労働条件の変更、例えば「会社は、法令の改正、経済情勢、社内状況等によりやむを得ず労働条件を引き下げることがある」等の文言を明示するなど、条件が整わないとないと一方的には無理。結局は話し合いしか手はない。ただ、所定労働日数（時間数）の変更については、仕事の減少などの事由があれば合理性は担保できると思う。なお、所定労働日を変えないまま、仕事を休ませる場合には労基法第２６条による休業手当の支払いが必要。
Ｑ：経験を見て営業部長として雇ったが、思ったほど仕事ができないので、給料を下げたいが可能か？
Ａ：本人が了解すれば別だが、一方的にはできない。最初の契約時点で一定の条件（労働契約書等で当初半年間は一定金額を保障するが、その後は成績を見て８０～１２０％の範囲で決定する、など）をつけて給料額を決めておくとか、契約年限を切った契約（試行雇用契約）にしておくとトラブル防止になる。
厚生労働省が示している「労働条件通知書」はモデルであって、「様式」ではない。厳密にいうと、労基則第５条は、「賃金の決定、計算及び支払の方法～」となっており、「賃金の額」を明示しなければならないとはなっていない。
Ｑ：適格退職年金制度（適年）が廃止されるため中小企業退職金共済（中退共）へ変更するときに掛け金を下げたいができるか？
Ａ：一方的な不利益変更はできない。社員との話し合いの結果又は合理的な理由により減額するとしても、中退共への変更時点までの退職金は労働者の債権として確定しているので保障しなければならない。
育休法改正案を可決
時短勤務を義務化
子育てしながら働き続けられる環境を整備するための育児・介護休業法改正案が１２日、衆院厚生労働委員会で全会一致で可決された。与野党の修正協議により、昨秋からの景気後退に伴って相次いでいる「育休切り」の防止策も拡充された。審議が進めば、今国会で成立する見通しだ。
■育児・介護休業法改正案のポイント
・3歳未満の子供がいる従業員に対する短時間勤務制度と残業免除の義務化
・父親と母親が育休を取る場合、育休を取得できる期間は「子供が1歳2ヶ月になるまで」（ 現行は「1歳まで」）
・看護休暇は、小学校就学前の子供1人なら年5日、2人以上なら年10日まで（現行は子どもの人数にかかわらず5日まで）
・勧告に従わない企業名の公表
・厚生省令改正により、事業主は育休期間を明示した書面を本人に交付するようにする（付帯決議で）
・現行の介護休業（要介護の家族1人につき93日まで）とは別に、介護休暇を創設（家族1人につき年5日、2人以上なら年10日まで）
（日経新聞 －労働問題－）
Ｑ退職金を減額することは許されるのか。どの程度までなら可能か？
A懲戒解雇や諭旨解雇の場合、退職金規程に基準と限度を明確にしている場合は可能である。ただし、勤続年数、懲戒の理由などを総合的に見て、退職金を支払わない又は減額することが許されるほどの背信的行為があった場合に限るというのが判例・通説である。また、退職時の就業規則による事前の届出義務違反や引継を行わない場合の退職金の減額は、懲戒解雇や諭旨解雇の場合に比較して就業規則の違反の程度は低いから、せいぜい５～10％くらいまでなら可能ではなかろうか。
Ｑ：退職後、社員証や健康保険証を返さない社員がいる。そこで、これらを返却するまで退職金を支払わないということはできるか？
Ａ：退職金規程で、例えば、「退職金は、退職後２週間以内に支払う。ただし、社員証、健康保険証その他返却すべき書類等を返却しない場合は、その期間延長するものとする。」と規定すれば差し支えない。
C・D評価の公務員は研修
人事院、来秋から
人事院は、一般職国家公務員を対象に今年度から導入する新たな人事評価制度で、低評価を受けた職員を対象とする研修制度を創設する方針を固めた。2010年秋の開始を目指す。
新制度は、職員の業務上の目標達成状況や能力を半年ごとに評価し、昇進や昇給に反映させる仕組み。「係員級」から「課長級」まで五つの職位について、「説明能力」や「協調性」、「統率力」などを「Ｓ・Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄ」の５段階で評価する。
研修対象とするのは、評価項目に「Ｃ」（求められる行動が最低限はとられていたが、物足りない）、「Ｄ」（求められる行動が全くとられていなかった）が一つでもあった職員で、項目ごとに人事院が作成するプログラムに基づき、研修を受講させるよう各省庁に要請する。（読売新聞 －労働問題－）
Q．賞与の査定基準に、懲戒処分を勤務成績不良として査定の対象にできるか。二重処分にならないか。
Ａ．懲戒処分を勤務成績不良として査定の対象にすることは差し支えない。二重処分にもならない。ただし、査定基準を明確にしておくことが必要だ。
賞与も労働基準法では賃金と解されていますので減給の制裁を行うことができます。ただし減給による制裁は、その内容について就業規則にて明確に定められていなければ実施できません。また「賃金」から減給する、と規定されていれば良いのですが、「給与」から減給と規定されているのであれば、効力が問われます。
Ｑ．賞与の支払日に在籍していることを条件にできるか？
Ａ．可能。ただし、就業規則等に「賞与は、支給日に在籍していない者については支払わない」などと明確に記載しておくことが重要。そうでないとトラブルの元となる。
Q 経営状況が悪いので賞与を支払わないこととしたいができるか。
A 就業規則や労働協約で支払金額が定められていなければ、可能である。「会社の業績又は経済状況等により支給時季を延期し又は支給しないことがある。」のように、業績によっては支払わないことがある旨を明記しておくことが重要。
２４８億円、３年連続増 昨年度
倒産の増加を背景に、企業の未払い賃金を国が立て替え払いする額が増えている。厚生労働省のまとめによると、２００８年度の立て替え払い額は前年度比６％増の約２４８億円で３年連続で増加した。相次ぐ労働者の立て替え払い申請を受け、厚労省は倒産企業の資産調査などをする職員を増員する方針だ。
倒産で賃金を受け取れない労働者を救うため国は未払い賃金の一部を立て替えている。立て替え払いを希望する労働者は裁判所や労働基準監督署などへ未払い賃金額の証明を申請する必要がある。裁判所や監督署は倒産企業の資産状況を調べ、未払い賃金額を確定。これを受け、国は原則として未払い賃金総額の８割を立て替える仕組みだ。
０８年度に立て替え払いを受けた人数は前年度比６％増の５万４４２２人。対象企業数は３６３９で前年度比約９％増え、従業員３０人未満の中小企業が全体の約８割を占めた。昨秋以降の景気後退で下期の立て替え払い額が多かった。下期は約１３８億円で上期と比べ約２７％伸びた。
（日経新聞 －労働問題－）
Ｑ：月給制で、欠勤や遅刻・早退で賃金カットする場合、月の平均所定労働時間で割ることになるのか？
Ａ：欠勤等の控除の計算方法は、
①月決め賃金÷１ヵ月平均所定労働日数（時間数）
②月決め賃金÷その月の所定労働日数（時間数）
の２つの方法がある。理論上は①が正しいが、②でも法違反にはならない。なぜなら、月によって金額が異なっても、年間ベースで見れば不公平はない。実際は②の方が計算しやすい。
ここでは、基本給からの控除のみとした。他の月決めの手当を控除の対象賃金とすることも可能。
コンビニ店主、労組結成へ
セブンイレブン値引き問題追い風
コンビニエンスストア最大手・セブン－イレブン・ジャパン（東京）の加盟店オ－ナ－約７０人が２日、労働組合を年内に結成することを決めた。経営方針で加盟店が本部と対等に交渉できるようになることを目指す。各政党にもフランチャイズ契約で加盟店が不利な扱いを受けないようにする法整備を働きかける。
労組の名称は「セブンイレブン経営者ユニオン」（池原匠美組合長）。全国約１万２千の加盟店に参加を募る。連合傘下のＵＩゼンセン同盟に入る方向で調整中だ。同社をめぐっては、加盟店が弁当などの売れ残りを減らそうと値引きするのを不等に制限したとして、公正取引委員会が独占禁止法違反で改善を求める方針を固めている。
オ－ナ－らは「この波に乗らないと」と労組決定に動いた。２日の会合では「商品価格や営業時間も自由に決められない」「２億円も売り上げているのに本部へ支払が多く、従業員の社会保険料も払えない」「契約打ち切りが怖くて声を上げられない」といった意見が相次いだ。
労組結成の記者会見は民主党本部で開催。２年前から各党に窮状を訴え、もっとも反応がよかったのが同党だったからだという。ただ、今後の活動では超党派的に協力を求めていく方針だ。（朝日新聞 －労働問題－）
意識低い派遣先企業
２割報告せず
なぜ、派遣労働者の労災が減らないのか。厚生労働省の調査結果からは、派遣という働き方の問題点が浮かび上がる。
２００８年に労働災害で死傷した派遣労働者は５６３１人。製造業への派遣が解禁された０４年に比べて８．４倍となっている。派遣労働者数は最新の０７年度調査で約３８１万人。この数は、年度ごとの集計なので単純比較はできないが、０４年度の約２２７万人の１．７倍だ。派遣労働者数の伸びに比べ、労災による死傷者数が急増しているといえる。
仕事の経験期間が短いことも特筆される。例えば労災事故に見舞われた派遣労働者の全体の６割超を占める製造業をみると、３人に１人が３か月に満たない。１年未満なら６２．９％を占めていた。
労災に対する派遣先企業の意識も低いようだ。労働安全衛生法、労働安全衛生規則では、派遣労働者が休業４日以上の労災に遭った場合、派遣会社、派遣先企業の双方が労働基準監督署に対し、「遅滞なく」報告しなければならない。しかし、今回の調査で集計した５６３１人のうち、派遣先企業から報告されていたのは、８割の４５７４人で、派遣会社との報告数の差は１０５７人に上った。厚労省は「労災を報告しないのは法律違反になる」として、派遣先企業への指導も強化する方針だ。
派遣会社約７７０社が加盟する社団法人日本人材派遣協会は「派遣先企業のニーズをかなえようとするあまり、本人の適性を度外視して派遣してしまうケースがあるのは確かだ。派遣労働者にしっかり現場を理解させる努力が派遣会社に求められている」と話している。（読売新聞 －労働問題－）
部署超えた場 設ける ﾘｸﾙｰﾄ ｴｰｼﾞｪﾝﾄ
人材紹介のリクルートエージェント（東京・千代田）は社内の人材を育成する「寺小屋」事業を本格展開する。社外講師による講演で社員の視野を広げるほか、社長や役員、社員が肩書をを超えて５～１０人規模でコミュニケーションする非公式の場を設ける。景気低迷で人材紹介市場が冷え込む中、社内の連携を強化し、新規事業のタネや自発的な働き方を見つけるきっかけにする。
事業戦略支援部門に昨年春、「ちゑや」という企画運営の担当部署を設置。横浜や大阪の支社など７カ所で昼休みや業務後に自由参加のイベントを開催したところ、社員の３分の１が参加するなど好評だったことから業務の拡大を決めた。
社内でも一目置かれるような社員に新人時代の失敗を語ってもらう「寺小屋」やヨガなど同じ趣味の仲間が集まる「よろず茶屋」など、部署を超えて社員が出会う場を設ける。３月に開設したインターネットの社員専用サイトで参加者の感想ブログも展開する。
同社の社員数は1800人。組織の急拡大に伴い低下した社内コミュニケーションを補うのが当初の狙い。ところが昨年からの不況で顧客企業からの求人が急減。年代を超えて知恵やスキルを持ち寄り、仕事の課題や私生活も含めた相談ができる場を増やす。社員のモチベーションを高め、不況後を見据えた新規事業開発などにつなげる。(日本経済新聞－労働問題－)
