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岡本経営労務事務所がよく見えるメイキングはこちら！
神奈川県横浜市青葉区青葉台2-10-20 第二志田ビル3階1号室
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｢男女差別賃金残る｣昭和シェルに慰謝料命じる
女性であることを理由に賃金差別を受けたとして、昭和シェル石油（東京都港区）の社員らと遺族計１３人が９３～０８年分の差額賃金など約５億５千万円の支払いなどを求めた訴訟の判決で、東京地裁は２９日、慰謝料など約４９００万円の支払いを同社に命じた。
同社の賃金差別をめぐっては、最高裁で１月、男女差別を認め、退職者の女性に９１～９２年分の差額賃金など約２千万円を支払うよう同社に命じた判決が確定した。同社は００年に人事制度を「能力主義、成果主義」の制度に変更。今回の訴訟では、新制度でも賃金差別が認められるかが争点となった。渡辺弘裁判長は、新制度でも「男女間の差別的な取り扱いが残存、継続しているといえる」として、男女同一賃金を定めた労働基準法に違反すると認めた。慰謝料として１人当たり２３０万～６９０万円の損害を認めた。
（朝日新聞 －労働問題－）
最新シゴト事情 気分転換
インターネット調査会社「アイシェア」が、「職場でやる気が出ない時、どんな方法でやる気を出すか」（複数回答）を聞いたところ、「軽食やお茶・コーヒーなど飲み物をとる」との回答が、全体の５４％を占めてトップだった。
女性では、２位が「トイレに行く」（４６％）、３位は「終業後の楽しみを考える」（２８％）、「ストレッチなど軽い運動をする」（２７％）が４位だった。男性の２位は「誰かと話す」（３５％）、３位が「トイレに行く」（３１％）、４位が「ネットサーフィンをする」（２２％）の順。トイレは、特に女性にとって大切な気分転換の場のようだ。
仕事と関連する「作業計画を作る」や「机の整理をする」は男女ともに１割台にとどまった。
調査は６月に行い、５５３人が答えた。
（読売新聞 －労働問題－）
熱中症労災なくせ
建設や製造業で多発
従業員の持病注意を
夏本番を前に熱中症による労災事故に歯止めをかけようと、厚生労働省は「職場における熱中症の予防対策マニュアル」をまとめた。炎天下で業務に従事する人に対して水分と塩分の摂取を励行してもらうほか、糖尿病など熱中症を起こしやすい持病がある人への健康管理の徹底などを雇用主らに要請している。関係団体などに配布して、後を絶たない熱中症労災の撲滅をめざす。
同省によると、熱中症による労災事故で毎年約２０人が死亡し、４日以上休業する労働者も数百人に上る。同省労働衛生課は「対策をとれば防げる労災なのに犠牲者が後を絶たない」と話す。
２００６～０８年に発生した５２人の死亡事故を分析した結果、業種別では建設業が３３人（６３％）と最も多く、製造業が８人（１５％）で続いた。業務に就いてから７日以内に発症するケースが４１人（７９％）と大半を占め、体が熱に慣れていない時期が最も危険なことも判明。糖尿病や高血圧、心疾患、腎臓病などが影響した可能性があるケースも目立った。
分析をもとに同省はマニュアル作成委員会（委員長＝桜井治彦・慶応大名誉教授）を設置して対策を検討。▽業務従事直後は熱に慣れる期間を計画的に持つ ▽持病がある労働者の健康管理を徹底する－などを対策のポイントとして定めた。
熱中症対策には気温だけではなく湿度も重要として、気温と湿度などから算出する「暑さ指数（ＷＢＧＴ）」に応じて、重労働を見合わせるなどの対策も盛り込んだ。同省は６月中に公表し、関係団体などに配布する。
▼熱中症
高温多湿な環境で、体内の水分、塩分のバランスが崩れるなどして生じる体調不良の総称。めまい・失神、大量の発汗、頭痛、吐き気、発熱などの症状が現れ、高齢者を中心に年間２００～６００人が死亡する。発症した場合は涼しい場所に移動し、水分、塩分を補給。水をかけたりぬれタオルを当てたりして体温を下げる。意識がなかったり、自力で水分摂取できなかったりする場合は医療機関を受診させる。（日経新聞 －労働問題－）
Ｑ： 就業規則は監督署に届け出て初めて有効になるのか。
Ａ： 就業規則は監督署に届けて有効になるものではなく、労働者に周知して初めて有効になる。（最２小判平１５．１０．１０フジ興産事件。）監督署に労働組合などから「組合の同意がないままに会社が就業規則を提出しようとしている。受理しないで欲しい」などの要請が来ることがあるが、労基法が就業規則を監督署に提出させているのは、法律違反の就業規則を作成しないように行政として監督する必要があることから求めているのであって、監督署の受理が就業規則の有効となる要件ではない。
A労働局での「あっせん」が不調になったところ、労働者から地方裁判所に「労働審判」の申し立てがあった。出頭しなければならないか。出頭しなっかた場合不利益があるか。どのような制度か？
Ｑ労働審判法（平成１８年４月１日施行）による申し立てに対して、正当な理由がなく出頭しなければ５万円以下の過料。労働審判制度は、個別労働関係民事紛争について、まず調停を試みて、不調の場合実情を踏まえた解決案を審判（決定）として出す制度で、裁判官（審判官）と労使の専門家（審判員）の合計３名の合議制で行われる一種のADRである。原則３回で終了することになっているので、期間も最長４ヶ月程度である。審判に不服がなければ和解と同じ効力が発生するが、不服があるときは２週間以内に異議申し立てをすれば通常の裁判に移行する。労働審判の特徴として、訴訟費用が通常の裁判の半額であること、原則非公開であること、期間が短いことがあげられるので、今後増えていくものと思われる。ただし、男女差別、多数原告、就業規則の不利益変更など複雑な事案は、労働審判に向かないとされており、最初から通常裁判へ移行されるようである。
Q 労働局から、個別労働紛争にかかるあっせん開始の通知がきたが、応じなければならないか。?
Ａ 平成１３年１０月に個別労働紛争解決促進法によりできた制度で、労基法などの法律違反にならない個別労働紛争問題について、労働者又は使用者から、「あっせん」又は、「助言・指導」を申し立てることが出来る。あっせんについては大学教授や弁護士等からなる紛争調整委員会が行い、助言・指導は労働局長が行う。いずれも、応じるか否かは任意であり、初めから断ることもできるし、あっせんが出てから断ることもできる。しかし、労働分野におけるＡＤＲ（裁判外紛争処理制度）としては権威のあるものであり、紛争を早期に解決するためにも労使双方積極的に活用すべきものと思う。
特に大きなメリットとして、①完全秘密であること、②無料であること、③裁判や調停に比べて事務手続きが非常に簡便であること、④短時間で決着すること（９５％以上が３か月以内に決着）があげられる。特に、セクハラ事案や裁判によるイメ－ジダウンを受けるような事案については、完全秘密であることは有り難い制度である。ちなみに、平成１７年度全国で助言、指導申し出件数が６．３００件、あっせんによる解決率４３％というのは、任意による解決制度としては労使と共に非常にメリットを感じている証拠と思われる。
「恣意的」と訴訟も
60歳定年後の再雇用拒否をめぐる労使トラブルが続き、長年勤めた会社を相手に裁判に踏み切る人も出てきた。不本意なリタイアに追い込まれた「団塊の世代」たちは、「選別基準がおかしい」と訴えている。（清川卓史）
18日、大阪地裁。１月に電子機器製造会社を退職した男性（61）が、原告として法廷に立った。男性は「恣意的な人事評価で雇用延長が拒否された。組合役員として活動してきたことへの仕打ちだ」と訴える。
年金の満額支給は64歳からで、長女はまだ大学生。職を失い、生活設計は揺らぐ。一方、被告の会社側は「評価は公正で、勤務成績が悪かっただけ」と反論、譲らない。
こうしたトラブルのきっかけになったのは、06年4月施行の改正高年齢者雇用安定法だ。年金支給年齢の引き上げにあわせ、65歳までの雇用確保措置をとることが企業に義務づけられた。具体的には①定年廃止②定年引き上げ③継続雇用制度（再雇用など）のいずれかを実施しなければならない。雇用義務年齢は段階的に引き上げられ、13年度に65歳になる。
厚生労働省が08年に約9万社を対象に集計したところ、定年廃止・引き上げは少数で、8割を越す企業が継続雇用制度を導入していた。厚労省は「希望者全員の雇用が原則」と説明するが、全員を対象とする企業は実際には4割に満たない。各企業の実情を考慮し、労使が協定を結べば対象者を限定する基準をつくることが法で認められているからだ。労使が合意できない場合、経過措置として就業規則で基準をきめるのも可能だ。
厚労省は「上司の推薦がある者に限る」などの例を挙げ、意図的に特定の人を排除するような基準は不適切との見解だ。継続雇用をめぐる裁判では、この基準が客観的で納得できる内容かどうかが争点になっている。
大手製薬会社の営業部長を務めた男性（61）も就業規則の基準が壁になり、再雇用されなかった。職場復帰や損害賠償を求め、昨年から大阪地裁で会社と争っている。
男性は訴状で、基準の一部は客観性がないと批判。また「過去2年間の評価がすべてB以上で、A以上が1回以上ある者」との項目は、定年目前の社員にとってハードルが高すぎて違法と主張する。
「不況で現役社員の数も減らされている。定年退職者を全員雇うのは難しい」。ある大手企業の担当者がもらした本音だ。一方、定年者からすれば年金満額支給までの雇用機会が失われるのは痛手だ。中高年の労働者でつくる東京や大阪のユニオンには、継続雇用のトラブルの相談が続々と寄せられている。
近畿大学法科大学院の西谷敏教授(労働法)は、基準自体の客観性だけでなく、運用の透明性が求められると指摘。「例えば『仕事への熱意』など主観的判断の余地を残す基準については、評価結果の説明責任が企業側にある。客観性を欠く評価や運用が広がれば、『希望者全員』という法の精神が有名無実になる」と懸念する。
（朝日新聞－労働問題－）
Ｑ：労働組合が、就業規則の意見書を提出してくれないときはどうしたらよいか？また、「この変更には反対である」との意見書が提出されたが、監督署で受け付けてもらえるか？
Ａ：意見書の内容は、「反対」でも法的には問題なく監督署は受け付ける。しかし、従業員の過半数が反対する規程の制定は好ましくないことはいうまでもない。
なお、労働組合が意見書を出してくれないときは、何回か意見書の提出を求めたことを疎明する書類を、意見書の代わりに就業規則届に添付すれば、監督署は受け付けることになっている。
Ｑ：監督署から労働基準監督官が調査に来て、割増賃金の遡及支払いと機械設備の改善の「是正勧告書」を交付された。勧告に従わない場合どうなるのか？異議申し立てることができるか？
Ａ：監督官の調査（監督署では、「臨検監督」と呼んでいる。）は労基法などに基づく立入権限によって行われている。そして、法違反などがあれば使用停止等命令書や是正勧告書、指導票を交付する。使用停止等命令は、設備などの使用の停止や改善の命令で、労働安全衛生法等に基づく行政命令であるから改善しなければ命令違反として送検される。
是正勧告は、是正までの期間を猶予した勧告であり是正しなければ送検されることがある。行政命令ではなく行政上の勧告である。是正勧告に対して是正報告書の提出を求められるが、提出しない場合や虚偽の回答をした場合は法違反になる。指導票は法違反事項ではなく、通達やガイドラインの観点から望ましい実施事項を指導するもの。是正勧告、指導票は行政処分ではないので異議申し立てはできない。使用停止等命令については異議申し立て（正確には「審査請求」）できる。
なお、労働基準監督官は立入権限を有するほか、単独で設備等の使用停止命令や、司法警察員として逮捕、捜索差押さえを含む捜査・送検などの権限を有している。
Ｑ：経営状況が悪いため、正社員からパート社員へ身分を変更するか、あるいは、所定労働日数（時間数）を減少させたいができるか？
Ａ：就業規則等に、労働条件の変更、例えば「会社は、法令の改正、経済情勢、社内状況等によりやむを得ず労働条件を引き下げることがある」等の文言を明示するなど、条件が整わないとないと一方的には無理。結局は話し合いしか手はない。ただ、所定労働日数（時間数）の変更については、仕事の減少などの事由があれば合理性は担保できると思う。なお、所定労働日を変えないまま、仕事を休ませる場合には労基法第２６条による休業手当の支払いが必要。
Ｑ：経験を見て営業部長として雇ったが、思ったほど仕事ができないので、給料を下げたいが可能か？
Ａ：本人が了解すれば別だが、一方的にはできない。最初の契約時点で一定の条件（労働契約書等で当初半年間は一定金額を保障するが、その後は成績を見て８０～１２０％の範囲で決定する、など）をつけて給料額を決めておくとか、契約年限を切った契約（試行雇用契約）にしておくとトラブル防止になる。
厚生労働省が示している「労働条件通知書」はモデルであって、「様式」ではない。厳密にいうと、労基則第５条は、「賃金の決定、計算及び支払の方法～」となっており、「賃金の額」を明示しなければならないとはなっていない。
Ｑ：適格退職年金制度（適年）が廃止されるため中小企業退職金共済（中退共）へ変更するときに掛け金を下げたいができるか？
Ａ：一方的な不利益変更はできない。社員との話し合いの結果又は合理的な理由により減額するとしても、中退共への変更時点までの退職金は労働者の債権として確定しているので保障しなければならない。
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育休法改正案を可決
時短勤務を義務化
子育てしながら働き続けられる環境を整備するための育児・介護休業法改正案が１２日、衆院厚生労働委員会で全会一致で可決された。与野党の修正協議により、昨秋からの景気後退に伴って相次いでいる「育休切り」の防止策も拡充された。審議が進めば、今国会で成立する見通しだ。
■育児・介護休業法改正案のポイント
・3歳未満の子供がいる従業員に対する短時間勤務制度と残業免除の義務化
・父親と母親が育休を取る場合、育休を取得できる期間は「子供が1歳2ヶ月になるまで」（ 現行は「1歳まで」）
・看護休暇は、小学校就学前の子供1人なら年5日、2人以上なら年10日まで（現行は子どもの人数にかかわらず5日まで）
・勧告に従わない企業名の公表
・厚生省令改正により、事業主は育休期間を明示した書面を本人に交付するようにする（付帯決議で）
・現行の介護休業（要介護の家族1人につき93日まで）とは別に、介護休暇を創設（家族1人につき年5日、2人以上なら年10日まで）
（日経新聞 －労働問題－）
Ｑ退職金を減額することは許されるのか。どの程度までなら可能か？
A懲戒解雇や諭旨解雇の場合、退職金規程に基準と限度を明確にしている場合は可能である。ただし、勤続年数、懲戒の理由などを総合的に見て、退職金を支払わない又は減額することが許されるほどの背信的行為があった場合に限るというのが判例・通説である。また、退職時の就業規則による事前の届出義務違反や引継を行わない場合の退職金の減額は、懲戒解雇や諭旨解雇の場合に比較して就業規則の違反の程度は低いから、せいぜい５～10％くらいまでなら可能ではなかろうか。
Ｑ：退職後、社員証や健康保険証を返さない社員がいる。そこで、これらを返却するまで退職金を支払わないということはできるか？
Ａ：退職金規程で、例えば、「退職金は、退職後２週間以内に支払う。ただし、社員証、健康保険証その他返却すべき書類等を返却しない場合は、その期間延長するものとする。」と規定すれば差し支えない。
