家族手当を廃止したいができるか？
Ｑ：家族手当を廃止したいができるか？
Ａ：家族手当は直接の労働に対する対価ではないこと、働かない配偶者の優遇策につながり女性の社会進出を阻害しているなどの理由から、特に配偶者に対する家族手当の廃止が増加してきている。ただし、突然の廃止は、一方的不利益変更になるので、ソフトランディングが必要。
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2009年4月30日
2009年4月28日
製造業は人余り でも 医療福祉は人不足
製造業は人余り でも 医療福祉は人不足
中小企業白書、ミスマッチ指摘
経済産業省は２４日、０９年版「中小企業白書」を発表した。製造業や建設業で人手があまる一方、医療・福祉分野などで、人手が足りないと分析。大卒新人の就職に関しても、希望者と実際の求人にミスマッチがあるとし、「人材の橋渡しと支援が重要」と指摘している。
白書によると、中小企業５１２６社に業種別に今後３年間の人員見通しを聞いたところ、製造業は３０％、建設業は２０％の企業で、人員が「かなり過剰」「やや過剰」と回答した。一方で、医療・福祉では「かなり不足」「やや不足」が４７％、飲食サービスでも３９％にのぼり、業種間での人員の過不足の差が浮き彫りとなった。
また、従業員１千人以上の企業では、大卒新人に対する求人総数は近年、希望者の８割に満たないとのデータを提示。従業員１千人未満の企業では、求人総数は希望者の４倍以上あるとし「ミスマッチが生じている」とする。大企業が採用を抑制する中、「行政も後押しし、中小企業の魅力を伝えていくことが重要だ」とまとめている。（朝日新聞 －労働問題－）
2009年4月27日
パワハラ防止へ企業に講師派遣
財団法人２１世紀職業財団（東京・文京）は企業向けにパワーハラスメント防止研修を始める。社員同士のいじめや嫌がらせなど職場環境を悪化させるパワハラ被害が企業で広がっている。講師を派遣して独自につくった専用テキストを使って社内研修を実施、パワハラ対策を支援する。
テキストは学識者や弁護士らの助言を得て製作した。パワハラはまだ法的な定義がないので、職場におけるパワハラの定義を明確にしたうえで、予防策や従業員から相談があった場合の対応などをまとめた。
（日経新聞 －労働問題－）
社内ﾒｰﾙ・ｻｲﾄ育児休暇中も接続 NTTﾃﾞｰﾀ
NTTﾃﾞｰﾀは六月から、育児休暇に入る社員を支援するために、記憶装置を持たないシンクライアント端末を貸し出す。休暇中でも自宅から、暗号化通信を使い社内システムに接続し、社員向け情報サイトやメールなどを利用できるようにする。
休暇中でも社内の状況を把握したり同僚と情報交換したりできるようにし、休暇が終わる際に業務へ復帰しやすい体制を整える。
NTTﾃﾞｰﾀでは女性社員を中心に年間四十－五十人が育児休暇を取得するという。育児休暇は最大で三年間取得可能。長期間、業務や会社から遠ざかることになるため、端末貸し出しで仕事に復帰する際の不和を和らげる効果を期待する。働きやすい環境を整え、女性社員の定着率向上につなげたい考えだ。
（日経新聞 －労働問題－）
2009年4月24日
退職労働者からの積立金の返還請求について
Q:親睦費として毎月積み立てているお金について、退職労働者から返還要求がきた。社員の香典などに使っており、これは貯蓄金ではないので返さなくてもよいか？
A:労基法２３条で、退職労働者から請求があった場合には、７日以内に賃金、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず返還しなければならないこととなっている。しかし、従業員の任意組織としての親睦会が管理・運営している場合は、会社に返還義務はない。
また会社が管理している場合でも、親睦会規約で返還義務を定めているとき以外は必要ない。なぜなら、香典などに使用している場合、その親睦会費は社員全員の共有財産的な性質を持っていると考えられ、親睦会の目的に使用するものであるから、退職のつど返還していては、退職者の持ち分を計算することが困難なばかりではなく、常に不足することになり非現実的である。親睦会費は労働者に帰属する金員ではなく、会社は単に全社員の委任により管理、運営しているだけと見るべきである。もっとも、会社主催の旅行積立金として積み立てたが行く前に退職する場合は、本人に帰属する金員であり返還義務がある。
2009年4月23日
労災保険 取りすぎ７億円
労災保険 取りすぎ７億円
厚生労働省は２２日、２００７、０８年度の労災保険料の徴収で、１１４４事業所から計約７億３３００万円を過大に徴収していたと発表した。また、別の２３６事業所には、本来支払うべき保険料より少ない額を請求していた。
厚労省によると、労災の発生状況によって保険料率を増減させる「メリット制」の算定プログラムにミスがあったのが原因。この制度では、労働者１００人以上など一定規模以上の事業所を対象に、労災が少なければ低い保険料率、多ければ高い保険料率適用されるが、０３年度にシステムの一部を改修した際、過去の労災の発生状況が算定に反映されなかったという。
過大徴収分は各事業所に還付し、本来の保険料より少ない額だった２３６事業所には、計約１億１９００万円を追加徴収する。 （読売新聞 －労働問題－）
2009年4月22日
業務外の私的な行為 会社の懲戒は不当？
Ｑ：業務外で生じた個人的なトラブルについて、訴訟の提起を考えている３０代男性。これを知った上司に、「顧客や取引先の手前、会社のイメージが悪くなる」と注意され、実際に提訴すれば何らかの懲戒処分もあり得るとにおわされた。私的な行為についても、会社は禁じたり懲戒処分を下したりできるのだろうか？
Ａ：企業秩序関連なら処分も
懲戒解雇される事例が多いのは、業務命令に違反した場合だ。一方、社員が就業時間外に企業の外でする私的な行為には、労働契約に基づく会社の命令権や懲戒権は原則として及ばない。企業外で罪を犯したとしても、それが直接に懲戒事由となるわけではない。
判例では私的な行為に対する会社の懲戒処分が認められる場合を限定している。それは社員が企業外で行った非行・犯罪の性質、社員の会社での地位、会社の規模・業種や社会における位置づけなどを総合的に考えた結果、「会社の社会的評価に相当重大な悪影響がある」「企業の円滑な運営に支障をきたすおそれがあるなど企業秩序に関係を有する」といった場合だ。
例えば、飲酒運転で検挙された社員の懲戒解雇が常に有効になるとは限らない。だが大手運送会社の運転手が業務終了後に飲酒運転で検挙された例では、業務の特性も踏まえて懲戒解雇を有効とした（２００７年東京地裁）。かつて国鉄職員が職場外で警察官に暴行を加えたケースでは、国鉄の公共性が高く「廉潔性の保持を社会から要請ないし期待されている」ことを重視。一般私企業の従業員より厳しく規制される合理的理由があるとして、やはり懲戒処分を容認した（１９７４年最高裁）。
社員が訴訟を起こすような場合はどうか。外資系証券幹部が日本公認会計士協会を相手に、個人として訴訟を提起した例がある。会社はその名声にとって有害になるとして取り下げを命じたが、社員が応じなかったため懲戒解雇した。
このケースでは、社員が自分の営業成績に影響を及ぼす監査指針を出した協会を訴えたことから、全く私的な行為とはいえず「事業活動の一環」であり、会社の指揮命令権限を認めた。よって懲戒解雇は有効とされた（０５年東京高裁）。
離婚や相続に関する訴訟など純粋に私的なものを除き、「業務と私的行為の中間領域でも、会社の組織や立場を度外視して個人の問題と言い切るのは難しい」（労働法に詳しい金久保茂弁護士）といえるだろう。
懲戒処分の対象となる主な行為類型
企業が懲戒制度をおくには就業規則に定めなければならない（労働基準法８９条）
①労務提供義務関連（業務命令違反、無断欠勤など）
②企業の施設や資材の保持関連（物品の無断使用など）
③災害の防止や衛生の保持関連（安全規則の無視など）
④事務所内、就業時間中の秩序保持関連（無断集会、暴力行為など）
⑤企業の信用や名誉の保持関連（秘密漏洩、会社批判など）
＜ポイント＞
①企業外・就業時間外の私的行為は原則として懲戒対象外
②社員や会社の立場から企業秩序にかかわる場合は処分も
2009年4月21日
通勤手当の受給について
Ｑ：会社まで電車で３０分かかります。通勤時間の短縮と健康を考えて自転車通勤に切り替えたのですが、会社から通勤手当を引き続き受給しても良いのでしょうか？
Ａ：まず、一般に通勤手当といわれるものの性格を説明しましょう。
通勤手当は、利用する交通機関の運賃などを会社が従業員に支給するものです。会社までの交通費は、支給に関する決まりが何もなければ労働者の負担が原則です。
しかし、会社が労働契約で支給を約束したり、就業規則でや給与規程で支給基準を定めたりしていれば、通勤手当は賃金として扱われ、労働者には受給する権利があります。会社が勝手に払わなかったり、減額したりはできません。
もっとも、支給基準をどう定めるかは会社の裁量によります。例えば、通勤にかかる費用の全額ではなく、一部を定額で支払うと決めてもかまいません。このような場合は、通勤費の一部を補充するような趣旨になります。
一般的には、｢通勤手当は、自宅から会社までの合理的な経路による公共交通機関を利用した場合の実費相当額を支払う｣などと定めたうえ、通勤経路を会社に届け出る規程が多いようです。
このような場合、届け出た通勤経路で通勤することが支給条件となっているので、その交通機関を使わずに自転車通勤する場合には、通勤手当は受給できないことになります。会社に黙って、受給を続けていると懲戒処分などの対象にもなりかねず、注意が必要です。ただ、通勤経路などを問わず、自宅から距離に応じて一律に手当を支給するような場合には、問題はないと思われます。
ご質問のケースでも、会社の規定が具体的にどのようになっているかにより、可否が異なります。通勤手当の位置づけや規程は会社により様々です。トラブルを避けるためにも、通勤手段や経路を変える場合には、会社に問い合わせる方が良いでしょう。
なお、労働者災害補償保険法は、通勤の方法を｢合理的な経路および方法｣としており、手段は特定していません。このため、会社に届けずに自転車通勤する途中で交通事故などに遭った場合でも、労災は適用されると考えられます。
・通勤手当は就業規則などの定めにより支払われる
・経路を届け出る際は虚偽申告にならぬよう注意を
・通勤手段・経路の変更は事前の問い合わせが安全
2009年4月20日
安全配慮義務とは？
Q:安全配慮義務とは？
A:業務上災害の発生は使用者の責任である。使用者と労働者は、労働契約を結んでいる。この労働契約から、当然発生する義務がある。
労働者の義務は、職務専念義務、守秘義務、職場秩序維持義務などであり、使用者の義務の一つに「安全配慮義務」がある。
安全配慮義務とは、労働基準法や労働安全衛生法を遵守するのは、当然であって、さらに、安全衛生上の管理を尽くさなければならない、ということである。これは、最高裁判例（昭50.2.25陸上自衛隊八戸車両整備工場事件）でも確立した考え方である。
業務上災害が発生したことは、使用者がこの安全配慮義務を怠ったと解せられる。特に使用者に過失がなくても責任が問われる、無過失責任の考え方を採っている。
2009年4月18日
試行雇用（トライアル雇用）奨励金
試行雇用（トライアル雇用）奨励金
業務遂行に当たっての適正や能力などを見極め、その後の常用雇用への移行や雇用のきっかけとするため、経験不足等により就職が困難な求職者を試行的に短期間雇用（原則３ヶ月）する場合に奨励金が支給されます。
主な受給の要件
以下に該当する者のうち、試行雇用を経ることが適当であると公共職業安定所長が認める者を、ハローワークの紹介により試行的に試行的に短期間（原則３ヶ月）雇用すること
・４５歳以上の中高年齢者（原則として雇用保険受給資格者に限る）
・４０歳未満の若年者
・母子家庭の母等
・季節労働者（厚生労働大臣が指定する地域・業種に従事する者であって、各年度の１０月１日以降に特例受給資格者として離職した６５歳未満の者）
・障害者
・日雇労働者
・ホームレス
受給額
対象労働者１人につき、月額４０，０００円
支給上限：３ヶ月まで
若年者等正規雇用化特別奨励金
若年者等正規雇用化特別奨励金
『年長フリーター及び３０代後半の不安定就労者』又は『採用内定を取り消されて就職先が未決定の学生等』を正規雇用する事業主が、一定期間毎に引き続き正規雇用している場合に奨励金が支給されます。
主な受給の用件
○年長フリーター等（２５歳以上４０歳未満）を正規雇用する場合
①直接雇用型
・ハローワークに奨励金の対象となる求人を提出し、ハローワークからの紹介により正規雇用する場合
・対象者の雇い入れ日現在の満年齢が２５歳以上４０歳未満
・雇い入れ日前１年間に雇用保険の一般被保険者でなかった者、その他職業経験、技能、知識等の状況から奨励金の活用が適当であると安定所長が認める者
②トライアル雇用活用型
・ハローワークからの紹介によりトライアル雇用として雇い入れ、トライアル雇用終了後引き続き同一事業所で正規雇用する場合
・トライアル雇用開始日の満年齢が２５歳以上４０歳未満
・トライアル雇用開始日前１年間に雇用保険の一般被保険者でなかった者
○採用内定を取り消された方（４０歳未満）を正規雇用する場合
・ハローワークに奨励金の対象となる求人を提出し、採用内定を取り消されて就職先が未決定の新規学校卒業者をハローワークの紹介により正規雇用する場合
・対象者の雇い入れ日現在の満年齢が４０歳未満
受給額
奨励金は、以下の時期に３回に分けて支給されます。
●第１期 ５００，０００円（正規雇用開始日から６ヶ月経過後）
●第２期 ２５０，０００円（正規雇用開始日から１年６ヶ月経過後）
●第３期 ２５０，０００円（正規雇用開始日から２年６ヶ月経過後）
※中小企業事業主の場合
2009年4月17日
解雇・不払い 不服４万件
解雇・不払い 不服４万件
昨年の労基署申し立て
５３年ぶり高水準
景気悪化受け 厚労省、実態調査へ
国内景気の後退で雇用情勢が悪化し、労働基準監督署に不服を申し立てる労働者が増えている。2008年の申し立て件数（速報）は３９３８４件となり、１９５５年以来、５３年ぶりの高水準となった。不当な解雇や賃金の不払いなどを不満とするケースが多い。厚生労働省は企業の法律違反も含めた実態調査を急ぐ構えだ。
全国約３２０の労基署は、雇用問題に関する労働者の相談や申告を受けつけている。これをもとに調査を実施。労働基準法などの法律違反が判明すれば、企業に是正を勧告する。勧告に従わない企業は送検されることもある。
０８年の申し立て件数は前年比１１％増え、厳しい不況に見舞われた直後の５５年（５５９９９件）以来の高水準となった。０９年に入っても１月は３６４７件、２月は３８１１件と高水準で推移している。０９年全体の件数が前年を上回る可能性もある。
０８年の内訳をみると、最も多いのは賃金不払いの２８９５５件。経営不振の企業から賃金をもらえなくても数ヵ月間辛抱して働き、我慢できなくなって最後に申し立てる労働者が目立つという。
一方、職場に突然こなくなるなど、賃金不払いの責任が労働者にあるケースもみられる。この場合でも、企業は賃金を払わなければならない。
０８年の解雇は７３６０件で、解雇に至るまでの手続きが十分でない企業が多かったようだ。企業が労働者を解雇する場合、３０日以上前に通告する必要がある。通告しないときには、３０日分以上の賃金（解雇予告手当）を支払わなければならない。
こうした手続きを知らない企業の増加が件数を押し上げているとみられる。東京の労基署は「解雇の重みをわかっていない新興企業の担当者もいる」という。
厚労省も雇用情勢の厳しさには警戒感を強めている。申し立て件数の増加を受け、正確な実態の把握を進める方針だ。昨年１２月から件数の調査方法を見直し、年単位から月単位への集計に切り替えており、不当な解雇や賃金の未払いなどに対する監視を強化するとしている。実際に法律違反が見つかれば、企業の指導にも動く。
ただ申し立て件数がすべて労基署の指導対象となるわけではない。東京の労基署は「なかには入社後すぐに問題を起こし、企業からの解雇予告手当を狙うような常習者もいる」と話している。
（日経新聞 －労働問題－）
2009年4月16日
途中の入退社の賃金はどのように支払えばよいか？
Ｑ：月給制であるが、途中の入退社の場合の賃金はどのようにして支払えばよいか？
Ａ：月給制の者が月の途中で入退社した場合や休職した場合、月決め賃金をどのように支払うかを明確にしておくことが必要。途中入退社の者の１日当たりの賃金の計算方法は次のとおり４つある。
① 実労働日数（年休を含む。）を、１ヶ月の平均所定労働日数で除したものに、月給を乗ずる方法
② 実労働日数（年休を含む。）を、その月の所定労働日数で除したものに、月給を乗ずる方法
③ 在籍日数を、１ヶ月の平均暦日数で除したものに、月給を乗ずる方法
④ 在籍日数を、その月の暦日数で除したものに、月給を乗ずる方法
どの方法でも違法ではなく、それぞれ一長一短があるが、④が計算がもっともしやすく、また月による変動は若干あるもののもっとも現実に合っていると思う。
ただし、在籍が１日でもあれば全額支払ういわゆる完全月給制の場合は、「この規程で定める月決め賃金の支給については、賃金月の途中で入社又は退職、若しくは休職した場合でも全額支払う。」旨規定すればよい。
いずれにしても、規定を明確にしておくことがトラブル防止のためには重要。
2009年4月15日
「携帯電話手当」を支給したいが賃金に該当するか？
Q:個人所有の携帯電話を仕事にも使用するので、補助として「携帯電話手当」を支給したいが賃金に該当するか？
A:個人の携帯電話の借上料についても、実費弁償となるように支給基準を設定すること。例えば、毎月の利用明細を提出させその一定割合を支給するなどの方法。一律の金額で支払っている場合は、賃金になる場合がある。
2009年4月14日
従業員の解雇について
Ｑ：消費者金融から会社に電話が頻繁にかかってくる従業員を解雇できるか。また、賃金を差し押さえられた場合はどうしたらよいか？その場合解雇できるか？
Ａ：賃金の差し押さえについては、債権者に支払うか、又は供託することになる。ただいずれにしてもこの程度では正当な解雇理由にはならない。
ID管理業務外
顧客情報売った元部長代理
三菱ＵＦＪ証券の部長代理だった男性（４４）＝懲戒解雇＝が全顧客約１４８万人分の情報を持ち出して一部を名簿業務者に売った問題で、元部長代理は、顧客情報に接続するためのパスワードを管理する部署に所属していたものの他人のパスワードを知り得る立場にはなかったことが同社への取材でわかった。
元部長代理は、アクセス権限のあるほかの社員のパスワードとIDを使ってデータベースに接続したことが判明している。同社は不正アクセス禁止法違反での告訴状を今週前半にも警視庁に提出する方針。
同庁は今後、接続記録を解析するなど本格的な捜査に乗り出し、他人のパスワードなどを入手した経緯の解明を進める。
同社によると、社内末端で顧客情報を閲覧するまでに、３段階でIDとパスワードを打ち込む必要があった。
このうち最後に求められるIDとパスワードは元部長代理を含む８人にだけ与えられていた。
パスワードなどは、元部長代理が所属するシステム部が管理していたが、管理は別の担当者の業務だったという。
元部長代理は何らかの手段で他人の分を入手した上で、顧客情報を引き出して暗号化して保管、業務用データの「追加分」と偽り、別の社員に指示してCDにコピーさせていた。この権限も元部長代理にはなく、上司の承認を得た指示書を社員に示してコピーさせたという。
情報は刑法で定める「財物」に当たらず、元部長代理は持ち出したCDも返却していることから、警視庁は窃盗罪（１０年以下の懲役または５０万円以下の罰金）での立件は困難とみている。不正アクセス禁止法違反の罰金は１年以下の懲役または５０万円以下の罰金と比較的軽いため、ほかに該当する罪がないか検討している。
(朝日新聞 ―労働問題―)
2009年4月10日
年金の減額廃止示唆
年金の減額廃止示唆
舛添厚生労働相は８日の衆院厚生労働委員会で、６０歳以上で一定額以上の勤労収入がある人の年金を減額する仕組みについて、「個人の所感」と断った上で、減額廃止に前向きな姿勢を示した。
内山晃氏（民主）の減額廃止提案に対し、舛添氏が「非常に賛成」と答弁した。減額をやめることで約１兆円の財源が必要になるが、年金の満額受給により、消費が増加して経済が活性化することや、所得税収の増加が見込めることを指摘。「国の富を増やすんだという計画ができれば、私は政治的判断をやって良いと思う。真剣に検討させて頂きたい」と述べた。（朝日新聞 －労働問題－）
他社就労で休業手当は？
Ｑ：業務量の激減を受け、休業中の社員がいます。本人には３０日後の解雇を通告していましたが、他の社員の話では、すでに別の職場で働いているそうです。就労開始後は、休業手当の支給は必要ないという理解でよいでしょうか？
Ａ：解雇予告期間が満了するまで労働関係は有効に存続するので、会社は賃金（休業手当）を支払わなければいけませんが、従業員も使用者の要請に応じて勤務する義務を負います。
「休業が続くと思ったので、他の働き口を探した」というのは、言い訳にならず、会社が休業を中断すれば、本人は出社要請を拒めません。
ただし、既に他社で働く旨の報告があり、「それが自らの意思による退職の意思表示と認められる場合、および現実に勤務開始した場合には、退職の意思表示があったものとして、それまでの期間に限り使用者は勤務を要求できる」と解されています。同時に、従業員側も引き続休業手当を受ける権利を失います。「何月何日付で自己都合退職の手続きを取りたい」旨を伝えて、本人と相談してください。
2009年4月 7日
１か月単位・１年単位の変形労働時間制について
Q:１か月単位・１年単位の変形労働時間制を、就業規則に変更条項があることを根拠に、月の途中で変更することができるか？
A:例えば、ある日の所定労働時間が１日７時間労働となっているのを変更して８時間とする場合である。一般的には一旦決定している変形労働時間制を変更するには、就業規則に例外的、限定的事例を記載し、その場合にのみに許される他はできないと解されている。
振替休日と代休の相違は？
Ｑ：振替休日と代休の相違は？
Ａ：振替休日と代休の違いは、振替休日は所定休日を他の日に振り替える（変更する）ことで、代休は休日労働に対して恩恵的に与える休暇（勤務の免除）である。振替休日の場合、同一週内で振り替えた場合は問題ない。また、４週以内であれば労基法第３５条の問題は発生しない。
ただし、他の週に振り替えたためその週の労働時間が週４０時間を超えた場合は、その超えた部分は時間外労働になる。
年次有給休暇の計画付与とは？
Q:年次有給休暇の計画付与とは？
A:年次有給休暇（以下、年休）は労働者が自由に時季を指定して休みをとることができる制度です。しかし実際には、経営者の年休本来の意義・目的に対する理解の不十分さ、年休をとらないのが当たり前みたいな意識の存在、また労働者における同僚や上司への気遣い、年休の目的・付与日数についての自覚の欠如などが年休取得への妨げとなっているのが現状です。
そこで、労使協定により、有給休暇を与える時季に関する定めをし、それによって年休を計画的に付与することができるようになっています。ただし、各労働者の持つ休暇日数（前年度の繰越分を含む）のうち５日を超える分のみがこの規定の適用を受けます。（労基法第３９条第５項）
例えば年休未消化分が２０日あったとします。このうち、５日を超える部分である１５日は、労使協定の定めにより、使用者は時季を決めて計画的に付与することができるとするものです。残りの５日は労働者が自由に時季を指定できます。この方法ですと、事業場全体として休業日を定めて一斉に付与することができます。
しかし、個人的に時季を指定してとりたい人にとっては、休みたくないときに年休を消化させられてしまうなど、心情的に面白くないことがあるかもしれません。欧米では年休の消化率は１００％近くなっていますが、日本ではほぼ５０％。年休消化のための苦肉の策といえますので、もしこういう制度があれば賛同していただきたいと思います。
また、年休を一斉に付与すると、残りが５日未満になってしまう人がいる可能性があります。この場合でも、自由取得部分の５日は保証されなければなりません。そのために、不足してしまう人には、年休を増加して与えるなどに配慮が必要です。
ガソリン代を補助しているが、賃金になるか？
Q:従業員の私有車を会社の業務で使用させているので、ガソリン代を補助しているが、賃金になるか？
A:使用者の業務私用に伴うガソリン代や保険料、維持費については、実費弁償と考えられる。｢車輌管理規定｣を作成して、実費弁償となるよう支給基準を明確にすることが重要。走行距離等に無関係に一律に定めているような場合は賃金になる場合があるので注意。尚、補足ではあるが、個人所有の携帯電話を仕事で使用する場合についても、実費弁償となるよう、例えば毎月の利用明細を提出させるなどして支給基準を設定することが重要である。一律の金額で支払っている場合は、賃金になる場合がある。（賃金に該当する場合は、割増賃金の計算の基礎賃金になる。）
2009年4月 6日
降格処分に伴う賃金低下は違法か？
Q：降格処分に伴う賃金低下は違法か？人事権による降格というのはできるか？
A：懲戒処分としての降格に伴う賃金低下は合法。なお、人事権の行使としての降格も合法であるが、発令の際人事権によるものである旨を明らかにしておく方がよい。（東京地裁判決 平成１３年８月３１日アメリカンスクール事件。出入りの業者から謝礼を受け取っていたことと部下の管理監督能力を理由として施設管理部長からその２段階下のアシスタントマネージャーへの降格処分について、処分の程度も相当であり、人事権の行使として認められた例）
2009年4月 4日
セクハラがあった場合、損害賠償をしなければならないか？
Q：社内でセクハラがあった場合、会社も損害賠償をしなければならないか？
A：男女雇用機会均等法第２１条（改正法第１１条・平成１９年４月１日施行）ではセクハラに起因する問題において雇用管理上配慮することを義務づけており、また、厚生労働大臣は事業主の配慮すべき事項として、事業主の方針の明確化と周知・啓発、苦情相談窓口の設置、事案が生じた場合の迅速・適切な対応などを定めている。したがって、これらを適切に実施していないと義務違反に問われ損害賠償もあり得る。
2009年4月 3日
水曜に年休を取得し土曜に労働した場合、割増賃金は必要か？
Q:完全週休２日制（１日８時間労働、土・日曜日休日）の会社で、水曜に年休を取得した労働者が土曜日に労働した場合、割増賃金は必要か？
A:割増賃金は１日８時間、１週４０時間を超えたら労働に対して支払わなければならないのであるから、その週において実労働時間が４０時間以内であれば労基法第３７条の割増賃金の支払いは不要である。ただし、「土・日曜日出勤したときは、全て割増賃金を支払う」という規定になっている場合は支払い義務があるが、これは労基法第２４条（全額払い）により支払い義務が生じるのであって、労基法第３７条の問題ではない。
物損事故等における損害賠償額について
Q:物損事故等における損害賠償額について
物損事故等における損害賠償額について、実損害額×一定率（限度額あり）は違法か？
A:運送会社やタクシー会社などで、「実損害額×一定率＝求償金額（ただし、限度額あり。）」としている場合がある。「損害賠償額の最高限又は最低限として定めたことが明白であり、これを証明できる場合は、損害賠償の予定とは解されない」（労働省労働基準局編「労働基準法」上２１１頁）とされていることから、違法とはいえない。
2009年4月 1日
雇用保険法等の一部を改正する法律案の概要
雇用保険法等の一部を改正する法律案の概要
現下の厳しい雇用失業情勢を踏まえ、非正規労働者に対するセーフティネット機能及び離職者に対する再就職支援機能の強化を重点に、所要の法改正を行う
１．非正規労働者に対するセーフティネットの機能の強化
労働契約が更新されなかったため離職した有期契約労働者について（特定理由離職者）
○ 受給資格要件を緩和:被保険者期間 １２か月→６か月（雇用等の離職者と同様の扱い）
◎ 給付日数を解雇等による離職者並に充実
〔 ○ 雇用保険の適用基準である「１年以上雇用見込み」を「６か月以上雇用見込み」に緩和し、適用範囲を拡 大〕
２．再就職が困難な場合の支援の強化
◎ 解雇や労働契約が更新されなかったことによる離職者について、年齢や地域を踏まえ、特に再就職が困難な場合に、給付日数を６０日分延長（例えば所定給付日数が90日の場合→150日）
３．安定した再就職へのインセンティブ強化
◎ 早期に再就職した場合に支給される「再就職手当」の支給要件緩和・給付率の引上げ
（給付率について、30％→40％又は50％）
◎ 就職困難者（障害者等）が安定した職業に就いた場合に支給される「常用就職支度手当」について対象範 囲を拡大(年長フリーター層を追加)・給付率の引き上げ（30％→40％）
４．育児休業給付の見直し
○ 平成２２年３月末まで給付率を引き上げている暫定措置（４０％→５０％）を当分の間延長
○ 休業中と復帰後に分けて支給している給付を統合し、全額を休業期間中に支給
５．雇用保険料率の引下げ
○ 失業等給付に係る雇用保険料率（労使折半）を平成２１年度に限り、０．４％引下げ（１．２％→０．８％）
（ ◎は３年間の暫定措置 ）
施行期日：平成21年4月1日（育児休業給付の見直しについては平成22年4月1日）
※船員保険法についても、雇用保険法に準じた改正を行う。 （ －労働問題－ ）
