年次有給休暇の「全労働日」の解釈に変更が加えられました。
平成25年7月10日付で厚生労働省労働基準局長が
都道府県労働局長宛てに出した通達文書
（基発0710第3号）により、
年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の取扱いに
変更がなされました。
通達文書をベースに、詳細を以下、ご紹介します。
年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の取扱いについて
平成25年6月6日、労働基準法第39条の解釈について、
最高裁第一小法廷において別添のような判決がなされたことを受け、
昭和63年３月14日付け基発第150号・婦発第47号
「労働基準法関係解釈例規について」について、
下記のとおり改めることとします。
第１ 法第39条関係＜出勤率の基礎となる全労働日＞を
都道府県労働局長宛てに出した通達文書
（基発0710第3号）により、
年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の取扱いに
変更がなされました。
通達文書をベースに、詳細を以下、ご紹介します。
年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の取扱いについて
平成25年6月6日、労働基準法第39条の解釈について、
最高裁第一小法廷において別添のような判決がなされたことを受け、
昭和63年３月14日付け基発第150号・婦発第47号
「労働基準法関係解釈例規について」について、
下記のとおり改めることとします。
第１ 法第39条関係＜出勤率の基礎となる全労働日＞を
次のように改めます。
＜出勤率の基礎となる全労働日＞
年次有給休暇の請求権の発生について、
法第三十九条が全労働日の八割出勤を条件としているのは、
労働者の勤怠の状況を勘案して、
特に出勤率の低い者を除外する立法趣旨であることから、
全労働日の取扱いについては、次のとおりとする。
１ 年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は
就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、
各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。
したがって、所定の休日に労働させた場合には、
その日は、全労働日に含まれないものである。
→「１」は特に変更ありません。
→「２」以下が変更となりました。
２ 労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、
３に該当する場合を除き、出勤率の算定に当たっては、
出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする。
例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、
労働委員会による救済命令を受けて
会社が解雇の取消しを行った場合の
解雇日から復職日までの不就労日のように、
労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために
就労することができなかった日が考えられる。
３ 労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても、
次に掲げる日のように、当事者間の衡平等の観点から
出勤日数に算入するのが相当でないものは、
全労働日に含まれないものとする。
（一） 不可抗力による休業日
（二） 使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
（三） 正当な同盟罷業その他正当な争議行為により
労務の提供が全くなされなかった日
第２ 法第39条関係＜全労働日がゼロとなる場合の
＜出勤率の基礎となる全労働日＞
年次有給休暇の請求権の発生について、
法第三十九条が全労働日の八割出勤を条件としているのは、
労働者の勤怠の状況を勘案して、
特に出勤率の低い者を除外する立法趣旨であることから、
全労働日の取扱いについては、次のとおりとする。
１ 年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は
就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、
各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。
したがって、所定の休日に労働させた場合には、
その日は、全労働日に含まれないものである。
→「１」は特に変更ありません。
→「２」以下が変更となりました。
２ 労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、
３に該当する場合を除き、出勤率の算定に当たっては、
出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする。
例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、
労働委員会による救済命令を受けて
会社が解雇の取消しを行った場合の
解雇日から復職日までの不就労日のように、
労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために
就労することができなかった日が考えられる。
３ 労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても、
次に掲げる日のように、当事者間の衡平等の観点から
出勤日数に算入するのが相当でないものは、
全労働日に含まれないものとする。
（一） 不可抗力による休業日
（二） 使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
（三） 正当な同盟罷業その他正当な争議行為により
労務の提供が全くなされなかった日
第２ 法第39条関係＜全労働日がゼロとなる場合の
年次有給休暇＞を削ります。
削る前は、いったん解雇になった従業員が、
削る前は、いったん解雇になった従業員が、
後日、解雇が取り消され、
復職した労働者が年次有給休暇を請求したという
復職した労働者が年次有給休暇を請求したという
事例があったことに対する
判断が書かれた通達がありました。
この時の判断は、次の通りでした。
――――――――――――――――――――――――
労働日がゼロとなる場合は、
前年に労働日のあることを前提とする法第39条の解釈上、
8割以上出勤するという法定要件を充たさないから、
年次有給休暇の請求権は発生しない。
（昭和27年12月2日 基収5873号）
――――――――――――――――――――――――
判断が書かれた通達がありました。
この時の判断は、次の通りでした。
――――――――――――――――――――――――
労働日がゼロとなる場合は、
前年に労働日のあることを前提とする法第39条の解釈上、
8割以上出勤するという法定要件を充たさないから、
年次有給休暇の請求権は発生しない。
（昭和27年12月2日 基収5873号）
――――――――――――――――――――――――
この解釈をそのままにしておきますと、
「第１」の「２」の解釈と矛盾が生じてしまいます。
そこで、解釈の変更に当たり、これを削ることにしました。
ということで、今後はこうした事例の場合、
年次有給休暇の請求権は発生するということになります。
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