経営が苦しくなった時に思い出していただきたい労働条件の変更に関するルール
経営が苦しくなってくると、
給与カットに代表される労働条件の引き下げを
検討する可能性が高くなります。
そこで、労働条件の引き下げに関する
労働法の規定についてまとめてみました。
法令等で定められた手続き等を遵守するとともに、
事前に十分な労使間での話合いなどを行うことが必要です。
１ 合意による変更
労働契約の変更は、労働者と使用者の
合意により行うのが原則です。
（労働契約法第３条）
労働者と使用者が合意すれば、
労働条件を変更することができます。
（労働契約法第８条）
２ 就業規則による変更
使用者が一方的に就業規則を変更して、
労働者の不利益に
２ 就業規則による変更
使用者が一方的に就業規則を変更して、
労働者の不利益に
労働条件を変更することはできません。
就業規則によって労働条件を変更する場合には、
内容が合理的であることと、
労働者に周知させることが必要です。
【法令】
就業規則によって労働条件を変更する場合には、
内容が合理的であることと、
労働者に周知させることが必要です。
【法令】
使用者が一方的に就業規則を変更して、
労働者の不利益に
労働者の不利益に
労働条件を変更することはできません。
（労働契約法第９条）
（労働契約法第９条）
使用者が、就業規則の変更によって
労働条件を変更する場合には、
次のことが必要です。
労働条件を変更する場合には、
次のことが必要です。
（労働契約法第10条）
１ その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。
・ 労働者の受ける不利益の程度
・ 労働条件の変更の必要性
・ 変更後の就業規則の内容の相当性
・ 労働組合等との交渉の状況
２ 労働者に変更後の就業規則を周知させること。
１ その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。
・ 労働者の受ける不利益の程度
・ 労働条件の変更の必要性
・ 変更後の就業規則の内容の相当性
・ 労働組合等との交渉の状況
２ 労働者に変更後の就業規則を周知させること。
就業規則の作成や変更にあたっては、
事業場に、労働者の過半数で組織する
労働組合がある場合はその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は
労働者の過半数を代表する者の意見を
聴かなければなりません。（労働基準法第90条）
参考：労働契約法
労働契約法は、労働契約の基本的なルールを定めています。
参考：労働契約法
労働契約法は、労働契約の基本的なルールを定めています。
罰則はありませんが、解雇等に関して、
民法の権利濫用法理を当てはめた場合の判断の基準など、
私法上の効果を明確化するものです。
民事裁判や労働審判は、
労働契約法の規定を踏まえて行われます。
３ 配置転換・出向
A 配置転換
配置転換を命じるには、就業規則等にその根拠を
３ 配置転換・出向
A 配置転換
配置転換を命じるには、就業規則等にその根拠を
置いていただくことが望まれます。
裁判例によれば、配置転換命令の業務上の必要性と
裁判例によれば、配置転換命令の業務上の必要性と
その命令がもたらす労働者の生活上の
不利益とを比較衡量し、
権利濫用に当たるかどうか
判断される場合があるとされています。
【法令】
【法令】
事業主は、従業員に就業場所の変更を伴う
配置の変更を行おうとする場合に、
その就業場所の変更によって
子育てや介護が困難になる従業員がいるときは、
当該従業員の子育てや介護の状況に
配慮しなければなりません。
（育児・介護休業法第26条）
【裁判例】
転勤命令について、業務上の必要性がない場合
または業務上の必要性がある場合であっても、
他の不当な動機・目的から転勤命令がなされたとき、
もしくは転勤命令が労働者に対し
通常受け入れるべき程度を著しく超える
不利益を負わせるものであるときには、
その転勤命令は権利の濫用になる。
（最高裁第二小法廷 昭和61年７月14日判決）
B 出向
（在籍）出向を命じるには、
（最高裁第二小法廷 昭和61年７月14日判決）
B 出向
（在籍）出向を命じるには、
個別的な同意を得るか、
または出向先での賃金・労働条件、
出向の期間、復帰の仕方などが
就業規則等によって
労働者の利益に配慮して
整備されている必要があります。
出向の命令が、その必要性、
出向の命令が、その必要性、
対象労働者の選定等に係る
事情等に照らしてその権利を
濫用したものと認められる場合には、
その命令は無効となります。
（労働契約法第14条）
転籍については、労働者本人の同意（合意）を要するので、
使用者は一方的に労働者に転籍を命じることはできません。
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