継続雇用の基準撤廃。就業規則はこう変更しよう！ その２
現在、多くの企業で導入されている、定年後の継続雇用制度。
高年齢者雇用安定法の改正を受け、
平成25年4月1日より、継続雇用の基準が撤廃されます。
（ただし、経過措置あり）
さて、就業規則において、継続雇用しないことができる事由を、
解雇事由又は退職事由の規定とは別に
定めることはできるのでしょうか。
法改正により、継続雇用制度の対象者を限定できる
仕組みが廃止されたことから、
定年時に継続雇用しない特別な事由を設けている場合は、
高年齢者雇用安定法違反となります。
ただし、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を、
継続雇用しない事由として、別に規定することは可能ですし、
規定することをお勧め致します。
例えば以下のような就業規則が考えられます。
【就業規則の記載例】
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（解雇）
第○条 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、
第○条 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、
従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・・・・
（定年後の再雇用）
第△条 定年後も引き続き雇用されることを
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・・・・
（定年後の再雇用）
第△条 定年後も引き続き雇用されることを
希望する従業員については、
65歳まで継続雇用する。
ただし、以下の事由に該当する者については
この限りではない。
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、
従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・・・・
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・・・・
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【ポイント】
規定化する際のポイントは、
解雇の事由と同一の事由にするということです。
ただし、規則の解雇事由又は退職事由のうち、
例えば試用期間中の解雇のように
継続雇用しない事由になじまないものを
除くことは差し支えありません。
しかし、解雇事由又は退職事由と
別の事由を追加することは認められません。
継続雇用しない特別な事由を設けることになるためです。
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