これからの雇用継続制度の運用指針
平成24年10月2日、
厚生労働省の労働政策審議会⇒職業安定分科会
⇒雇用対策基本問題部会において
来年4月1日施行予定の
改正高年齢者雇用安定法の
省令・告示案等が示されました。
継続雇用制度を採用する企業に対して、
次のような指針を策定する方向で
検討がなされているようです。
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継続雇用制度を導入する場合には、
希望者全員を対象とする制度とする。
（中略）
心身の故障のため
業務に堪えられないと認められること、
勤務状況が著しく不良で
引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等
就業規則に定める解雇事由又は
退職事由（年齢に係るものを除く。以下同じ。）に
該当する場合には、
継続雇用しないことができる。
就業規則に定める解雇事由
又は退職事由と同一の事由を、
継続雇用しないことができる事由として、
解雇や退職の規定とは別に、
就業規則に定めることもできる。
また、当該同一の事由について、
継続雇用制度の円滑な実施のため、
労使が協定を締結することができる。
なお、解雇事由又は退職事由とは異なる
運営基準を設けることは
改正法の趣旨を没却する
おそれがあることに留意する。
ただし、継続雇用しないことについては、
客観的に合理的な理由があり、
社会通念上相当であることが
求められると考えられることに留意する。
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継続雇用しない場合のハードルは、
現段階の運用基準より相当高くなっています。
「継続雇用しないことについては、
客観的に合理的な理由があり、
社会通念上相当であることが
求められる」
とありますが、この文言は、
労働契約法第16条（解雇）の条文に準じています。
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解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする。
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定年後も働きたいと言っている人に対して、
会社としては、そう簡単に断ることができない枠が
出来つつあります。
老いは誰にも到来するもの。
これを機に定年後の再雇用について、
前向きに捉えて知恵を絞る方向に
考え方をシフトした方がよさそうです。
こちらの詳細は以下のPDFをご覧ください。
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