中野人事法務事務所

【就業促進定着手当とは？】

「就業促進定着手当」とは、
再就職手当の支給を受けた方で、
再就職先に６か月以上雇用され、
再就職先での６か月間の賃金が、
離職前の賃金よりも低い場合に、
基本手当の支給残日数の40％を上限として、
低下した賃金の６か月分を支給するものです。

【支給対象者】

平成26年4月１日以降の再就職で、
次の要件をすべて満たしている方

①　再就職手当の支給を受けていること
②　再就職の日から、同じ事業主に６か月以上、
　　雇用保険の被保険者として雇用されていること
　　（起業により再就職手当を受給した場合には、
　　　「就業促進定着手当」は受けられません）
③　所定の算出方法による再就職後６か月間の
　　賃金の１日分の額が、
　　離職前の賃金日額を下回ること

【支給額】

支給額は、次の式で計算します。

（離職前の賃金日額※１　−　再就職後6か月間の賃金の１日分の額）
　×　再就職後6か月間の賃金の支払基礎となった日数※２

※１受給資格者証の１面14欄に、計算した額を記載しています。
※２原則、月給制の場合は暦日数（30日、31日など）、
　　日給月給の場合はその基礎となる日数、
　　日給制・時給制の場合は労働の日数
◆支給額には上限があります。

支給額の上限の具体的な額、
再就職後6か月間の賃金の１日分の額の算出方法、
申請手続き等は、下記のパンフレットをご覧ください。

就業促進定着手当.pdf

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]]> https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/04/post_337.html https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/04/post_337.html 最新情報就業促進定着手当改正雇用保険 Fri, 11 Apr 2014 19:09:55 +0900 全日本空輸、女性の管理職を高めていく目標を設定。日経新聞より。

全日本空輸は管理職に占める女性比率などの目標数値を定めた
「ポジティブ・アクション」をとりまとめました。

ポイントは下記の通りです。

【女性管理職の比率の向上目標】

１　全社平均
　　9.8％（現在）⇒15％（2020年度までに）

　　方法：育児休職制度や総合職への転換制度等の

　　　　　順次拡充によって上記目標を達成

２　総合職事務職と客室乗務職

　　20％（現在）⇒30％（2020年度までに）

全日本空輸は約１万5000人の正社員のうち

女性比率は52％です。

【女性管理職の比率を高める理由】

女性の活躍推進を経営戦略の１つに位置づけ、
商品やブランド価値の向上につなげていくため。

国全体で見ると、これまで戦力外とされていた

女性、若年者、障害者、高齢者、外国人を

積極的に戦力として取り込むことで、

労働力人口の減少を補うことに

力を入れています。

今回は、このうち「女性」という側面で、

企業側の取組みを紹介した記事という位置づけです。

]]> https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/04/post_336.html https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/04/post_336.html 最新情報ポジティブアクション全日本空輸女性管理職 Tue, 08 Apr 2014 17:43:33 +0900 請負と派遣の業際問題シリーズ：第28回＜玄関、食堂等の使用＞ Q　発注者の建物内において

　　請負業務の作業をしていますが、

　　当該建物の玄関、食堂、化粧室等を

　　発注者と請負事業主が

　　共同で使用することは違法となりますか。

　　また、別個の双務契約を

　　締結する必要はありますか。

A　原則として差し支えない。双務契約も不要。

食堂、化粧室等のように

業務処理に直接必要とはされない福利厚生施設や、

建物の玄関、エレベーターのように

不特定多数の者が使用可能な場所・設備を、

発注者と請負事業主が

共同で使用することは差し支えありません。

また、使用に当たって、別個の双務契約までは

必ずしも要するものではありません。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　（37 号告示）に関する疑義応答集より。）

]]> https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/04/28.html https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/04/28.html 人事・労務相談【請負と派遣】使用共同化粧室派遣玄関請負食堂 Mon, 07 Apr 2014 16:23:58 +0900 産休期間中の保険料免除、４月１日から。 4月1日より厚生年金、健康保険等について、産休期間中の保険料が

免除される法改正が施行されました。

手続き関係の詳細は、【コチラ】をご覧ください。

制度のポイントは下記の通りです。

１　産前産後休業期間（産前42日（多胎妊娠の場合は98日）、

　　産後56日のうち、妊娠または出産を理由として

　　労務に従事しなかった期間）について、

　　健康保険・厚生年金保険の保険料は、

　　事業主の申出により、

　　被保険者分及び事業主分とも徴収しません。

　　被保険者から産前産後休業取得の申出があった場合、

　　事業主が「産前産後休業取得者申出書」を

　　日本年金機構へ提出します。

２　この申出は、産前産後休業をしている間に

　　行わなければなりません。

３　保険料の徴収が免除される期間は、

　　産前産後休業開始月から終了予定日の翌日の月の前月

　　（産前産後休業終了日が月の末日の場合は

　　産前産後休業終了月）までです。

　　免除期間中も被保険者資格に変更はなく、

　　将来、年金額を計算する際は、

　　保険料を納めた期間として扱われます。

健康保険組合に加入している会社様の場合は、

健康保険組合に対しても、

同様の書式を送付することになるかと存じます。

]]> https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/04/post_335.html https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/04/post_335.html 法改正情報保険料免除産前産後 Wed, 02 Apr 2014 11:55:38 +0900 改正雇用保険法が成立。育児休業給付の給付割合、本日より引上げ！

育児休業給付と教育訓練給付の拡大が目玉ポイントです。

このうち、育児休業給付については、

平成26年4月1日（つまり本日）から改正施行されます。

現行は原則子どもが１歳になるまで
育休前賃金の50％を補償していますが、
育休開始後180日間に限り、約３分の２の67％に引き上げます。

]]> https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/04/post_334.html https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/04/post_334.html 法改正情報平成26年4月1日改正教育訓練給付施行育児休業給付雇用保険法 Tue, 01 Apr 2014 12:18:55 +0900 平成26年度の児童手当拠出金の率決定！平成25年度と同様、1.5/1000　です。

]]> https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/26_6.html https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/26_6.html 最新情報 1000分の1.5 児童手当拠出金率 Fri, 28 Mar 2014 12:39:01 +0900 請負と派遣の業際問題シリーズ：第27回＜請負業務の内容が変更した場合の技術指導＞ Q　製品開発が頻繁にあり、
　　それに応じて請負業務の内容が変わる場合に、
　　その都度、発注者からの

　　技術指導が必要となりますが、
　　どの程度まで認められますか。

A　原則として、直接発注者から請負労働者に対して

　 変更指示をすることは偽装請負にあたります。

　　（例外あり）

請負業務の内容等については
日常的に軽微な変更が発生することも予想されますが、
その場合に直接発注者から請負労働者に対して
変更指示をすることは偽装請負にあたります。

一方、発注者から請負事業主に対して、
変更に関する説明、指示等が行われていれば、
特に問題はありません。

ただし、新しい製品の製造や、新しい機械の導入により、
従来どおりの作業方法等では処理ができない場合で、
発注者から請負事業主に対しての
説明、指示等だけでは処理できないときには、
下記の１又は２に準じて、
変更に際して、発注者による技術指導を受けることは、
特に問題はありません。

１　請負事業主が、発注者から新たな設備を借り受けた後
　　初めて使用する場合、
　　借り受けている設備に発注者による改修が加えられた後
　　初めて使用する場合等において、
　　請負事業主による業務処理の開始に先立って、
　　当該設備の貸主としての立場にある発注者が、
　　借り手としての立場にある請負事業主に対して、
　　当該設備の操作方法等について説明を行う際に、
　　請負事業主の監督の下で
　　労働者に当該説明（操作方法等の理解に
　　特に必要となる実習を含みます。）を受けさせる場合のもの

２　新製品の製造着手時において、
　　発注者が、請負事業主に対して、
　　請負契約の内容である仕様等について
　　補足的な説明を行う際に、
　　請負事業主の監督の下で
　　労働者に当該説明（資料等を用いて行う説明のみでは
　　十分な仕様等の理解が困難な場合に
　　特に必要となる実習を含みます。）を受けさせる場合のもの

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　（37 号告示）に関する疑義応答集より。）

]]> https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/27.html https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/27.html 人事・労務相談【請負と派遣】変更技術指導派遣請負請負業務の内容 Wed, 26 Mar 2014 11:09:04 +0900 年少者の年齢を証明する書類「住民票記載事項証明書」とは？労働基準法では、使用者は、

満18歳に満たない従業員については、
その年齢を証明する戸籍証明書を
事業場に備え付けなければならないとしています。

この「戸籍証明書」、具体的には、戸籍抄本（謄本）や、

住民票の写しを指しているのですが、

昨今は個人情報保護の観点で、
不必要な情報まで会社に開示することを防止するため、

「住民票記載事項証明書」を利用するよう、
行政指導しています。

さて、「住民票記載事項証明書」とは

どのような証明書かご存知ですか？

住民票記載事項証明書は、
現在住民登録をしている方の住民票の内容の中から、
申請者の方が必要とする項目のみ証明するものです。　

一般的には会社で定められた用紙に証明するものですが、
指定の用紙がない場合には
各市区町村の書式で証明を発行することになります。

通常、従業員本人が住民票記載事項証明書を

市区町村に取りに行きます。

この場合は、下記のものが必要です。

１　会社から書類を指定されている場合は、証明用の書式
２　手数料（1通につき無料～数百円）
３　本人確認資料（運転免許証・健康保険証・パスポートなど）

]]> https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/post_333.html https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/post_333.html 人事・労務相談【労働基準法】少年住民票記載事項証明書年少者年齢証明 Tue, 25 Mar 2014 14:29:38 +0900 国民年金保険料　65歳まで支払う！？厚生労働省は公的年金制度を見直す検討に入りました。
全国民に共通する基礎年金（国民年金）
保険料の納付期間を５年延ばして
原則65歳までとし、
厚生年金に入るパート労働者も増やす意向です。
年内に改革案をまとめ、
来年の通常国会への改正法案の提出を目指すことになりました。

年金制度、一言で言えばカネがありません。
今の制度をツギハギしながら
延命措置を講じているわけですが、
対処療法としては、下記の３通りしかありません。

１　保険料納付期間を長くする（保険料収入UP）
２　保険料を支払う人を増やす（同上）
３　保険料を値上げする（同上）
４　年金支給開始時期を遅くする（年金支払額DOWN）
５　年金額を減らす（同上）

今回は、「１」「２」の話をしているわけです。

既得権益の問題等もあり、

なかなか抜本的な改革ができないのだろうということは

予想していますが、

それでも、いい加減抜本的な改革に手をつけないと

いけないところまできているような気がして仕方がありません。

]]> https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/65.html https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/65.html 法改正情報 65歳保険料国民年金 Mon, 24 Mar 2014 16:39:28 +0900 70歳まで雇用する会社のご紹介改正高年齢者雇用安定法は

2013年４月に施行されています。

企業は年金の報酬比例部分の

給付が始まる年齢（現在は61歳）まで、
希望者全員の雇用確保が求められています。
3年おきに年齢が１歳ずつ引き上げられ、
2025年には給付年齢が65歳まで

引き上げられることになっています。

こうした制度改正や、

少子化による若手社員が減っていくことを背景に、
企業は高齢者雇用を活発化しています。

今日の日経新聞によると、下記のような事例が紹介されていました。
以下、日経新聞からの引用です。
（読みやすくするために、多少改変しました。）

【大和証券グループ本社】

2013年10月、個人向け営業職を対象に
70歳まで継続雇用する制度を導入しました。

【東急リバブル】

東急リバブルは現在、65歳まで継続雇用しています。
賃金は現役時代の半分程度ですが、
定年退職者の８割弱が雇用継続を希望し
60～65歳の社員50人が働いています。

同社は優れた営業力を持つなど
一定の基準を満たした社員を対象に
４月から継続雇用の上限を70歳に引き上げることにしました。

ベテランの社員ほど地域の不動産の動向に精通しており
営業への貢献度も高いことが多いです。
これまでは退職後に独立して不動産会社を設立し競合関係になるなど
会社にとって損失となっていました。
これまで培った経験や人脈を中堅・若手社員に引き継いでもらうことで、
会社全体の営業力を底上げします。

【ＪＦＥスチール】

生産現場の若手教育のため65歳を超えた退職者を
「テクニカルエキスパート」として起用する制度を始めました。

65歳までではありますが、
下記の事例も紹介されています。

【サントリーホールディングス】

定年を60歳から65歳まで延長した。

【ＳＣＳＫ】

定年を60歳から65歳まで延長した。

【ＹＫＫ】

年金給付年齢の引き上げに合わせて、
定年を65歳まで段階的に引き上げます。

]]> https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/70.html https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/70.html 最新情報雇用安定法高年齢者高齢者 Thu, 20 Mar 2014 13:25:33 +0900 最新の助成金のパンフレット（平成26年3月1日現在）【最新の助成金のパンフレット】が公表されました。

ご興味ある方はダウンロードして、

自社で使えそうな助成金がないかどうか、

ご確認ください。

]]> https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/2631.html https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/2631.html 助成金パンフレット助成金 Wed, 19 Mar 2014 10:00:10 +0900 解雇に関するガイドライン案（雇用指針案）日経新聞と朝日新聞より。

政府は12日、外資やベンチャー企業の進出を促し、
経済成長につなげる国家戦略特区の
「雇用特区」で適用する雇用契約の
ガイドライン案（雇用指針案）をまとめました。

【ガイドラインを策定する目的】

日本の解雇に関する労働紛争は
裁判官の裁量が大きく、
予測可能性が低いと言われています。
そこで、透明性を高めることで、
企業の誘致や育成をはかることが目的です。

【ガイドラインが想定している対象者】

転職が多い外資やベンチャーといった企業の
管理職や専門職。

【ガイドラインの内容のポイント】

解雇を下記の３種類に分類します。

１　健康上の理由で仕事ができないとき
２　一定期間、相当に低い人事評価が続いたとき
３　会社の経営悪化や組織再編で人員を減らすとき

それぞれに「解雇する場合があること」を
労働契約書や就業規則に明記するよう促します。
「地位、功績、雇用期間その他の事情に応じて
一定の手当を払う」ことも求めます。

【ガイドラインを設けることにより期待している効果】

あらかじめ解雇の要件を明確にするよう促す政府指針により、
裁判の予測可能性を高める効果を期待しています。

【今後の日程・展開】

13日の労働政策審議会に指針を示す予定です。
その後、３月下旬に開く国家戦略特区諮問会議での
議論を経て決定する運びです。

政府は指針に基づいて
契約書づくりなどを直接助言する
「雇用労働相談センター」を
大阪府と福岡市に置く見通しです。
国などで雇った労務に詳しい弁護士らが
指針に沿って進出企業に助言を行います。

センターは全国の企業が利用でき、
全国での指針活用を目指します。

【その他】

雇用特区は当初は強制力のある
「解雇ルールの明確化」が検討されましたが、
世論の批判を受けて
強制力のない指針をつくる方向に転換しています。

]]> https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/post_332.html https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/post_332.html 最新情報ガイドライン国家戦略特区指針解雇雇用 Thu, 13 Mar 2014 10:30:40 +0900 請負と派遣の業際問題シリーズ：第26回＜請負業務において発注者が行う技術指導＞ Q　請負労働者に対して、

　　発注者が技術指導等を行うと、偽装請負となるか。

請負労働者に対して、

発注者は指揮命令を行ってはならないと聞きましたが、

技術指導等を行うと、偽装請負となりますか。

A　請負としての要件を満たしていれば、

　　一定の技術指導等については偽装請負とはならない。

適切な請負と判断されるためには、

請負事業主が、自己の雇用する労働者の労働力を

自ら直接利用すること、

業務を自己の業務として

契約の相手方から独立して処理することなどの

要件を満たすことが必要となります。

発注者が、これらの要件を逸脱して

労働者に対して技術指導等を行うことはできませんが、

一般的には、発注者が請負労働者に対して行う

技術指導等とされるもののうち

次の例に該当するものについては、

当該行為が行われたことをもって、

偽装請負と判断されるものではありません。

［例］

１　請負事業主が、発注者から新たな設備を借り受けた後

　　初めて使用する場合、

　　借り受けている設備に発注者による改修が加えられた後

　　初めて使用する場合等において、

　　請負事業主による業務処理の開始に先立って、

　　当該設備の貸主としての立場にある発注者が、

　　借り手としての立場にある請負事業主に対して、

　　当該設備の操作方法等について説明を行う際に、

　　請負事業主の監督の下で

　　労働者に当該説明（操作方法等の理解に

　　特に必要となる実習を含みます。）を受けさせる場合のもの

２　新製品の製造着手時において、

　　発注者が、請負事業主に対して、

　　請負契約の内容である仕様等について

　　補足的な説明を行う際に、

　　請負事業主の監督の下で

　　労働者に当該説明（資料等を用いて行う説明のみでは

　　十分な仕様等の理解が困難な場合に

　　特に必要となる実習を含みます。）を受けさせる場合のもの

３　発注者が、安全衛生上緊急に対処する

　　必要のある事項について、

　　労働者に対して指示を行う場合のもの

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　（37 号告示）に関する疑義応答集より。）

]]> https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/26_5.html https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/26_5.html 人事・労務相談【請負と派遣】技術指導派遣請負 Tue, 11 Mar 2014 15:49:42 +0900 労働基準局長、日本バス協会に労働時間管理等の徹底を要請！先日の宮城交通の事故を受け、
労働基準局長は、7日、日本バス協会に対し、

バス運転者の労働時間管理等の徹底を要請しました

【要請の内容】

１　バス運転者の労働時間などについては、

　　労働基準法及び改善基準告示に定められた

　　規定の遵守を、改めて徹底すること

２　長時間にわたる時間外・休日労働を行った

　　バス運転者に対しては、

　　面接指導など行うとともに、

　　労働時間の短縮などの適切な措置を講ずること

３　バス運転者の健康管理を適切に行うため、

　　労働安全衛生法に基づく健康診断を

　　確実に実施すること。

　　また、所見が認められたバス運転者に対しては、

　　「健康診断結果に基づき事業者が

　　講ずべき措置に関する指針」に基づき、

　　適切な就業上の措置を講ずること

４　「交通労働災害防止のための

　　ガイドライン」に基づき、

　　睡眠時間の確保に配慮した

　　適正な労働時間などの管理、

　　乗務開始前の点呼等の実施、

　　適正な走行計画の作成など、

　　適切な措置を講ずること

なお、バス運転者の労働時間については、

通常と異なる約束事が設定されています。

ご興味ある方は【コチラ】をご覧ください。

]]> https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/post_331.html https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/post_331.html 最新情報バス労働時間運転手運転者 Mon, 10 Mar 2014 12:55:47 +0900 労働契約法に関する特別措置法案、国会提出。本日、労働契約法の「５年で無期契約転換権発生」の例外となる、
特別措置法案が国会に提出されました。

ポイントは下記の通りです。

法案名

専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法案

趣旨

臨時国会で成立した国家戦略特別区域法の規定等を踏まえ、
有期の業務に就く高度専門的知識を有する
有期雇用労働者等について、
労働契約法に基づく無期転換申込権発生までの
期間に関する特例を設ける。

労働契約法の関連条文

同一の労働者との間で有期労働契約が
繰り返し更新されて通算５年を超えた場合は、
労働者の申込により、
無期労働契約に転換できる。
（労働契約法第１８条）

特別措置法案の主な内容

１　特例の対象者

　　Ⅰ）「５年を超える一定の期間内に完了することが
　　　　予定されている業務」に就く高度専門的知識等を有する
　　　　有期雇用労働者
　　Ⅱ）定年後に有期契約で継続雇用される高齢者

２　特例の効果

特例の対象者について、労働契約法に基づく
無期転換申込権発生までの期間（現行５年）を延長

なお、次の期間は、無期転換申込権が発生しないこととする。

Ⅰの者：一定の期間内に完了することが
　　　　予定されている業務に就く期間（上限：１０年）
Ⅱの者：定年後引き続き雇用されている期間

特例の適用に当たり、事業主は、
下記の通り、適切な雇用管理を実施することとする。

　Ⅰの者について：労働者が自らの能力の維持向上を図る機会の付与等
　Ⅱの者について：労働者に対する配置、職務及び職場環境に関する配慮等

施行期日

平成２７年４月１日（予定）

]]> https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/post_330.html https://www.sigyo.net/nakano-sr/2014/03/post_330.html 法改正情報労働契約法無期転換権特別措置法５年 Fri, 07 Mar 2014 19:40:14 +0900