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中野人事法務事務所中野 泰(なかの やすし)

ブログ記事一覧

希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合、66.5%

厚生労働省では10月30日、
高年齢者を65歳まで雇用するための
「高年齢者雇用確保措置」の実施状況など、
平成 25 年「高年齢者の雇用状況」(6月 1 日現在)の
集計結果を公表しました。

平成 25 年4月1日の改正高年齢者雇用安定法の
施行後としては初めての結果の公表です。

グラフや表など、いろいろと参考になるものもありますので、
詳細は下記資料をご覧ください。
平成25年「高年齢者の雇用状況」集計結果.pdf

ポイントは以下の通りです。

【集計結果の主なポイント】

1 高年齢者雇用確保措置の実施状況


高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は92.3%
 ★中小企業:91.9%
 ★大企業:95.6%
 
2 希望者全員が65歳以上まで働ける企業は大幅増加

 (1)希望者全員が65歳以上まで働ける企業

   95,081社(対前年差26,534社増加)、割合は66.5%
   (同17.7ポイント増加)(表4)
   ★中小企業:87,828社(同22,841社増加)、68.5%(同16.8ポイント増加)
   ★大企業:7,253社(同3,693社増加)、48.9%(同24.6ポイント増加)

  →制度改正により大幅に増加、特に大企業は倍増

 (2)70歳以上まで働ける企業

   25,993社(同318社増加)、割合は18.2%(同0.1ポイント減少)
   ★中小企業では24,365社(同313社増加)、19.0%(同0.1ポイント減少)
   ★大企業では1,628社(同5社増加)、11.0%(同0.1ポイント減少)

  →中小企業の取り組みの方が進んでいる
 
3 定年到達者に占める継続雇用者の割合

過去1年間の60歳定年企業における定年到達者(366,755人)のうち、
 ★継続雇用された人:280,482人(76.5%)、
 ★継続雇用を希望しない定年退職者:81,842人(22.3%)、
 ★継続雇用を希望したが継続雇用されなかった人:4,431人(1.2%)

※ 今回の集計における定年到達者については、
  平成 24 年6月1日~平成 25 年3月 31 日の
  10か月間は改正前の旧制度下の状況、
  平成 25 年4月1日~平成 25 年5月 31 日までの2か月間は
  改正後の状況となっている。

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では
65 歳までの安定した雇用を確保するため、
企業に「定年の廃止」や「定年の引上げ」、
「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置
(高年齢者雇用確保措置)を講じるよう義務付け、
毎年6月1日現在の高年齢者の雇用状況の報告を求めています。

今回の集計結果は、この雇用状況を報告した
従業員 31 人以上の企業約 14 万社の状況をまとめたものです。
なお、この集計では、従業員 31 人~300 人規模を「中小企業」、
301 人以上規模を「大企業」としています。

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継続雇用制度に関する各種パンフレットはこちら!

東京労働局で、4月1日から改正施行される
高年齢雇用安定法のポイントについて、
各種パンフレットが公表されています。

こちらのサイトでも入手できるように致しましたので、
ご興味のある方はダウンロードしてご確認ください。

【2ページものの簡単なパンフレットはこちら】

【10ページ以上にわたり詳しく記載されているパンフレットはこちら】

【年金の支給開始年齢と経過措置年齢の関係を示す図はこちら】

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継続雇用の基準、これは許されるか?

経過措置による継続雇用制度の対象者に係る基準として、
「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」を
定めることは認められません。

「会社が必要と認める者」や
「上司の推薦がある者」というだけでは
基準を定めていないことに等しく、
高年齢者雇用安定法の趣旨を
没却してしまうことになりますので、
より具体的なものにしていただく必要があります。

それでは、次の基準はいかがでしょうか?

A:過去○年間の人事考課が○以上である者であって、
  かつ、会社が必要と認める者
B:過去○年間の人事考課が○以上である者であって、
  または、会社が必要と認める者

Aについて

結論:法の趣旨に反します。

「過去○年間の人事考課が○以上である者」
という要件を満たしていても、
さらに「会社が必要と認める者」という要件も
満たす必要があり、
結果的に事業主が恣意的に継続雇用を
排除することも可能となるためです。

Bについて

結論:法違反ではありません。

「過去○年間の人事考課が○以上である者」は
対象となり、その他に「会社が必要と認める者」も
対象となると考えられるため、
厚生労働省の見解としては、
高年齢者雇用安定法違反とまでは
いえないとしています。

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経過措置で定める継続雇用の基準のポイント

経過措置により労使協定で定める
継続雇用制度の対象者を限定する基準の
ポイントをご説明します。

【基準に関する概要】

労使協定で定める基準の策定に当たっては、
労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、
各企業の実情に応じて
定められることを想定しています。
したがって、その内容については、
原則として労使に委ねられるものです。

ただし、労使で十分に協議の上、
定められたものであっても、
事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど
本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する
又は公序良俗に反するものは認められません。

【適切ではないと考えられる例】

『会社が必要と認めた者に限る』
『上司の推薦がある者に限る』
 (基準がないことと等しく、
  これのみでは本改正の趣旨に
  反するおそれがある)
『男性(女性)に限る』
 (男女差別に該当)
『組合活動に従事していない者』
 (不当労働行為に該当) 

【基準策定のポイント】

1 具体性
  意欲、能力等をできる限り
  具体的に測るものであること

  労働者自ら基準に適合するか否かを
  一定程度予見することができ、
  到達していない労働者に対して
  能力開発等を促すことができるような
  具体性を有するものであること。

2 客観性
  必要とされる能力等が
  客観的に示されており、
  該当可能性を予見することが
  できるものであること

  企業や上司等の主観的な選択ではなく、
  基準に該当するか否かを労働者が
  客観的に予見可能で、
  該当の有無について紛争を招くことのないよう
  配慮されたものであること。

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継続雇用、今の労使協定をそのまま使うことはできるか?

現在、多くの企業では労使協定により、
継続雇用制度の対象者を限定する
基準を定めているかと存じます。

この場合、経過措置により
現在の基準をそのまま利用することはできるのでしょうか。
なお、現在の労使協定には、
基準を適用する下限年齢についての記載はありません。

結論から申し上げると、現在の労使協定をそのまま使っても
差し支えありません。

改正高年齢者雇用安定法では、
老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が
段階的に引き上げられることを勘案し、
経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を
上記支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。

労使協定を改定せず、
継続雇用制度の対象者を限定する基準が適用される者の
下限年齢が定められていない場合においても、
上記支給開始年齢以上の者のみを対象として
現在の労使協定の基準が運用されるのであれば、
経過措置の趣旨から、その基準を
そのまま利用することとしても差し支えありません。

ただし、この経過措置により
継続雇用制度の対象者を
限定する基準を定める場合に、
その基準の対象とできるのは、
老齢厚生年金の報酬比例部分の
支給開始年齢以上の者に限られることから、
基準が適用される者を上記支給開始年齢以上の者に限ることを
明らかにする労使協定に改めることが望ましいです。

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継続雇用の基準撤廃。就業規則はこう変更しよう! その2

現在、多くの企業で導入されている、定年後の継続雇用制度。
高年齢者雇用安定法の改正を受け、
平成25年4月1日より、継続雇用の基準が撤廃されます。
(ただし、経過措置あり)

さて、就業規則において、継続雇用しないことができる事由を、
解雇事由又は退職事由の規定とは別に
定めることはできるのでしょうか。

法改正により、継続雇用制度の対象者を限定できる
仕組みが廃止されたことから、
定年時に継続雇用しない特別な事由を設けている場合は、
高年齢者雇用安定法違反となります。

ただし、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を、
継続雇用しない事由として、別に規定することは可能ですし、
規定することをお勧め致します。

例えば以下のような就業規則が考えられます。

【就業規則の記載例】

―――――――――――――――――――――――――――
(解雇)
第○条 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。

(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、
  従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・・・・

(定年後の再雇用)
第△条 定年後も引き続き雇用されることを
     希望する従業員については、
     65歳まで継続雇用する。
     ただし、以下の事由に該当する者については
     この限りではない。

(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、
  従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・・・・

―――――――――――――――――――――――――――

【ポイント】

規定化する際のポイントは、
解雇の事由と同一の事由にするということです。

ただし、規則の解雇事由又は退職事由のうち
例えば試用期間中の解雇のように
継続雇用しない事由になじまないものを
除くことは差し支えありません

しかし、解雇事由又は退職事由と
別の事由を追加することは認められません
継続雇用しない特別な事由を設けることになるためです。

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継続雇用の基準撤廃。就業規則はこう変更しよう! その2の続きを読む ≫

継続雇用の基準撤廃。就業規則はこう変更しよう!

現在、多くの企業で導入されている、定年後の継続雇用制度。
高年齢者雇用安定法の改正を受け、
平成25年4月1日より、継続雇用の基準が撤廃されます。

ただし、経過措置として、
年金支給開始年齢以上の者については
これまで通り、継続雇用制度の対象者を限定する基準を
定めることが認められています。

基準の対象年齢は3年毎に1歳ずつ引き上げられます。
そこで、基準の対象年齢を明確にするため、
就業規則の変更が必要になります。

経過措置を盛り込んだ
就業規則条文のひな形をご紹介します。

--
------------------------------------------------------
第○条 従業員の定年は満60歳とし、
60歳に達した年度の末日をもって退職とする。
ただし、本人が希望し、解雇事
又は退職事由に該当しない者であって、
高年齢者雇用安定法一部改正法附則第3項に基づき
なお効力を有することとされる
改正前の高年齢者雇用安定法第9条第2項に基づく
労使協定の定めるところにより、
次の各号に掲げる基準(以下「基準」という。)の
いずれにも該当する者については、
65歳まで継続雇用し、
基準のいずれかを満たさない者については、
基準の適用年齢まで継続雇用する。

(1)引き続き勤務することを希望している者
(2)過去○年間の出勤率が○%以上の者
(3)直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと
(4)○○○○

2 前項の場合において、
次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、
同表の左欄に掲げる区分に応じ、
それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。

平成25年4月1日から平成28年3月31日まで 61歳
平成28年4月1日から平成31年3月31日まで 62歳
平成31年4月1日から平成34年3月31日まで 63歳
平成34年4月1日から平成37年3月31日まで 64歳
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