tag:www.sigyo.net,2011:/fuji-sankei//109 2011-12-13T00:59:36Z 士業ねっと！でお馴染みの士業者がフジサンケイビジネスアイ本紙に執筆。 Movable Type Pro 4.21-ja tag:www.sigyo.net,2011:/fuji-sankei//109.16875 2011-12-13T04:00:00Z 2011-12-13T00:59:36Z

　社長たるもの社員の模範となるよう努力しなければならないのですが、一部の企業には...

sigyo 　社長たるもの社員の模範となるよう努力しなければならないのですが、一部の企業には困った社長がいるのも事実です。本来であれば取締役や監査役が苦言を呈するべきなのですが、過去にそれが原因でクビになった人がいたりすると、あえて文句を言う人は誰もいなくなってしまいます。 　社長本人は、誰にも気づかれていないと思っているようですが、四六時中秘書と一緒で、仕事の受け答えなどを見ても、社長と部下の関係には見えないということがあります。当然社内ではうわさになり、これを聞いて自分たちがせっかくがんばってもこのような公私混同にお金が消えてしまうとあっては、社員の不満もたまり、モチベーションが大きく下がってしまいます。今回はそれが爆発してしまったケースです。 　社員Ａ「とうとうやってやりましたよ。ネット上に社長が愛人を秘書にして毎日いちゃいちゃしていることを写真付きで暴露しちゃいました」 　社員Ｂ「これですっきり。社員みんなのためにもなるってもんだ。これが明るみに出れば社長も改めざるを得ないな。でもＡがクビになったら、しゃれにならないじゃない？」 　社員Ａ「こんないいことをした人は公益通報者保護法というので保護されるらしいし大丈夫さ」 　社員Ｂ「おまえは英雄だな！」 　いかがでしょうか。以前も少し公益通報者保護法を取り上げましたが、この法律、実はかなり厳しい要件がありますので、保護されると思ってついうっかり外部に内部告発などしようものなら、かえって通報者自身が訴えられかねない危険があります。 　実は、通報対象事実は「犯罪」でなければいけません。しかも、対象となる法律は限定列挙されていますので、よく調べてからでないと危険です。 　当然、刑法や会社法などは対象になっていますが、今回のケースでは、「社長が愛人を秘書にして、いちゃいちゃしている」ということで、公私混同で非難されるかもしれませんが、そもそも犯罪に該当するのでしょうか。もちろん秘書はそれなりに仕事をしているわけで、多少いちゃいちゃした事実があったとしても社長の機嫌をとるのも秘書の重要な役目といわれればそれまでです。秘書として雇っていることが「犯罪」とまではいえません。 　また、会社の内部に通報する段階では保護される要件はそれほど重くはないのですが、外部に通報する際はかなり厳しくなります。例えば、人の生命・身体への危害が発生する急迫した危険があること－などです。 　会社の外部に通報することは、その情報が間違っていた場合、下手をすると会社がつぶれかねない重大な信用失墜になります。ちょっとした正義心があだになり、周りの社員の職場がなくなってしまうといった事態にならないよう十分気をつけましょう。今回の書き込みは即刻削除すべきですね。 ]]> tag:www.sigyo.net,2011:/fuji-sankei//109.16843 2011-12-06T04:00:00Z 2011-12-13T01:01:20Z

　「最近の若い者は」というような言葉が出てしまうようになるとちょっと年を感じます...

sigyo 　「最近の若い者は」というような言葉が出てしまうようになるとちょっと年を感じます。一昔前は、上司から頼まれた仕事は「頼まれ事は試され事」とばかりに、果敢にチャレンジして成長していく若手社員も多かったようです。しかし、最近では若手社員から「できません」ときっぱり言われてしまい、あたふたしてしまう管理職もいるようで、ストレスで愚痴の一つも言いたくなってしまうのもわかります。 　とはいえ、仕事には期限がありますので、断る方としても少し考えてから断りを入れたいものですよね。実は、ちょっとした言い方の違いで上司の受け取り方も大きく変わり、ひいては自分の出世や給料に影響してくることも考えられます。今日はそのちょっとした違いを確認してみます。 　１、理由を伝える。「～なので」と理由を伝えるだけで、上司の受け取り方も変わります。ある調査では人が並んでいる公衆電話を借りるため、「早く電話をかけたいので順番を譲ってもらえますか」と理由にならない理由を付け加えて声をかけるだけで、譲ってもらえる確率が跳ね上がったとか。 　２、気持ちを伝える。仕事をお願いされるということは能力を認めてもらっていることですので、「声をかけて頂いてありがとうございます。お受けしたいのは山々なのですが」とか、「まずはこの仕事を、責任を持って仕上げたいと思います」というように、気持ちを伝えるだけで相手を理解してもらっていることが伝わり、断り文句の受け取り方も大きく変わります。 　３、代案の提案。「お急ぎでなければ明後日には取りかかれます」とか、「これから、Ａさんに手伝ってもらえるように声をかけてみます」という具合に、何らかの提案ができれば、ぶっきらぼうに断られるより、上司も冷静にどうするかの検討ができます。 　このようにちょっとした言葉遣いを変えるだけで、あなたの印象は大きく変わります。当然給与の査定に影響したり、やりたかった仕事をやらせてもらえたりするチャンスがめぐってきます。仕事を断るという結果は何もかわらないのですが、仕事を断られた上司も悪い気はしませんので、少なくともあなたの足を引っ張るようなことはないと思います。 　世の中には、他の社員と仕事の能力は同じでも、たくさんのチャンスに恵まれる人がいます。そのような人は、自分の気持ちや意見を相手にうまく伝えたり、自分も相手の気持ちや意見を受け取ったりして上手にコミュニケーションを取ることができます。これらは仕事を円滑に進めたり、人間関係を良好に保つ秘訣でもあります。 　企業間の競争も激しくなり、どことなく職場の人間関係がギスギスしがちな今だからこそ、ちょっとした言い方の違いを学んで、お互いのストレスを減らしていきたいところです。 ]]> tag:www.sigyo.net,2011:/fuji-sankei//109.16784 2011-11-29T04:00:00Z 2011-11-29T09:49:38Z

　会社で外部の取引業者と取引をしていると、ちょっとした接待を受けた際にお土産をも...

sigyo 　会社で外部の取引業者と取引をしていると、ちょっとした接待を受けた際にお土産をもらったりすることも出てきます。 　会社公認で、かつ複数人で参加している場合は大きな問題になることは少ないと思いますが、業者との関係が強まるにつれエスカレートすることもあり得ますので注意が必要です。 　社員間の給与のバランスもあり、大幅な昇給が望めない社員にとって、自分がほしいものを取引先がプレゼントしてくれるのであれば、実質的に昇給したのと同じことです。 　他方、取引先からしても、大口契約を切られてしまったり、厳しい値下げ要求など受けたりすることを考えると、担当者に多少の「便宜」を図ったところで、コストとしても安くつくことが多くなります。このような利害関係がうまく結びついてしまうと、会社としては厄介なことになります。 　公務員や大企業では、取引先から担当者が直接謝礼などを受け取ったりすることを禁止していることも多いと思います。しかし、多くの中小企業ではこのようなルールをそもそも定めていなかったり、リスクのある項目として認識すらしていなかったりするケースが多々あります。 　もし、明確なルールがないまま、ちょっとした謝礼などを受け取ることを認めていたりすると話はやっかいになります。 　最初のうちは数千円程度の金券から始まったとしても、大きな取引が決まる都度、金額が増え、そこに魅力を感じた社員が、本来値下げ交渉をしなければいけないにもかかわらず、交渉をしなかったり、他社と同じ品質で価格も安いのに、同じ業者との取引を理由もなく継続してしまうことなどを通して、本来会社が得られる利益を取引業者に流出させ、その一部を謝礼として受け取ってしまうことにもつながります。 　場合によっては刑法上の背任罪（刑法247条）に該当する犯罪になってしまいます。 　しかも、謝礼を受け取ることを以前から会社が公認していたとか、就業規則の懲戒事由に入っていなかったとすると、そもそも懲戒処分が難しくなってしまい、経営者が知らないうちに「やったもの勝ち」の文化ができあがってしまうので注意してください。 　このようなことが起きないように、きちんと社員に教育したり、どうしても謝礼を固辞できないときは、会社に警告するように徹底しておくことが重要です。 　もちろん、就業規則で業務に関連して不当に金品受け取ることを禁止する規定を設けたり、会社に報告する義務を設けたりすることも忘れないようにしましょう。 　また、定期的に担当者を交代させるなどのローテーションを導入したり、複数の業者から、相見積もりをとることを徹底しておくと、予防に効果的です。 ]]> tag:www.sigyo.net,2011:/fuji-sankei//109.16715 2011-11-22T04:00:00Z 2011-11-22T08:19:19Z

　大きな会社や大きなビルには喫煙ルームがあるため、何の気兼ねもなくたばこが吸えま...

sigyo 　大きな会社や大きなビルには喫煙ルームがあるため、何の気兼ねもなくたばこが吸えます。よく顔を合わせる人たちと話が弾んだりすることから、喫煙ルームが情報交換の場になっていることもあります。しかし、小さな会社にはこういった喫煙ルームもなく、ビルの周りやベランダなどでたばこを吸っている人がいたりします。 　健康増進法25条は、管理者に受動喫煙を防止するために必要な措置を講ずるように努めなければならないとしており、たとえ小さな会社の事務所といえども例外ではありません。今のところ罰則はないものの、無視すると手痛いしっぺ返しが来ることがあります。 　社員「課長、この時間になると換気扇からたばこのにおいが入ってきてみんな困っています。何とかしてもらえませんか」 　課長「そうはいっても、喫煙ルームを作る予算も場所もないし、うちのビルでたばこが吸えそうな場所と言ったら、ビルの裏ぐらいしかないんだから、換気扇を切るとかして何とかしのいでもらえないかな」 　社員「入り口から見えるところでたばこを吸っている人がいて、以前、顧客からみっともないとご指摘を受けています。他の会社ではきちんと対策を取っているわけですし、課長自身がたばこを吸うからといって、今回はごまかされませんよ」 　皆さんの会社はいかがでしょうか。 　たとえ健康増進法25条に罰則がないとしても、使用者の場合は安全配慮義務がありますので、もし何の理由もないにもかかわらず職場の受動喫煙防止措置をとらないようであれば、損害賠償請求を受けることもあり得ます。 　幸いこの会社は、事務所内を禁煙にしていました。また、ビルのオーナーもエレベーターホールなどを含めて全館禁煙にしていましたので、一定の対策はとられているということもできます。課長も含めて喫煙する人たちは、仕方なくビルの裏側でたばこを吸っていたようですが、そこには換気扇やエアコンの吸気口があり、わずかながら煙が入りこんでしまったのが問題のようです。 　今回のケースですが、他にも困っていた会社があり、ビルのオーナーに相談してみたところ、退去されるよりはましだと思ったのか、小さいながらも喫煙室を作ってくれることになり、あっけなく解決しました。 　実は、飲食店や旅館などでは喫煙する顧客も多く、従業員から受動喫煙のクレームが出ることがあります。10月からはこのような業種の中小企業を対象に「受動喫煙防止対策助成金制度」ができ、かかった費用の4分の1、最大200万円まで助成される制度ができました。 　従業員の健康を守るためにも、活用したい助成金の一つです。各都道府県の労働局が窓口になりますので、該当する可能性があれば、事前に相談してみてください。 ]]> tag:www.sigyo.net,2011:/fuji-sankei//109.16667 2011-11-15T04:00:00Z 2011-11-15T08:19:18Z

　社員研修に力を入れている会社が増えてきました。社員一人一人の生産性を高めていか...

sigyo 　社員研修に力を入れている会社が増えてきました。社員一人一人の生産性を高めていかないと、厳しい国際競争のなかで勝ち残っていくのは難しいのかもしれませんね。 　以前は研修というと、講師が一方的に話しているのを眠い目をこすりながら我慢して聞くという内容が一般的でしたが、最近では参加型で体験して学ぶものや、グループワークをたくさん使うもの、さらには映画を使った社員研修まで出てきており、必要な知識がストーリーを通じて自然と入ってくるような研修も開発されてきています。研修も勉強というイメージから、参加して楽しみながら学ぶイメージに変わってきているようです。 　このように研修が多様化してくると、数日間を使った合宿のような研修も出てきます。当然、夜には「宿題」が出されることもあります。 　昔のように単にリポートを書くのではなく、何人かで話し合うとか、普段考えないことを考えてまとめるものも増えてきており、ある人は30分で終わるが、他の人は何時間うなっていても終わらないという人も出てきます。となると、その時間が残業なのかどうかがちょっと心配になってきます。 　ある合宿の研修中にこんな宿題が出ました。「今までの人生で自分が最も影響を受けた体験、本、言葉、考え方などを発表できるように簡単にまとめておいてください」というものです。 　アドリブで対応できてしまう人から、全く考えたことのない人までさまざまで、ほとんど時間がかからなかった人もいる一方、難しく考えてしまい、3時間かかっても終わらない人もいたようです。 　今回の研修自体は対象者を会社が選定しており、研修自体も労働時間の中で行われていたため、きちんと給料も支給されています。 　一方、研修後は会社の費用で任意参加の懇親会があったりしましたが、研修時間以外は社員の自由です。実際、散歩に行ったり、近くのコンビニエンスストアに買い出しに行ったりしていた人もいたので、例年労働時間には該当しない扱いにしていました。 　しかし、一人だけ宿題が終わらずにもんもんと夜を過ごしたある社員から、後日「残業ではないか」という疑問が出たことから問題になりました。 　研修の時間について、明示的な業務命令に基づかない場合であっても、黙示の指揮命令があったとして労働時間になる場合があります。 　今回の研修では、宿題をしてこなかったら査定上不利益に取り扱うというようなこともなく、社員の自発的な意思に任されていたようです。実際に宿題を忘れていた人もいたようですが、事前に準備をしておくことでより研修の効果が上がる程度の宿題でした。 　このようなことから考えると、黙示の指揮命令下にあったとはとうてい考えられないため、今回は労働時間にはならないことになります。 ]]> tag:www.sigyo.net,2011:/fuji-sankei//109.16622 2011-11-08T04:00:00Z 2011-11-08T07:24:09Z

　最近では携帯電話やスマートフォン（高機能携帯電話）に、GPS（衛星利用測位シス...

sigyo 　最近では携帯電話やスマートフォン（高機能携帯電話）に、GPS（衛星利用測位システム）機能が付いたものが多くなってきました。会社が社員に携帯電話を支給している場合、このGPSと専用のシステムを使えば社員がいつ、どこにいるかを調べることも技術的に可能になってきています。 　実際、ほとんどのタクシーには、効率的な配車を実現するためにGPS装置が装備されていて、車がどこにいるかが常時会社に把握されています。 　では、会社の営業車にこっそりGPS装置が取り付けられていたとしたら皆さんどう感じますか？ 　もちろんプライバシーの侵害になる部分も出てくるでしょうが、そもそも会社の所有物である営業車にどんな装置を取り付けようと、原則として会社の自由ですし、いちいち社員の承諾を取る性質のもでもありません。また社員も、通常の営業時間内であれば会社の指揮命令下にあるわけですから、「今どこにいるの」と聞かれれば答える必要もあるでしょう。営業車が盗難にあった場合には探し出す手がかりになったり、効率的な業務ローテーションを組んだりするなどのメリットがあるのも事実ですので、会社側に軍配が上がりそうです。 　会社の許可を得て業務時間外に私用で営業車を使っていたときまで、どこへ行っていたかを興味本位で会社に調べられたなど、特殊な場合であれば問題になるでしょうが、会社の営業車にGPS装置を取り付けたからといって、社員がプライバシーを問題にすることは難しそうです。 　ところで、会社はなぜ営業車にGPS装置を取り付けようと思ったのでしょうか。おそらく、営業車でパチンコに行ったり、適当に暇をつぶして帰ってくるような、あからさまなサボりを防止したいという気持ちが少なからずあるのかもしれません。これはきちんと働いている社員からもクレームが出ることが多い項目ですし、会社としてもきちんと社員を管理して、何らかの対応ができるようにしておきたいのもわかります。 　それであれば、こっそりGPS装置を付けるのではなく、いつから取り付けるということを社員にきちんと伝えておく方がよっぽど目的にかないます。社員のほうも不意打ちを受けて突然懲戒処分を受けることもなくなりフェアですし、モチベーションの維持の観点からも事前の告知は重要です。 　また、社員を細かく管理しすぎるとストレスがたまって体調を崩したり、場合によっては過労運転によって事故を起こしたりすることも考えられます。会社も、実際に管理する際には適度な「あそび」を持たせて、あまり厳しい締め付けにならないよう運用面で十分注意する必要があります。 　かえって会社と社員との関係がぎくしゃくするようでは本末転倒です。 ]]> tag:www.sigyo.net,2011:/fuji-sankei//109.16549 2011-11-01T04:00:00Z 2011-11-01T07:47:59Z

　会社の仕事でホームページを作っているような社員であれば、自分でホームページを立...

sigyo 　会社の仕事でホームページを作っているような社員であれば、自分でホームページを立ち上げてひともうけすることも簡単にできてしまいます。ましてや、仕事中に作っていたデータを流用したらなおさらです。最近では画像に見えないコードを埋め込んで、その画像を無断使用している事業者を見つけるなんてことも可能ですが、そこまでしなくても、偶然他の社員が見つけてくれることもあります。今回はそんな事例です。 　課長「Aさん、これを見てください。会社で作った画像データを使って副業のホームページを立ち上げていますね。きちんと理由を説明してもらえますか」 　社員A「もともと私が作った画像データなんですから、どう使おうと作った私の自由じゃないですか？」 　課長「いいですか、会社はパソコンやソフトを提供して、電気代やAさんの給与だって負担して作ってもらっているのですよ。しかも、会社のものだと明示してホームページに公開しているのですからこの画像データは会社のものです。それを無断で使ってもうけているとすれば、たとえ作ったAさんといえども、泥棒と一緒ですよ」 　社員A「そうなんですか？だって発明なんかはお給料をもらっていても発明者にお金を払えという判決が出ているじゃないですか。この画像データだって一緒じゃないですか」 　皆さんはどう考えますか？ 　画像データなどは実際に創作した人に著作権が認められるのが原則ですが、会社の業務などで創作する人には一定の例外があります。というのは、会社のものとして発表したのに実際に作った人に著作権を認めてしまうと権利関係が複雑になってしまうためです。 　そこで、職務著作（著作権法15条1項）という制度があり、雇用関係がある社員が職務上作成する著作物をその法人が自己の名義で公表した場合は、原則として法人が著作者となります。 　当然、雇用関係のある社員のAさんが会社の指示に従って職務上作成した画像データで、会社の名義で公表しているものは会社が著作者となりますので、実際に作成したAさんといえども好き勝手に使えるわけではありません。 　お給料をもらっているわけですから当然といえば当然ですが、もしAさんがかなりの才能の持ち主で、他社からも依頼がどんどん舞い込むのであれば、社員としてではなく事業者として会社と交渉して自分の著作にしてしまうこともできますし、社員のままでも、個別の契約を結んで例外的に自分の著作としてもらうこともできます。 　これとは別に、特許権が取得できるくらいのすごい発明であれば、発明を引き継いだ会社としても、職務発明として相当の対価を払わなければいけません（特許法35条3項）。今回は単なるデザインですのでAさんの完敗ということになります。 ]]> tag:www.sigyo.net,2011:/fuji-sankei//109.16506 2011-10-25T04:00:00Z 2011-10-25T07:29:49Z

　いつもならお客さんがたくさん来るのに今日はなぜか暇、ということもあります。飲食...

sigyo 　いつもならお客さんがたくさん来るのに今日はなぜか暇、ということもあります。飲食店のパートさんたちが手持ちぶさたの状態だと、コスト管理を任されている店長さんは気が気ではありません。今回は何とか損失を防ごうとした、ある店長さんの行動が裏目に出てしまった例です。 　店長「今日はもうお客さんが来ないみたいだし、みんな上がっていいですよ」 　パート「店長、このところ早上がりばかりで給料も減ってしまいます。私たちのせいじゃないのに、このままじゃ生活できません」 　店長「そう言われても、社員と違うので仕事がないのに給料を払うわけにはいきません。そのためのパートなんですから、あきらめてください」 　パート「契約には一日６時間、週４日と書かれているのにおかしいじゃないですか。きちんと働きますからお給料を払ってください」 　店長「本部の予算も厳しいのに、そんな余裕うちにはありません！」 　いかがでしょう。かなり険悪なムードですが、皆さんならどうしますか。労働契約で労働時間が決まっていて、労働者が労働を提供できる状態で待機しているのであれば、たとえ手持ち時間であっても給料の支払いが必要になります。しかし、労働契約や就業規則で労働時間を変更できる旨の定めがあれば延長や短縮などの変更も可能です。今回は労働時間を変更ができる旨の定めがなかったことから問題になりました。しかもパートさんたちも生活がかかっているため必死で、回答次第では全員やめるくらいの覚悟のようです。 　労働契約時や更新時期などに個別に合意していくとか、就業規則を変更する方法もありますが、そんな余裕もなさそうです。 　困った店長さんは、親しい他の店の店長さんに相談したところ、「うちは、暇なときは全員呼び込みや割引券の付いたチラシのポスティングをしているよ」といわれたのです。コストの削減しか考えがまわらなかった若い店長さんですが、素直に自分の非を認めてパートさんたちとよく話し合ったところ、「割引券を使った人の住所情報が保存されているので、ダイレクトメールを出してみよう」とか、「みんなで挨拶をしたり、お客さんの名前を覚えたりしてサービスレベルを上げよう」「競合店の調査をして、はやっている店の秘訣を盗んでこよう」―などなど、たくさんアイデアが出てきました。 一時は全員退職が危ぶまれたお店ですが、自分たちのアイデアが成果に結び付くのがおもしろくなってきたのか、パートさんたちがやる気を出してお店に活気が戻り、売り上げも回復してきました。「今度のボーナス時期には多少ですがパートさんにもボーナスが出せそう」とのこと。全員退職されたら大赤字になるところでした。 ]]> tag:www.sigyo.net,2011:/fuji-sankei//109.16452 2011-10-18T04:00:00Z 2011-10-18T04:36:37Z

　待ちに待った内定が決まったり、転職が決まったりして、今後就職する予定の会社に入...

sigyo 　待ちに待った内定が決まったり、転職が決まったりして、今後就職する予定の会社に入社の意向を伝えたにもかかわらず、内定の通知書には細かい労働条件は書いておらず、給与以外の労働条件の詳細がよくわからないことがあります。 　入社が決まるまでは、なかなか細かいことまで聞きにくく、もし「どんな福利厚生制度がありますか」などと聞こうものなら、面接に落ちてしまうのではないかと心配で聞けなかったという方も多いのではないでしょうか。 　内定の承諾や、転職のために以前の会社を退職する場合、本人にはとても大きな決断をしたことになります。できる限り早い段階で、労働条件の詳細を伝えて安心させてあげたいところです。法律どおり「入社日でいいじゃないか」と思わずに、事前に「労働条件通知書」と就業規則のコピーを交付するなどして、早めにイメージを共有しておきましょう。 　入社希望者の側から、入社の承諾をするにあたって、会社に対してこれらの書類をもらえるよう要望することも効果的です。採用が決まってからなので、比較的要望しやすいタイミングですし、労働条件の詳細が決まっていないと「労働条件通知書」は作成できませんので、早めに決めて通知してもらえるという効果も期待できます。 　法的にも、使用者は労働者を採用するにあたり、労働条件を明示する義務があり、一定の項目については書面で交付する義務があります。（労働基準法第１５条第１項、労働基準法施行規則第５条第２項）。もし、この明示義務に違反すると３０万円以下の罰金に処せられることがあります。 　たまに賃金や労働時間だけしか記載されていない書面を交付する会社もありますが、交付すべき項目は決まっていますので、これだけでは足りません。トラブルが起きやすく、入社希望者側からチェックした方がよい項目がありますので、ちょっとだけ紹介しておきます。 　残業があるかどうかと、その残業代の計算方法はまっさきに確認したいところです。残業がある場合「３６協定」という協定書があるはずですので、是非確認してください。この協定にはどんな場合に残業や休日出勤を命じることができるか、上限の時間はどのくらいか―などについて労働者の代表者と協定するもので、１年ごとに更新されているはずです。また、きちんと労働基準監督署に提出されているかどうか、収受印で確認できます。 　次に、年次有給休暇があると書かれているかも大事なところです。これは労働者の権利ですので、もし隠そうとしているようであれば必ず有給休暇を取得できるかを確認してください。 　他の社員の有給休暇の取得率などを聞いてみることも効果的です。早期の退職は労使双方に大きな損失になりますので、事前によく話し合って、働きやすい職場を作っていきましょう。 ]]> tag:www.sigyo.net,2011:/fuji-sankei//109.16345 2011-10-04T04:00:00Z 2011-10-04T05:29:43Z

　社員が自分のミスを正直に上司に報告してくれたのであれば問題が大きくならずに済ん...

sigyo 　社員が自分のミスを正直に上司に報告してくれたのであれば問題が大きくならずに済んだのに、というケースは多々あります。例えば、配送中に不注意で商品を10個ほど紛失してしまい、その発覚を恐れた社員が、商品担当者がトイレに行ったすきに倉庫から無断で10個持っていってしまったため、在庫が不足し、納品が合わず生産が止まってしまった大口得意先から多額の損害賠償を受けてしまう、などということもあり得ます。 　しかし、問題は社員だけではないケースもあります。きちんとミスの報告を上司にあげたとしても、上司が保身のためにもみ消してしまうこともあるからです。 　特に、情報漏洩の可能性があった程度の場合は、「事実を調査します」といったまま放置され、何らの対策も取られないまま事態を悪化させてしまうことが出てきます。 　人間が仕事をしている以上、ミスの発生を100％防ぐことは困難です。しかし、早期に発見して問題が小さいうちに対策を取ることができれば損害も小さく済みますし、次に同じミスが起きないように対策を施すことも可能となります。コスト的な問題や技術的な問題で対策が難しいところは、複数の社員でチェックしたり、定期的に社員教育を実施して、ミスを減らすことも可能です。 　多くの場合、初めのうちはミスが発生すると、きちんと上司に報告をする社員が多いのですが、上司が感情的に怒ったり、忙しそうに話半分で聞いていたり、場合によってはそのまま放置されてしまうことが重なってしまうと次第に部下もミスの報告をしてくれなくなります。このため上司の報告を聴く姿勢がとても重要になってきます。 　部下がミスを報告してくれることは、とても勇気がいることですし、その報告がなければ何の対処もできずに問題が大きくなり、場合によっては上司の責任になってしまいます。 　従って、報告してくれた部下には、「なんでそんなミスをしたんだ」という態度ではなく、「早く報告してくれてありがとう」という態度で臨んでください。 　報告する部下としても、報告するまではすべて自分の責任ですが、上司に報告することで自分が負えない責任にまで大きくなってしまうことを止められます。 　また、上司が聞き入れてくれない場合や上司の保身のために口止めをされた場合は、社内の通報窓口を活用したり、社長や監査役に報告するなど会社のためにできることはやっておくべきです。もし上司に報復されたとしても、公益通報者保護法によって保護されます。 　もちろん上司への腹いせ目的で通報したとか、架空の事件をでっちあげてはダメですが、社内通報の場合は幅広く保護されますので、会社を守るためにも、社外で大事になる前にできることはしておきましょう。 ]]> tag:www.sigyo.net,2011:/fuji-sankei//109.16142 2011-09-27T03:00:00Z 2011-09-27T08:53:10Z

　新しい社員が入社するとき、身元保証人をたててもらう会社も多いと思います。身元保...

sigyo 　新しい社員が入社するとき、身元保証人をたててもらう会社も多いと思います。身元保証人とは、社員が将来会社に与えるかもしれない損害が発生した場合に社員に代わってその損害を賠償する責任を負う人のことです。 　何かあれば身元保証人も責任を負うわけですから、もし普段から行いの悪い人から身元保証人になってくれと頼まれたとしても、簡単に承諾してくれる人は少ないでしょう。そのため、実際に損害を賠償してくれる人が増えることで会社のリスクが減るだけでなく、入社予定の社員が「普段からしっかりしている」ということにも一定の担保となり得ます。 　さて、親兄弟であれば普段から社員の行いを見ているので身元保証をしてくれることも多いでしょうが、会社から第三者の身元保証人を要求されてしまうと、なかなか承諾をもらえないということもあるようです。親戚付き合いが希薄になっていたり、知り合いの少ない遠隔地での就職だったりするとなおさらです。 　意外と知られていませんが、身元保証にはきちんと法律がありまして、期間の定めがない場合には３年間、期間を定める場合でも５年が上限となります。自動更新のような条項は認められませんが、身元保証人が合意すれば５年以内の期間で更新は可能です。 　しかし、会社も注意しなければいけない点があります。それは、社員に配置転換がある場合や、業務上不適任または不誠実な行動があり身元保証人に責任が及ぶ可能性があるときに、きちんと身元保証人に対して通知をしなければならないということです。 　これは身元保証人に、社員に対して注意や助言をしたり、場合によっては身元保証契約を解除したりするチャンスを与えるという意味で、とても重要な通知です。この通知を会社側が忘れてしまっている場合、身元保証人に対する損害賠償請求が認められないこともあり得ます。 　また、社員の入社後５年を経過し、身元保証契約の更新をしていないにもかかわらず、身元保証人を取っているからと安心だと勘違いしていたりすると思わぬ落とし穴に落ちることになりかねません。 　５年もまじめに働いたのだから、わざわざ更新を求めなくてもよいと考えている会社もあると思いますが、顧客の個人情報やクレジットカード情報などを扱っている部署や、直接お金をさわる部署など、大きな損害が発生しやすい部署の社員については注意してください。 　では、仮に損害額が発生したとして、どこまで賠償しなければならないのでしょうか。会社は取引で利益を得ているわけですから、損失が出るリスクだけを社員や身元保証人に負わせるのは酷です。そのため社員が故意や重大な過失で損害を発生させた場合でない限り、一部の負担で済むことが多いようです。 ]]> tag:www.sigyo.net,2011:/fuji-sankei//109.16089 2011-09-20T03:00:00Z 2011-09-20T05:31:42Z

　最近、なかなか就職が決まらないという方が増えているようです。雇用保険の残日数や...

sigyo 　最近、なかなか就職が決まらないという方が増えているようです。雇用保険の残日数や家族からのプレッシャーも気になり出します。とにかく数をあたれば何とかなるかもと思いきや、逆に志望動機が不明確と酷評され、焦りが頂点に達すると、少しずつ職務経歴書の内容が「立派」になっていくケースもあるようです。今回はそんな"お化粧"が発覚してしまい、大きなトラブルになってしまったケースです。 　社長「先日インターネットでうちの評判を調べていたところ、どうもおかしな書き込みを見つけてね。これなんだけど、伏せ字のところを割り引いても、どうもAさんの職歴と酷似しているので念のため見てもらいたいと思ってね。どうだい？」 　社員A「た、単なる人違いじゃないですか。しょせんネット上の書き込みですよ」 　社長「でも、あんなやつを雇うなんて、うちの会社はバカだとまで書かれているのでね。念のため前職に電話で確認してみようと思うのだけど」 　社員A「そ、それは...。済みませんでした。つい出来心で、同じ部の人たちが携わっていただけのプロジェクトで活躍していたなど実務経験を大げさに書いてしまいました」 　社長「本当にそれだけ？」 　社員A「実は、簿記３級の資格も合格までは...」 　いかがでしょうか？　この会社の就業規則には「重大な経歴詐欺」がある場合は懲戒解雇できる旨の規程がありましたので、さっそく懲戒解雇をしようと準備を始めたようですが、本当に大丈夫でしょうか？　この「重大」というのがどのくらいまでを指すかによっては、ちょっとでも職務経歴書などに大きなことを書いた人はいつでもクビになるリスクがなくなりません。 　重大な経歴詐称の主なものは最終学歴や職歴や犯罪歴の詐称などですが、詐称の内容や当該労働者の職種などに即して具体的に判断されることになります。重大な経歴詐称があれば、労働契約上の信義則違反となり、労働者に対する全人格的判断を誤らせる結果、雇入れ後の企業秩序や運営に支障が生じることなどが懲戒できる根拠になってきます。 　さて、今回のケースですが、確かにプロジェクトにかかわっていなかったようですが、内容を確認してみると、新製品開発のプロジェクトで、現在担当している営業職とは無関係ですし、簿記の資格を持っていなかったとしても、そもそも会社が一般教養程度の認識で社員に受験を推奨していた程度のもので、重要性はなかったようです。先ほどの書き込みも削除依頼を出したら直ぐに削除されましたので、特段大きな影響はなかったようです。ということで必ずしも懲戒解雇まで必要な重い事案とまでは言えないかもしれませんが、他にもやましいことがあったのか、Aさんはこの日を最後にこつぜんと姿を消してしまったそうです。]]> tag:www.sigyo.net,2011:/fuji-sankei//109.16037 2011-09-13T04:00:00Z 2011-09-13T05:42:11Z

　残業代の未払いが大きな問題になっているご時世なのですが、対岸の火事とばかりに、...

sigyo 　残業代の未払いが大きな問題になっているご時世なのですが、対岸の火事とばかりに、まだまだ社員の労働時間管理にルーズな会社もあるようです。もともと使用者には労働者の労働時間を適正に把握する義務があるため、きちんとした管理をしていないといろいろな問題が発生してきます。今回はそんな問題の一つを見てみます。 　課長「Aさん起きてください。昨日は徹夜ですか。そんなに急ぎの仕事はなかったはずですし、なぜ残業の申請が出ているのですか？」 　社員A「以前重要な仕事だと言われていた取引履歴の整理をしておきました。一気にやってしまわないと終わらないですしね」 　課長「昨日は飲み会だって帰ったじゃないですか。まさかその後に戻って仕事をしていたんじゃないですよね」 　社員A「ええ、もちろんその後です。でもお酒はほとんど飲んでませんから大丈夫です」 　課長「飲み会で遅くなってタクシー代がもったいなくなったわけだな。事前に申請がなかったんですから残業は認められませんよ」 　社員A「そこを何とかお願いしますよ。せっかく仕事をしたわけですし」 　いかがでしょうか。「残業代の支払い義務がある」というには、使用者が労働者に時間外勤務を命じることが必要です。しかし、必ずしも明示的に残業命令がなされている必要はなく、黙示の残業命令に基づく残業であると認められる場合には残業代の支払い義務が発生してしまいます。 　この会社の就業規則を見ると、残業は上司からの指示があるか、事前に上司へ申請して承認を受けることが必要ということになっていますが、実際は労働時間の管理がルーズなこともあり、恒常的に1時間から2時間程度残業をしている人も多いようです。上司が先に帰ったり、接待で出てしまうこともあるようですが、残業終了後に電話で上司に報告するなどというようなこともなく、事後的に少なめに書いた残業の申請書を上司に提出して、運良く認められれば残業代が支払われるというようなルーズな状態でした。 　仕事も、残業しなければ終わらないくらいの量があり、当然締め切りもあるわけですから、黙示の命令があったと認められやすい状況になってしまっていました。今回はたまたま、タクシー代惜しさに会社に戻って残業をしてしまったという極端なケースだったので、本人もダメもとで申請してきただけのようですが、早急にきちんとした労働時間管理をしていかないと多額の残業代の支払いで会社が傾きかねない危険な状態だったといえます。 　その後、社員から過去に残業代の申請が漏れている分を申告してもらって清算し、労働時間管理を徹底したこともあり、大きな問題になる前に手を打つことができました。 ]]> tag:www.sigyo.net,2011:/fuji-sankei//109.15977 2011-09-06T03:00:00Z 2011-09-06T04:55:57Z

　有期雇用やパートタイムで働いている人にとっては、会社の利益水準次第で仕事がなく...

sigyo 　有期雇用やパートタイムで働いている人にとっては、会社の利益水準次第で仕事がなくなるかもしれないという不安が常につきまといます。特に、売り上げが大幅に減少して、何人もの社員が暇そうにしていたり、社長がイライラしていたりすると、少しずつ心配になってきます。今回はそれが現実になってしまったという話です。 　A課長「Bさん、見ての通り売り上げが大幅に減少してしまい、このままの体制で事業を継続することが難しくなってきています。つきましては、来月末の契約更新はできませんので、早めに次の仕事を探してください」 　Bさん「そんなこと急に言われても困ります。ましてやこの不景気ですから次の仕事が見つかるかどうかもわかりません。そもそも、私より後に入社した社員も大勢いるわけですし、今までほぼ全員契約更新になっていたわけですから、私だけクビということはできないはずです。判例もきちんと出てますよ！」 　A課長「そんなこと言われても、契約書に期間の定めがあるのですから、社員を先にクビにするわけには行きませんし、就職先の紹介もするから、そこを何とかお願いしますよ」 　Bさん「嫌です。判例が出ているのにクビにするというのであれば、裁判をするまでです！」 　いかがでしょうか。判例という言葉にビックリして完全に弱腰になってしまったA課長ですが、そもそもどの判例かもわからずにあたふたしてしまっているようです。こういった場合は必ず相手が言っている判例を見せてもらうようにすると良いでしょう。 　「判例」は過去に最高裁判所の出した判決のことで、同じようなケースでは裁判所が判例と同じ判断をする可能性が高く、特に高等裁判所や地方裁判所は実質的に判例に拘束されています。一方「裁判例」は過去に高等裁判所や地方裁判所が出した判決のことを言いますので、最高裁で判断が変わる可能性もあるため、「判例」のように強い力はありません。もっぱら、このような判断がされる可能性が高いという程度のものです。 　判決は個々の事件の具体的なケースに沿って判断がされていますので、前提が一つ変われば全く違った判断が出るということも多々あります。よく「判例の射程」という言い方をしますが、実際のトラブルが判例と同じようなケースで、射程内なのかどうかをよく確認する必要があります。 　実は、Aさんが言っていた判例は、契約更新時にきちんとした話し合いもなく、実質的に期間の定めのない契約になっていたケースでしたが、今回はきちんと毎年の契約更新時には次の契約条件を話し合って再契約をしていましたし、そもそも役員報酬を下げたり、希望退職を募ったりという解雇回避努力までしていたので、Bさんに対する更新拒否は正当と言える部分も多いようです。 　今回のケースで参考になる判例は、「東芝柳町工場事件」(最高裁昭和49年7月22日第一小法廷判決)、「日立メディコ事件」(最高裁昭和61年12月4日第一小法廷判決)などです。 ]]> tag:www.sigyo.net,2011:/fuji-sankei//109.15914 2011-08-30T03:00:00Z 2011-08-30T04:52:05Z

　給料が安いにもかかわらず、文句一つ言わずにがんばって働く有能な社員がいてくれる...

sigyo 　給料が安いにもかかわらず、文句一つ言わずにがんばって働く有能な社員がいてくれるととても助かるものです。しかし、そんな優秀な社員の活躍にあぐらをかいてボーっとしているとこんなことが起きかねません。皆さんの会社は大丈夫ですか？ 　税理士「社長、どうも決算の直前に仕入れたA商品ですが、数日でほとんどなくなってしまっています。棚卸し表の在庫数のカウントが間違ってませんか？」 　社長「A商品は高いので、キッチリ数えていますよ。確か今期はまだ出荷していないので、先月仕入れた１箱と期末の残りがあるはずですが...あれ、ないですね。Bさん、A商品が１箱あるはずなんだけど、どこにいったか知らないか？」 　社員B「いえ、知りません。営業担当者が持っていったんですかね。ちょっと聞いてきます」 　税理士「こんな高い商品を営業担当者が勝手に持ち出せる仕組みはまずいですよ」 　社長「済みません。うちみたいな小さな会社だと、管理が行き届かなくて」 　その後、税理士の指導もあり社内の調査を進めていくと、納品書に押されている担当者のはんこが微妙に違っているときがあることがわかりました。しかも、そのときに限って商品がなくなっているようなのです。納品した業者の話によると、在庫の管理をしているBさんが代理で受け取ることがあるとのことで、その納品書を集計してみると４年間にわたり890万円分も商品がなくなっている計算になります。 　このような調査を進めている矢先、Bさんが突然出社しなくなり、携帯も、メールもすべて連絡が取れなくなってしまい、心配になった社員が自宅に行ってみたところ、もぬけの空だったということです。 　いかがでしょうか。社員を疑えというわけではありませんが、もし、社員が悪いことを考えた際にそのまま実行できてしまう仕組みになっているとすると非常に危険です。 　特に、仕事ができる有能な社員には重要な仕事が集中しやすく、その人しかわからない仕事が多くなってしまいますので危険です。最初のうちは少ない給料の代わりと思ってのことしれませんが、誰も気づかないことがわかってくると、どんどん犯行がエスカレートしていってしまったのです。 　その後警察からBさんが捕まったという報告がありましたが、買い取り業者に二束三文で買いたたかれていたようで、手元にお金はほとんど残っていなかったそうです。もちろん悪いのはBさんでしょうが、会社の管理の甘さが招いた犯行ともいえます。 　複数人でチェックする体制や、定期的な担当者変更、一定期間の休暇を取る仕組みなどさまざまな対策が考えられますが、定期的にどういった潜在リスクがあるかの検討が必要です。 ]]>