入社後の雇入れ時の健康診断で異常が発見された時、解雇ができるか?
Ｑ：入社後の雇入れ時の健康診断で異常が発見された時、解雇ができるか?
Ａ：この問題も正当な解雇理由になるか否かに帰着する。したがって、当該疾病が従事する業務に影響を与えるようなものであれば、正当な理由になる場合もあると考えられる。採用のための健康診断書を取っておけば、このようなことは防ぐことができる。
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2009年10月16日
2009年7月10日
退職勧奨の許容範囲
Ｑ：当社では業績の悪化に伴い、今後退職勧奨を行おうかと考えています。できの悪い従業員だけ勧奨したいのですがトラブルは起こしたくありません。退職勧奨はどの程度のレベルまで許されるのでしょうか？
Ａ：退職勧奨は、最終的には本人の任意の意思に基づいた退職とする必要があります。半強制的だったり執拗な勧奨は不当とされ、退職そのものが無効とされることもあります。
（解説） 退職勧奨は、いわゆる「肩たたき」と称され、以前から広く行われてきました。解雇では角が立つので形のうえでは任意退職にするという中間的な存在で、いかにも日本的な方法といえます。
実際の運用では、懲戒解雇に代わり温情的に任意退職とさせるもの、リストラの一環として行うもの、定年間近の削減策として行うもの等があります。完全に違法ですが、組合潰しとして行われることもあります。
2009年7月 7日
採用後に最終学歴詐称が発覚、解雇は妥当か？
Ｑ：就職する際に大学中退の経歴を高卒と偽って採用試験を受けていた３０代男性。入社後に大学中退の経歴を隠していた事実が発覚。人事担当者から「就業規則違反で解雇処分に該当する」と言われた。全くウソの学歴を申告していたわけでもなく、解雇処分には納得できないと憤る。この場合、解雇は妥当か？
Ａ：一般に採用試験の受験者は、学歴や職歴などを記載した履歴書を提出する必要がある。履歴書は能力や適正の判断材料になるので、正確に記載しなければならない。ところが「経歴ほどの実力がない」などの理由から、自らの学歴を低く申告するケースもある。志望者側が「高校を卒業したのは事実で、全くウソというわけではない」と考えがちなのも、こうした経歴の詐称につながっているようだ。学歴を高く詐称するのではなく、低く詐称するのならば問題はないのだろうか。労働法実務に詳しい嘉納英樹弁護士は、学歴を高く詐称するか低く詐称するかに関係なく、虚偽の学歴を申告する行為自体が問題と指摘。「最終学歴の詐称は重要な経歴詐称とみなされ、解雇処分になる可能性が高い」と話す。
公務執行妨害罪による逮捕をきっかけに、大学中退の最終学歴を高卒と偽っていた点が明らかになった社員の懲戒解雇の是非が争われた裁判で、東京高裁は１９９１年、「最終学歴は労働力評価や企業秩序の維持に関する事項であり、真実を申告する義務がある」との判断を示している。過去の裁判例をみる限り、最終学歴の詐称は重要な経歴の詐称に当たり、懲戒解雇になる可能性が高い。犯罪歴はどうか。東京高裁の懲戒解雇を巡る裁判では、社員が採用時に刑事裁判の公判中で保釈中であったことも明らかになった。
会社は「勤務への影響などを判断する必要があるから、刑事事件の公判中であることを会社に告知すべき義務があった」と主張したが、裁判所は「公判継続の事実について積極的に申告すべき義務があったといえない」と判示し、会社の主張を認めなかった。
採用ルールなどを定めた職業安定法は、採用目的に必要な範囲で求職者の個人情報を収集しなければならないと規定する。「犯罪歴は能力と適正と無関係。本籍や親の資産状況と同じように必ずしも申告しなくてもよい」（嘉納弁護士）が、学歴詐称は問題となるので注意したい。
2009年4月14日
従業員の解雇について
Ｑ：消費者金融から会社に電話が頻繁にかかってくる従業員を解雇できるか。また、賃金を差し押さえられた場合はどうしたらよいか？その場合解雇できるか？
Ａ：賃金の差し押さえについては、債権者に支払うか、又は供託することになる。ただいずれにしてもこの程度では正当な解雇理由にはならない。
2008年12月17日
整理解雇の必要性が生じた場合の要件は？
Q質問
整理解雇の必要性が生じた場合の要件は？
A答え
整理解雇とは、経営上の理由により、事業の廃止または縮小をしなければならない事情が発生した場合に、やむを得ず労働者に対して行う解雇のことをいい、普通解雇の一つといえます。
部門や支店など企業の一部が閉鎖され、従業員が解雇されるのも、その一例です。
この整理解雇は、従業員側に何の非もないのに職を失い、収入源を絶たれるという大きな打撃を受けます。
よって解雇の中でも最も強い正当理由が要求されるといわれています。整理解雇が有効となるための要件としては、次の４つがあげられています。
すなわち
①経営上、人員削減の必要性があること
②残業時間の制限、経費削減や新規採用の停止など、解雇を回避するため努力を尽くしたこと
③解雇される者の選定基準が合理的であり、かつ、適正に適用されたこと
④整理解雇の必要性や内容について従業員に説明、協議する義務を尽くしたこと
2008年12月11日
１年の雇用契約を途中で解約（解雇）したいが、予告すれば可能か？
Q質問 １年の雇用契約を途中で解約（解雇）したいが、予告すれば可能か？
A答え １～５年の契約とすると基本的にはその期間の雇用を保障することになり、やむを得ない事由以外の会社側の事由により途中で解雇（契約解除）する場合は残期間の賃金保証の問題を生ずるので、それを踏まえた上で契約期間を設定すること（民法第６２８条、第５４１条）。また、同じ理由で労働者の一方的な退職も損害賠償の対象になる。
なお、平成１６年１月施行の労基法では、１年を超える期間の契約を締結した場合は、１年経過後は労働者からの契約解除（退職）は民法の規定にかかわらずできることとなっている。（３年後に再検討。）
１年の雇用契約が「雇用保証（保障）期間」と解釈される場合は、労基法第２０条の手続きと正当な理由があれば解雇可能である。
