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2009年4月の記事一覧

ID管理業務外

顧客情報売った元部長代理

 三菱UFJ証券の部長代理だった男性(44)=懲戒解雇=が全顧客約148万人分の情報を持ち出して一部を名簿業務者に売った問題で、元部長代理は、顧客情報に接続するためのパスワードを管理する部署に所属していたものの他人のパスワードを知り得る立場にはなかったことが同社への取材でわかった。
 元部長代理は、アクセス権限のあるほかの社員のパスワードとIDを使ってデータベースに接続したことが判明している。同社は不正アクセス禁止法違反での告訴状を今週前半にも警視庁に提出する方針。
 同庁は今後、接続記録を解析するなど本格的な捜査に乗り出し、他人のパスワードなどを入手した経緯の解明を進める。 
 同社によると、社内末端で顧客情報を閲覧するまでに、3段階でIDとパスワードを打ち込む必要があった。
 このうち最後に求められるIDとパスワードは元部長代理を含む8人にだけ与えられていた。
 パスワードなどは、元部長代理が所属するシステム部が管理していたが、管理は別の担当者の業務だったという。
 元部長代理は何らかの手段で他人の分を入手した上で、顧客情報を引き出して暗号化して保管、業務用データの「追加分」と偽り、別の社員に指示してCDにコピーさせていた。この権限も元部長代理にはなく、上司の承認を得た指示書を社員に示してコピーさせたという。
 情報は刑法で定める「財物」に当たらず、元部長代理は持ち出したCDも返却していることから、警視庁は窃盗罪(10年以下の懲役または50万円以下の罰金)での立件は困難とみている。不正アクセス禁止法違反の罰金は1年以下の懲役または50万円以下の罰金と比較的軽いため、ほかに該当する罪がないか検討している。

(朝日新聞 ―労働問題―)

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年金の減額廃止示唆

年金の減額廃止示唆


 舛添厚生労働相は8日の衆院厚生労働委員会で、60歳以上で一定額以上の勤労収入がある人の年金を減額する仕組みについて、「個人の所感」と断った上で、減額廃止に前向きな姿勢を示した。
 内山晃氏(民主)の減額廃止提案に対し、舛添氏が「非常に賛成」と答弁した。減額をやめることで約1兆円の財源が必要になるが、年金の満額受給により、消費が増加して経済が活性化することや、所得税収の増加が見込めることを指摘。「国の富を増やすんだという計画ができれば、私は政治的判断をやって良いと思う。真剣に検討させて頂きたい」と述べた。(朝日新聞 -労働問題-)

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他社就労で休業手当は?

Q:業務量の激減を受け、休業中の社員がいます。本人には30日後の解雇を通告していましたが、他の社員の話では、すでに別の職場で働いているそうです。就労開始後は、休業手当の支給は必要ないという理解でよいでしょうか?

A:解雇予告期間が満了するまで労働関係は有効に存続するので、会社は賃金(休業手当)を支払わなければいけませんが、従業員も使用者の要請に応じて勤務する義務を負います。
「休業が続くと思ったので、他の働き口を探した」というのは、言い訳にならず、会社が休業を中断すれば、本人は出社要請を拒めません。
ただし、既に他社で働く旨の報告があり、「それが自らの意思による退職の意思表示と認められる場合、および現実に勤務開始した場合には、退職の意思表示があったものとして、それまでの期間に限り使用者は勤務を要求できる」と解されています。同時に、従業員側も引き続休業手当を受ける権利を失います。「何月何日付で自己都合退職の手続きを取りたい」旨を伝えて、本人と相談してください。

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1か月単位・1年単位の変形労働時間制について

Q:1か月単位・1年単位の変形労働時間制を、就業規則に変更条項があることを根拠に、月の途中で変更することができるか?

A:例えば、ある日の所定労働時間が1日7時間労働となっているのを変更して8時間とする場合である。一般的には一旦決定している変形労働時間制を変更するには、就業規則に例外的、限定的事例を記載し、その場合にのみに許される他はできないと解されている。

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振替休日と代休の相違は?

Q:振替休日と代休の相違は?

A:振替休日と代休の違いは、振替休日は所定休日を他の日に振り替える(変更する)ことで、代休は休日労働に対して恩恵的に与える休暇(勤務の免除)である。振替休日の場合、同一週内で振り替えた場合は問題ない。また、4週以内であれば労基法第35条の問題は発生しない。
ただし、他の週に振り替えたためその週の労働時間が週40時間を超えた場合は、その超えた部分は時間外労働になる。

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年次有給休暇の計画付与とは?

Q:年次有給休暇の計画付与とは?


A:年次有給休暇(以下、年休)は労働者が自由に時季を指定して休みをとることができる制度です。しかし実際には、経営者の年休本来の意義・目的に対する理解の不十分さ、年休をとらないのが当たり前みたいな意識の存在、また労働者における同僚や上司への気遣い、年休の目的・付与日数についての自覚の欠如などが年休取得への妨げとなっているのが現状です。

  そこで、労使協定により、有給休暇を与える時季に関する定めをし、それによって年休を計画的に付与することができるようになっています。ただし、各労働者の持つ休暇日数(前年度の繰越分を含む)のうち5日を超える分のみがこの規定の適用を受けます。(労基法第39条第5項)

 例えば年休未消化分が20日あったとします。このうち、5日を超える部分である15日は、労使協定の定めにより、使用者は時季を決めて計画的に付与することができるとするものです。残りの5日は労働者が自由に時季を指定できます。この方法ですと、事業場全体として休業日を定めて一斉に付与することができます。

 しかし、個人的に時季を指定してとりたい人にとっては、休みたくないときに年休を消化させられてしまうなど、心情的に面白くないことがあるかもしれません。欧米では年休の消化率は100%近くなっていますが、日本ではほぼ50%。年休消化のための苦肉の策といえますので、もしこういう制度があれば賛同していただきたいと思います。

 また、年休を一斉に付与すると、残りが5日未満になってしまう人がいる可能性があります。この場合でも、自由取得部分の5日は保証されなければなりません。そのために、不足してしまう人には、年休を増加して与えるなどに配慮が必要です。

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ガソリン代を補助しているが、賃金になるか?

Q:従業員の私有車を会社の業務で使用させているので、ガソリン代を補助しているが、賃金になるか?


A:使用者の業務私用に伴うガソリン代や保険料、維持費については、実費弁償と考えられる。「車輌管理規定」を作成して、実費弁償となるよう支給基準を明確にすることが重要。走行距離等に無関係に一律に定めているような場合は賃金になる場合があるので注意。尚、補足ではあるが、個人所有の携帯電話を仕事で使用する場合についても、実費弁償となるよう、例えば毎月の利用明細を提出させるなどして支給基準を設定することが重要である。一律の金額で支払っている場合は、賃金になる場合がある。(賃金に該当する場合は、割増賃金の計算の基礎賃金になる。)

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降格処分に伴う賃金低下は違法か?

Q:降格処分に伴う賃金低下は違法か?人事権による降格というのはできるか?


A:懲戒処分としての降格に伴う賃金低下は合法。なお、人事権の行使としての降格も合法であるが、発令の際人事権によるものである旨を明らかにしておく方がよい。(東京地裁判決 平成13年8月31日アメリカンスクール事件。出入りの業者から謝礼を受け取っていたことと部下の管理監督能力を理由として施設管理部長からその2段階下のアシスタントマネージャーへの降格処分について、処分の程度も相当であり、人事権の行使として認められた例)

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セクハラがあった場合、損害賠償をしなければならないか?

Q:社内でセクハラがあった場合、会社も損害賠償をしなければならないか?


A:男女雇用機会均等法第21条(改正法第11条・平成19年4月1日施行)ではセクハラに起因する問題において雇用管理上配慮することを義務づけており、また、厚生労働大臣は事業主の配慮すべき事項として、事業主の方針の明確化と周知・啓発、苦情相談窓口の設置、事案が生じた場合の迅速・適切な対応などを定めている。したがって、これらを適切に実施していないと義務違反に問われ損害賠償もあり得る。

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水曜に年休を取得し土曜に労働した場合、割増賃金は必要か?

Q:完全週休2日制(1日8時間労働、土・日曜日休日)の会社で、水曜に年休を取得した労働者が土曜日に労働した場合、割増賃金は必要か?


A:割増賃金は1日8時間、1週40時間を超えたら労働に対して支払わなければならないのであるから、その週において実労働時間が40時間以内であれば労基法第37条の割増賃金の支払いは不要である。ただし、「土・日曜日出勤したときは、全て割増賃金を支払う」という規定になっている場合は支払い義務があるが、これは労基法第24条(全額払い)により支払い義務が生じるのであって、労基法第37条の問題ではない。

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物損事故等における損害賠償額について

Q:物損事故等における損害賠償額について
  物損事故等における損害賠償額について、実損害額×一定率(限度額あり)は違法か?

A:運送会社やタクシー会社などで、「実損害額×一定率=求償金額(ただし、限度額あり。)」としている場合がある。「損害賠償額の最高限又は最低限として定めたことが明白であり、これを証明できる場合は、損害賠償の予定とは解されない」(労働省労働基準局編「労働基準法」上211頁)とされていることから、違法とはいえない。

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雇用保険法等の一部を改正する法律案の概要

雇用保険法等の一部を改正する法律案の概要


 現下の厳しい雇用失業情勢を踏まえ、非正規労働者に対するセーフティネット機能及び離職者に対する再就職支援機能の強化を重点に、所要の法改正を行う


1.非正規労働者に対するセーフティネットの機能の強化

労働契約が更新されなかったため離職した有期契約労働者について(特定理由離職者)
○ 受給資格要件を緩和:被保険者期間 12か月→6か月(雇用等の離職者と同様の扱い)
◎ 給付日数を解雇等による離職者並に充実
〔 ○ 雇用保険の適用基準である「1年以上雇用見込み」を「6か月以上雇用見込み」に緩和し、適用範囲を拡 大〕

2.再就職が困難な場合の支援の強化

◎ 解雇や労働契約が更新されなかったことによる離職者について、年齢や地域を踏まえ、特に再就職が困難な場合に、給付日数を60日分延長(例えば所定給付日数が90日の場合→150日)

3.安定した再就職へのインセンティブ強化

◎ 早期に再就職した場合に支給される「再就職手当」の支給要件緩和・給付率の引上げ
(給付率について、30%→40%又は50%)
◎ 就職困難者(障害者等)が安定した職業に就いた場合に支給される「常用就職支度手当」について対象範 囲を拡大(年長フリーター層を追加)・給付率の引き上げ(30%→40%)

4.育児休業給付の見直し

○ 平成22年3月末まで給付率を引き上げている暫定措置(40%→50%)を当分の間延長
○ 休業中と復帰後に分けて支給している給付を統合し、全額を休業期間中に支給

5.雇用保険料率の引下げ

○ 失業等給付に係る雇用保険料率(労使折半)を平成21年度に限り、0.4%引下げ(1.2%→0.8%)


( ◎は3年間の暫定措置 )  
施行期日:平成21年4月1日(育児休業給付の見直しについては平成22年4月1日)
※船員保険法についても、雇用保険法に準じた改正を行う。       ( -労働問題- )
    

  

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